Mit dieser Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn bestätigt und die von der Klägerin eingelegte Berufung zurückgewiesen.
Die Klägerin hatte das Arbeitsgericht angerufen (wir berichteten), weil ihr Arbeitgeber ihr die entsprechenden freien Tage nicht nachgewähren wollte. Die Frau forderte das Erstatten der Urlaubstage, weil sie während ihres Urlaubs vom 30.11. 2020 bis zum 12.12.2020 in häusliche Quarantäne geschickt wurde. Ihr Kind hatte sich mit dem Corona-Virus infiziert und als Kontaktperson ersten Grades galt für sie ab dem 27.11.2020 die Isolierung.
Die Arbeitnehmerin gab an, auch bei ihr habe ab dem 01.12.2020 ein positives Corona-Testergebnis vorgelegen. Von Symptomen berichtete die Frau nicht. Auch wurde ihr keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ausgestellt. Die Anordnung für sie zur Quarantäne endete mit dem 07.12.2020. Für diese fünf Urlaubstage verlangte sie eine Nachgewährung.
Die Richter sowohl des Arbeitsgerichts als auch des LAG verwarfen dieses Ansinnen jedoch. Sie argumentierten, für das Nachgewähren von Urlaubstagen müssten die Voraussetzungen von § 9 BUrlG erfüllt sein. Darin heißt es, dass Tage der Arbeitsunfähigkeit dann nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfen, wenn die Erkrankung durch eine AU nachgewiesen wird. Dies aber war nicht der Fall.
Das LAG Köln stellte zudem klar, dass eine behördliche Quarantäneanordnung „einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleicht“. Denn „eine Erkrankung … gehe nicht automatisch mit einer Arbeitsunfähigkeit einher.“
Vielmehr bleibe ein symptomloser Virusträger „grundsätzlich arbeitsfähig, wenn es ihm nicht … verboten wäre zu arbeiten“.
Aus Sicht des LAG Köln scheidet eine „analoge Anwendung von § 9 BUrlG bei einer behördlichen Quarantäneanordnung“ aus. Das Fazit des Gerichts: Es liegt weder eine planwidrige Regelungslücke noch ein mit einer Arbeitsunfähigkeit vergleichbarer Sachverhalt vor.
Die LAG-Entscheidung ist nicht rechtskräftig, Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13.12.2021 (Az. 2 Sa 488/21).
Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgericht Bonn vom 07.07.2021 (Az.: 2 Ca 504/21).
