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LAG München: Betriebsrat kann trotz arbeitgeberseitiger Unkenntnis Unterlassungsanspruch bei Duldung betriebsvereinbarungswidriger Überstunden durchsetzen

11.07.2019

Ein Betriebsrat kann gegen den Arbeitgeber auch dann einen Unterlassungsanspruch wegen Verstößen gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit) geltend machen, wenn die Firma keine Kenntnis davon hatte, dass Überstunden abgeleistet wurden. Das hat das Landesarbeitsgericht München entschieden. (Az.: 4 TaBV 57/18).

Hintergrund ist der Fall eines Konzerns in der Elektroindustrie, in dessen Betrieb, in dem es zum Streit kam, seit Frühjahr 2016 eine „Betriebsvereinbarung Arbeitszeiten“ (BV) galt. Diese sah vor, dass Vollzeitbeschäftigte – z.T. im Schichtdienst – täglich acht Stunden arbeiten. Als dem Betriebsrat auffiel, dass bestimmte Mitarbeiter zwischen März und Mai 2017 laut Zeiterfassung wiederholt mehr arbeiteten, schrieb das Gremium den Arbeitgeber an und verlangte, dass die Arbeitszeiten eingehalten und die Verstöße gegen die BV abgestellt werden. Andernfalls würde man rechtliche Schritte ergreifen. Später leitete der Betriebsrat vor Gericht dann tatsächlich ein Beschlussverfahren ein, das im Herbst um weitere Fälle ergänzt wurde, nachdem im Herbst zumindest ein Mitarbeiter erneut mehrfach mehr als acht Stunden gearbeitet hatte.

Länger arbeiten (Photo: (c) Skitterphoto / Pexels)Im Prozess monierten die Arbeitnehmervertreter, die Firma habe sowohl gegen die BV als auch gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verstoßen, da die Überstunden weder beantragt, noch genehmigt worden seien.

Der Arbeitgeber verwies laut LAG demgegenüber darauf, man habe „wegen eines im Zeiterfassungssystem falsch hinterlegten Arbeitszeitmodells keine Kenntnis von den Vorfällen in der Abteilung“ gehabt und auch keine Überstunden geduldet. Da es zudem keine Wiederholungsgefahr gebe, stehe dem Betriebsrat auch kein Unterlassungsanspruch zu.

Dem folgte das Arbeitsgericht erstinstanzlich mit dem Argument, es sei „nicht mitbestimmungspflichtig, wenn einzelne Arbeitnehmer in Abweichung ihrer Arbeitsschichten und in Unkenntnis des Arbeitgebers über die vertragliche Arbeitszeit hinaus Arbeit leisten würden“.

Die Richter am LAG ließen diese Rechtsauffassung allerdings nicht gelten und nahmen die Firma in die Pflicht.

 

Arbeitgeber muss als „Herr seines Betriebs“ wissen, was passiert 

In ihrer Begründung verwiesen sie darauf, aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergebe sich nicht nur ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, wenn ein Arbeitgeber mitbestimmungswidrig und einseitig eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit anordnet. Entsprechendes „gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Erbringung von Überstunden lediglich duldet, indem er sie entgegennimmt und vergütet“.

Zudem kann sich der Arbeitgeber als „Herr seines Betriebs“ nach Ansicht des LAG auch nicht darauf berufen, er habe von den überzähligen Stunden nichts gewusst und die fraglichen Beschäftigten hätten freiwillig gehandelt. Denn „die Freiwilligkeit schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht aus“ und es komme auch überhaupt „nicht darauf an, dass eine Kenntnis des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters von der Ableistung von Überstunden besteht“. Maßgeblich sei vielmehr der Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte.

Da der Arbeitgeber außerdem nicht schlüssig darlegt habe, dass die Vorkommnisse „auf einer Sondersituation beruht haben, die künftig nicht mehr eintreten wird“, sei dem Antrag des Betriebsrates stattzugeben und der Firma für den Wiederholungsfall ein Ordnungsgeld anzudrohen, so das LAG.

Dessen ungeachtet sei das Vorgehen des Gremiums auch in punkto Wahl der Mittel nicht unangemessen gewesen, so die Kammer: „Insbesondere musste der Betriebsrat im Rahmen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeberin keine Frist zur Abhilfe setzen.“ Schließlich lagen die Verstöße gegen das Mitbestimmungsrecht „in der Vergangenheit“ und hätten „ohnehin nicht mehr beseitigt werden können“. Und schließlich sei es auch „nicht rechtsmissbräuchlich oder Ähnliches“, wenn es den Beschäftigtenvertretern „um eine Ordnungsgeldandrohung geht“, mit der Wiederholungshandlungen unterbunden werden sollen.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 21.03.2019 (Az.: 4 TaBV 57/18).

Vorinstanz: Beschluss des Arbeitsgerichts vom 29.06.2018 (Az.: 36 BV 217/17)

Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Autor:

Frank Strankmann ist Journalist und Redakteur. Er recherchiert und schreibt seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.

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