Im vorliegenden Fall hatte eine Frau gegen ihren Arbeitgeber, der mehrere Spielhallen betreibt, geklagt. Die Klägerin ist seit 2013 in Vollzeit und im Schichtdienst als Spielhallenaufsicht bei dem Unternehmen beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind „Haustiere in der Spielhalle“ verboten.
Diese Untersagung focht die Mitarbeiterin nicht an. Sie brachte ihre Hündin „nach dem Ende der Corona-Lockdowns regelmäßig mit zur Arbeit“. Zuvor hatte ihr Vater das Tier gehütet, das im Jahr 2019 bei der Klägerin eingezogen war.
Einige Vorgesetzte kamen und gingen, die Frau aber blieb – ihre Hündin auch. Denn keiner dieser Chefs reklamierte die Anwesenheit des Haustiers. Das änderte sich mit dem aktuellen Vorgesetzten. Dieser wies die Mitarbeiterin darauf hin, dass die Geschäftsführung keinen Hund in der Spielhalle dulde. In einem Schreiben vom 07.03.2025 wurde die Klägerin mit Verweis auf die Stellenbeschreibung vom Arbeitgeber daher gebeten, künftig die Hündin nicht mehr mit zum Arbeitsplatz zu bringen.
Die Hundehalterin beantragte daher eine einstweilige Verfügung, in der der Arbeitgeber aufgefordert werden sollte, die Anwesenheit der Hündin in der Spielhalle zu dulden. Das aber lehnte das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf ab, weshalb die Sache in die nächste Instanz ging. Doch auch dort hatte die Spielhallenaufsicht keinen Erfolg.
Nichtdurchsetzung hebt Verbot von Hund am Arbeitsplatz nicht auf
Denn die Kammer stellte klar, dass eine „bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots“ nicht zu dessen Aufhebung führen würde. Das Durchsetzen des Haustier-Verbots in der Spielhalle sei nachvollziehbar. Schließlich sei es vorstellbar, dass potenzielle Kunden mit einer Tierhaarallergie oder beispielsweise einer Phobie vor Hunden die Spielhalle gar nicht erst betreten würden.
Hinzu komme, so das LAG, dass der Arbeitgeber in der Verhandlung davon berichtet habe, mittlerweile würden auch Mitarbeitende aus anderen Spielhallen gerne von der Möglichkeit Gebrauch machen, ihr Haustier ebenfalls mit an den Arbeitsplatz zu bringen – und sich dabei „auf die von der Klägerin gelebte Praxis“ berufen.
Die Richterinnen und Richter gaben der Frau überdies zu verstehen, dass ihre Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf, welches den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen hatte, „wenig Aussicht auf Erfolg habe“.
Auf Vorschlag der Kammer haben die Parteien nunmehr einen Vergleich geschlossen, um sowohl „die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen“ als „auch zur Erledigung der Hauptsache“.
Diese Vereinbarung erlaubt es der Arbeitnehmerin, ihre Fellnase bis zum 31.05.2025 noch mit zum Arbeitsplatz zu bringen. Danach muss sie sich an das Haustier-Verbot aus ihrem Arbeitsvertrag halten. Der Vergleich ist für die Klägerin unwiderruflich; das Unternehmen konnte ihn jedoch bis zum 10.04.2025 widerrufen.
Vergleich vor dem Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 08.04.2025 (Az.: 8 GLa 5/25).
Vorinstanz:
Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.03.2025 (Az.: 9 Ga 14/25).
Info
Das Thema Hunde am Arbeitsplatz beschäftigt immer wieder die Gerichte. Dabei gibt es „keine gesetzliche Regelung“, aufgrund derer Unternehmen die Mitnahme von Vierbeinern gestatten müssten, entschied 2022 beispielsweise das LAG Rheinland-Pfalz (wir berichteten). Vielmehr sei ein Verbot vom Direktionsrecht des Arbeitgebers „gedeckt“, sofern „die Grenzen billigen Ermessens gewahrt“ bleiben.
