Kurz-Leitfaden Betriebsvereinbarungen

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Betriebsvereinbarungen sind das wichtigste Instrument zur Ausübung der Mitbestimmung des Betriebsrats. Denn anders als bei der einfachen Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch simple Zustimmung kann der Betriebsrat mithilfe einer Betriebsvereinbarung ein betriebliches Regelwerk aufstellen, das sowohl für den Arbeitgeber als auch für die betroffenen Arbeitnehmer verbindlich ist. Unser Kurz-Leitfaden gibt Ihnen hier einen kompakten Überblick. In unserer Betriebsratsbibliothek finden Sie zusätzlich weitere Informationen (z.B. den kompletten Leitfaden mit Praxisbeispielen sowie einschlägige Urteile und hilfreiche Mustertexte bzw. Checklisten zum Thema.

1. Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Sie ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen den beiden Betriebsparteien mit Drittwirkung. Das heißt: Die Betriebsvereinbarung wirkt sich unmittelbar auf die unter den Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer aus. Eine Betriebsvereinbarung entfaltet damit eine unmittelbare und zwingende Wirkung. Sie wird deswegen auch manchmal als „Gesetz des Betriebes“ bezeichnet.

Von der Betriebsvereinbarung abzugrenzen ist die sog. Regelungsabrede. Eine Regelungsabrede ist ebenfalls eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Der entscheidende Unterschied zur Betriebsvereinbarung: Die Regelungsabrede hat keine unmittelbare Drittwirkung in Bezug auf die Arbeitnehmer. Vielmehr gestaltet sie lediglich die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darüber hinaus kann eine Regelungsabrede auch mündlich getroffen werden.

2. Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen von Betriebsrat und Arbeitgeber zustande. Hinsichtlich des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung gelten die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) entsprechend.

Nach § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist für eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich die Schriftform vorgesehen. Mündliche Betriebsvereinbarungen sind unzulässig und wären allein aus formellen Gründen nichtig. Allerdings wird man mündlich geschlossene Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in der Regel als Regelungsabreden umdeuten können.

Konkret muss die Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber, in der Regel der Geschäftsführung bzw. einer von dieser bevollmächtigten Person, und dem Betriebsratsvorsitzenden oder im Falle dessen Verhinderung von dessen Stellvertreter eigenhändig unterschrieben werden.

Seit Sommer 2021 ist es laut § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG überdies möglich, eine Vereinbarung in elektronischer Form abzuschließen. Dazu müssen Arbeitgeber und Betriebsrat dasselbe Dokument elektronisch signieren.

Vor der Unterzeichnung durch den Betriebsratsvorsitzenden ist ein entsprechender Betriebsratsbeschluss zum Abschluss der Betriebsvereinbarung erforderlich. Denn nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der vom Gremium gefassten Beschlüsse.

Ausnahmsweise kann eine Betriebsvereinbarung auch durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande kommen. In diesem Fall entfällt das Schriftformerfordernis auf beiden Seiten. Erforderlich und ausreichend ist dann die Unterschrift des Vorsitzenden der Einigungsstelle (§ 76 Abs. 3 Satz 3 BetrVG i.V.m. § 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) oder – im Falle der elektronischen Form – die qualifizierte elektronische Signatur des Vorsitzenden (§ 76 Abs. 3 Satz 4 BetrVG).

In jedem Fall muss der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auslegen (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Dies kann insbesondere durch Aushang am Schwarzen Brett oder durch Veröffentlichung im unternehmensinternen Intranet erfolgen. Zusätzlich kann auch der Betriebsrat die Belegschaft über die Inhalte der Betriebsvereinbarung informieren oder die Betriebsvereinbarung im Betrieb veröffentlichen.

3. Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung

In jeder Betriebsvereinbarung sollte der Geltungsbereich eindeutig festgelegt sein. Diesbezüglich wird zwischen dem räumlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich unterschieden:

• räumlicher Geltungsbereich: Der räumliche Geltungsbereich betrifft die räumliche Geltung der Betriebsvereinbarung. Grundsätzlich gilt eine Betriebsvereinbarung räumlich für den Betrieb, für den der Betriebsrat, der sie abgeschlossen hat, zuständig ist. Soll etwas anderes gelten, müsste dies ausdrücklich im räumlichen Geltungsbereich geregelt sein.
• persönlicher Geltungsbereich: Beim persönlichen Geltungsbereich geht es um Festlegung des Personenkreises, für welchen die Betriebsvereinbarung gilt. Grundsätzlich gilt eine Betriebsvereinbarung für alle aktiven Arbeitnehmer des Betriebes im Sinne von § 5 BetrVG. Sie gilt sowohl für bei Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits beschäftigte als auch für später eingestellten Arbeitnehmer.
• zeitlicher Geltungsbereich: Schließlich geht es beim zeitlichen Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung darum, wann die Betriebsvereinbarung in Kraft tritt und wann sie endet. Der genaue Zeitpunkt kann in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt sein. Sofern dies nicht der Fall ist, gilt die Betriebsvereinbarung in dem Moment, in dem Arbeitgeber und Betriebsrat die Betriebsvereinbarung unterzeichnet haben.

4. Mögliche Inhalte einer Betriebsvereinbarung

In einer Betriebsvereinbarung können sowohl betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen als auch nähere Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen getroffen werden.

Allerdings ist die Regelungskompetenz der Betriebsparteien bei einer Betriebsvereinbarung nicht grenzenlos. Insbesondere müssen sich die Inhalte einer Betriebsvereinbarung innerhalb der Grenzen der geltenden Gesetze und der anwendbaren Tarifverträge bewegen und dürfen auch nicht gegen höherrangige Rechte der Arbeitnehmer (z.B. Grundrechte) verstoßen.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG . Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Durch diese Regelung wird die Tarifautonomie der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände abgesichert.

5. Erzwingbare Betriebsvereinbarung

Bei Betriebsvereinbarungen unterscheidet man zwischen erzwingbaren und freiwilligen Betriebsvereinbarungen. Um welche Art von Betriebsvereinbarung es sich handelt, hängt davon ab, welche Angelegenheit in ihr geregelt ist und inwieweit der Betriebsrat den Abschluss der Betriebsvereinbarung mithilfe der Einigungsstelle erzwingen kann.

Umgekehrt ausgedrückt ist eine Betriebsvereinbarung dann erzwingbar, soweit darin Angelegenheiten geregelt sind, in denen der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat. Letzteres ist immer dann der Fall, wenn der Betriebsrat die Einigungsstelle einschalten kann und diese im Falle einer fehlenden Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine solche durch ihre Entscheidung ersetzen kann.

In den meisten Fällen kann man dies bereits dem Gesetzeswortlauts des BetrVG in der jeweiligen Angelegenheit entnehmen. Immer wo folgende oder ähnliche Formulierungen verwendet werden, handelt es sich um eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung:

„Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.“

6. Freiwillige Betriebsvereinbarung

Soweit die Betriebsvereinbarung inhaltlich Angelegenheiten regelt, die nicht der erzwingbaren Mitbestimmung, sondern der freiwilligen Mitbestimmung unterliegen, handelt es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen können nicht erzwungen werden. Es besteht nicht die Möglichkeit, die Einigungsstelle einzuschalten und hierüber zu einer Betriebsvereinbarung zu gelangen. Insofern steht dem Betriebsrat lediglich ein Vorschlagsrecht gegenüber dem Arbeitgeber zu. Lehnt dieser eine Betriebsvereinbarung zu einer Angelegenheit der freiwilligen Mitbestimmung ab, kommt keine Betriebsvereinbarung zustande.

7. Wirkungen einer Betriebsvereinbarung

Das Besondere an der Betriebsvereinbarung ist, dass sie – im Gegensatz zur Regelungsabrede – gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbare und zwingende Wirkung entfaltet:

• Unmittelbare Wirkung bedeutet: Die Regelungen der Betriebsvereinbarung wirken automatisch mit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung auf die Arbeitsverhältnisse ein, ohne dass gesonderte Einzelvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern notwendig sind. Insofern handelt es sich bei einer Betriebsvereinbarung um eine Vereinbarung zugunsten Dritter (Drittwirkung).
• Zwingende Wirkung heißt: Von den Regelungen der Betriebsvereinbarungen kann nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer – etwa durch einzelvertragliche Vereinbarungen – abgewichen werden. Für Arbeitnehmer günstigere Einzelvereinbarungen sind allerdings aufgrund des Günstigkeitsprinzips zulässig und wirksam. Dadurch setzt die Betriebsvereinbarung gewissermaßen betriebliche Mindeststandards.

8. Durchführung bzw. Umsetzung von Betriebsvereinbarungen

Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber durch, es sei denn, im Einzelfall wurde etwas anderes vereinbart. Das bedeutet: Der Arbeitgeber hat die Pflicht, eine abgeschlossene und geltende Betriebsvereinbarung umzusetzen.

Setzt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht um, kann der Betriebsrat dies nicht stellvertretend für den Arbeitgeber tun. Denn nach § 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf der Betriebsrat nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebes eingreifen.

Allerdings verpflichtet § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG den Betriebsrat dazu, zu überwachen, dass zugunsten der Arbeitnehmer geltende Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Anderenfalls sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber an seine Umsetzungspflicht erinnern, beispielsweise mithilfe des Musterschreibens Aufforderung des Arbeitgebers zur Umsetzung einer Betriebsvereinbarung .

Weigert sich der Arbeitgeber daraufhin nach wie vor, die Betriebsvereinbarung umzusetzen, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht einleiten, um den Arbeitgeber auf diesem Wege zur Durchführung der Betriebsvereinbarung zu bewegen. In eilbedürftigen Fällen ist auch ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen unterlässt. Auch diesbezüglich steht dem Betriebsrat der Rechtsweg zum Arbeitsgericht offen.

Praxistipp:
Keinesfalls darf die Geltung einer Betriebsvereinbarung davon abhängig gemacht werden, dass ihr die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

9. Beendigung einer Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung kann auf verschiedene Arten beendet werden:

• Kündigung
• Aufhebungsvereinbarung
• Abschluss einer ablösenden Betriebsvereinbarung
• Ablauf einer Befristung
• Zweckerreichung
• Stilllegung des Betriebs
• Aufhebung mittels Tarifvertrag

Meist wird eine Betriebsvereinbarung durch die Kündigung beendet. Kündigungsberechtigt sind die Parteien der Betriebsvereinbarung, also Betriebsrat und Arbeitgeber. Hierbei ist eine etwaige in der Betriebsvereinbarung vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten. Sofern keine Kündigungsfrist vereinbart wurde, kann die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden.

Für die Kündigung ist keine Begründung erforderlich. Grundsätzlich ist es nicht möglich, nur einen Teil einer Betriebsvereinbarung zu kündigen, es sei denn, dies ist ausdrücklich in der Betriebsvereinbarung vorgesehen. Die Kündigung muss grundsätzlich auch nicht schriftlich erfolgen, was aber aus Gründen der Klarstellung sicherlich sinnvoll ist. Wichtig ist nur, dass der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss gefasst hat, bevor er eine Betriebsvereinbarung kündigt.

Während die Kündigung eine einseitige Beendigung der Betriebsvereinbarung herbeiführt, kann eine Betriebsvereinbarung selbstverständlich auch beidseitig aufgehoben werden. In diesem Fall endet die Betriebsvereinbarung durch Aufhebungsvereinbarung . Darüber hinaus kann eine Betriebsvereinbarung auch durch Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zur gleichen Angelegenheit beendet werden.

Die Betriebsparteien können eine Betriebsvereinbarung auch befristen. Eine solche befristete Betriebsvereinbarung endet automatisch durch Fristablauf Ähnlich endet eine Betriebsvereinbarung, die nur für einen bestimmten Zweck (z.B. Einführung von Betriebsferien im Monat August) abgeschlossen wurde, mit entsprechender Zweckerreichung.

10. Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Laut § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarungen ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Insofern greift die gesetzliche Nachwirkung nur dann, soweit in der Betriebsvereinbarung Angelegenheiten geregelt sind, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Allein erzwingbare Betriebsvereinbarung können also eine Nachwirkung entfalten, nicht aber freiwillige Betriebsvereinbarungen.

Der Hauptanwendungsfall der Nachwirkung ist im Falle der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nach Ablauf der geltenden Kündigungsfrist gegeben. Bei anderen Beendigungsgründen ist die Nachwirkung zwar nicht ausgeschlossen. Allerdings kann sich dies aus den Umständen ergeben. Insbesondere wird eine befristete Betriebsvereinbarung in der Regel so auszulegen sein, dass die Nachwirkung ausgeschlossen ist. Keine Nachwirkung entfaltet auch eine Betriebsvereinbarung, die durch Zweckerreichung endet.

Allerdings kann die gesetzlich automatisch vorgesehene Nachwirkung auch von vornherein ausgeschlossen werden. Hierfür ist erforderlich, dass die Betriebsparteien die Nachwirkung im Rahmen der Betriebsvereinbarung ausdrücklich ausschließen. Umgekehrt können die Betriebsparteien bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ausdrücklich eine Nachwirkung vereinbaren.

11. Zuständigkeiten beachten

Betriebsvereinbarungen können übrigens auch auf Ebene des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats abgeschlossen werden. Das geht aber nur dann, wenn das Gremium auch zuständig ist – also in der selben Sache das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betroffenen sind – und zugleich die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte vor Ort geregelt werden kann (z.B. Personalplanung auf Unternehmensebene).