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Zwischen Risiken und Regulierung: Debatte um gesetzliche Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung nimmt nach EuGH-Urteil langsam Fahrt auf

20.10.2020

In einer Grundsatzentscheidung hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 14.05.2019 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU Arbeitgeber zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter verpflichten müssen. Ohne ein solches System, so die Richter seinerzeit, könne „weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehende, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden kann“. So weit, so gut. Was das aber für Arbeitgeber, Beschäftigte und Betriebsräte konkret bedeutet, welche Einzelheiten bei einem solchen Zeiterfassungssystem beachtet werden müssen, wann und wie der Gesetzgeber tätig wird und was in der Zwischenzeit gilt, war in der Praxis lange völlig unklar. Jüngst hat das Thema jedoch Einzug in die parlamentarischen Beratungen gehalten – mit ungewissem Ausgang.

Zeiterfassung (Photo: (c) Ralf Geithe / Adobe Stock)Erste Entscheidung zu Auswirkungen durch das Arbeitsgericht Emden

Zu den sich daraus ergebenden Fragen hat das Arbeitsgericht Emden als erstes deutsches Gericht eine beachtliche Entscheidung getroffen. Demnach seien Arbeitgeber bereits jetzt unmittelbar zur Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems verpflichtet, ohne dass es dafür einer Umsetzung des EuGH-Urteils in deutsches Recht bedürfe (ArbG Emden, 20.02.2020 – 2 Ca 94/19).

Bisher keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Die Entscheidung ist vor allem deswegen beachtlich, weil es im deutschen Recht bisher keine allgemeine Aufzeichnungspflicht von Arbeitszeit gibt. Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 Arbeitszeitgesetz sind Arbeitgeber zwar verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit – also Überstunden, Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit – entsprechend zu erfassen. Eine weitergehende Zeiterfassung ist aber bisher nicht verpflichtend.

 

Unmittelbare Pflicht zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems?

Anders sieht dies das Arbeitsgericht Emden. Nach dessen Auffassung ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit unmittelbar aus den unionsrechtlichen Vorschriften. Insbesondere Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta gewähre jedem Arbeitnehmer der EU das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Dieses Grundrecht werde nach der Rechtsprechung des EuGH durch die Regelungen der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG) konkretisiert.

Gewährleistet werden könne die Einhaltung der Arbeitszeitregeln jedoch nur bei einer vollständigen Erfassung der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden sowie deren Lage (vgl. EuGH, 14.05.2019 – Rs. C-55/18). Ergänzend führt das Arbeitsgericht in seiner Begründung aus, dass auch der EuGH einen unmittelbaren Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber aus der Grundrechte-Charta anerkannt habe, nämlich hinsichtlich des in Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte-Charta geregelten Rechts auf bezahlten Jahresurlaub (vgl. EuGH, 06.11.2018 – Rs. C-569 und C-570).

Zeiterfassung als arbeitsvertragliche Nebenpflicht

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Emden ist der Arbeitgeber daher unmittelbar zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet. Dies bedeute, dass Arbeitnehmer bereits jetzt einen entsprechenden Anspruch gegen ihren Arbeitgeber haben, ohne dass es dafür einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz oder einer konkreten Umsetzung des EuGH-Urteils durch den deutschen Gesetzgeber bedürfe. Es handele sich nämlich um eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB, wonach die Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Vertragsteils verpflichtet sind.

Im Ergebnis ist das Arbeitsgericht Emden der Ansicht, dass Arbeitgeber bereits seit dem Richterspruch vom 14.05.2019 zur Einrichtung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems verpflichtet sind. Fraglich ist, welche konkreten Folgen diese Entscheidung nach sich zieht.

Folgen bei Überstundenvergütung

Hierzu muss man den Sachverhalt, der zu der Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden geführt hat, kennen: In dem zugrunde liegenden Verfahren war der klagende Arbeitnehmer im Jahr 2018 mehrere Wochen lang als Bauhelfer für den beklagten Arbeitgeber tätig. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war und der Arbeitgeber bereits 183 Arbeitsstunden bezahlt hatte, machte der Arbeitnehmer unter anderem weitere Vergütungsansprüche gerichtlich geltend. Dabei legte er eine selbst erstellte Übersicht und sog. „Stundenrapporte“ vor und behauptete, insgesamt 195,05 Arbeitsstunden geleistet zu haben. Im Gegenzug legte der Arbeitgeber als Nachweis das Bautagebuch vor, worin der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende dokumentiert sind und welches eine Arbeitsleistung von insgesamt lediglich 183 Stunden auswies.

Auswirkungen auf die abgestufte Darlegungs- und Beweislast

Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage hinsichtlich der geltend gemachten weiteren Vergütungsansprüche stattgegeben. In der Begründung stützt sich das Arbeitsgericht auf die in Vergütungsprozessen bestehende sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Danach müsse zunächst der Arbeitnehmer vortragen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er für den Arbeitgeber tätig geworden sei. Anschließend obliege es dem Arbeitgeber, sich substantiiert zu dem Vortrag des Arbeitnehmers zu äußern und darzulegen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer konkret zugewiesen worden seien und an welchen Tagen dieser den Weisungen nachgekommen sei. Sofern der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nachkomme, gelte der Vortrag des Arbeitnehmers - unabhängig von dessen Richtigkeit - nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

Keine hinreichende Darlegung ohne objektiv verlässliches Zeiterfassungssystem

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast auf der ersten Stufe durch die Vorlage von eigenen Aufzeichnungen hinreichend nachgekommen. Hingegen sei der Arbeitgeber dem Vortrag des Arbeitnehmers auf der zweiten Stufe nicht ausreichend entgegengetreten. Dies beruhe darauf, dass das vorgelegte Bautagebuch kein objektiv verlässliches Zeiterfassungssystem darstelle. Die Einträge in das Bautagebuch seien insbesondere ungeeignet, zu belegen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer zugewiesen wurden und an welchen Tagen dieser den Weisungen konkret nachgekommen sei.

Im Ergebnis habe der Arbeitgeber daher gegen seine aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechte-Charta resultierende Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit im Sinne der EuGH-Rechtsprechung. Die Konsequenz sei, dass für den Arbeitgeber regelmäßig die Gefahr besteht, dass er im Falle der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen, insbesondere bei angeblichen Überstunden und Mehrarbeit, in Beweisnot gerät.

Rechtsunsicherheit über konkrete Ausgestaltung der Zeiterfassung bleibt einstweilen

So konsequent die inzwischen rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts auch sein mag, so ungeklärt sind die weiteren Auswirkungen in der Praxis.

Arbeitgeber sind sicherlich gut beraten, nicht erst abzuwarten, bis der Gesetzgeber reagiert und konkrete Vorschriften dazu erlässt, sondern bereits jetzt ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem im Betrieb einzuführen. Wie das genau auszusehen hat, ist aber weder durch die zugrunde liegende Entscheidung des EuGH noch durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden geklärt. Insofern besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeiterfassungssystem einführt, welchen den späteren Anforderungen nicht genügt.

Es ist natürlich auch möglich, dass andere Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte oder das Bundesarbeitsgericht ganz anders entscheiden und die vorgenannte Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden insofern aus dem Rahmen fällt. Hierauf sollten sich Arbeitgeber aber nicht unbedingt verlassen.

Mitbestimmungs- und Kontrollrechte des Betriebsrats

Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber bei der Einführung und Ausgestaltung des Arbeitszeiterfassungssystems auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 6 BetrVG beachten muss. Insofern sollte der Betriebsrat frühzeitig in das Thema miteingebunden werden. Empfehlenswert ist diesbezüglich auch der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung.

Möglicherweise wird es auch Betriebsräte geben, die anlässlich der Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden auf der Grundlage ihrer Kontrollaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG den Verstoß des Arbeitgebers gegen die Verpflichtung zur Einführung eines entsprechenden Arbeitszeiterfassungssystems geltend machen.

Gutachten, Gesetzesinitiativen und Expertenanhörung im Arbeits- und Sozialausschuss des Bundestags

Um die möglichen Auswirkungen des EuGH-Urteils zu analysieren und den Änderungsbedarf bei den derzeit geltenden gesetzlichen Vorgaben zu ermitteln, hat das Bundesarbeitsministerium zwischenzeitlich ein Gutachten des Passauer Rechtswissenschaftlers Prof. Dr. Frank Bayreuther einholt.

Im September 2020 fand im Ausschuss für Arbeit und Soziales zudem eine öffentliche Anhörung von Experten zur Frage einer möglichen Neuregelung der Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung statt. Hintergrund waren Gesetzesinitiativen mehrerer Fraktionen. Die Stellungnahmen und ein Mitschnitt der Sitzung sind online einsehbar.

Ein Anfang Oktober vom Bundesarbeitsministerium verfasster Entwurf für ein „Mobile-Arbeit-Gesetz", das sich derzeit in der sog. Ressortabstimmung befindet, enthält überdies verpflichtende Regelungen zur (elektronischen) Erfassung von Arbeitszeiten im Home-Office. Ob die Passagen Grundlage für eine spätere umfassende Regelung zum Thema sein könnten, ist angesichts von Widerständen aus der Wirtschaft gegenüber einer generellen Erfassungspflicht derzeit noch offen.

 

Ingo MrowkaAutor: Ingo Mrowka, LL.M.

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät und vertritt bundesweit Betriebsräte und Arbeitnehmer in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten.

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