Wie viel Urlaub steht mir als Arbeitnehmer zu?
In der Regel ist die Dauer des Urlaubs im Arbeitsvertrag geregelt. Jedenfalls gehört die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs zu den wesentlichen Vertragsbedingungen und ist schriftlich festzuhalten (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 8 Nachweisgesetz). Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglich vereinbarten Urlaub handelt.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt laut § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Werktage, wobei zu den Werktagen auch Samstage gehören. Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist das absolute Minimum, was einem Arbeitnehmer zusteht. In den meisten Arbeitsverhältnissen sind jedoch mehr Urlaubstage vereinbart. Entweder haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt im Arbeitsvertrag auf mehr Urlaubstage (z.B. 30 Tage) geeinigt oder auf das Arbeitsverhältnis findet ein Tarifvertrag Anwendung, in dem der Umfang des Urlaubsanspruchs geregelt ist. Wenn die Dauer des Urlaubs sowohl im Arbeitsvertrag als auch im anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist, gilt das Günstigkeitsprinzip zugunsten des Arbeitnehmers. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer dann die höhere Zahl an Urlaubstagen zusteht.
Wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, steht ihm nach § 208 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX darüber hinaus noch ein Zusatzurlaub von fünf Tagen (bei einer 5-Tage-Arbeitswoche) pro Kalenderjahr zu. Dies gilt nur für Schwerbehinderte, also ab einem Grad der Behinderung von 50, allerdings nicht für Gleichgestellte.
Wieso wird zwischen gesetzlichen und anderen Urlaub unterschieden?
In neueren Arbeitsverträgen – manchmal auch in Tarifverträgen – wird häufig zwischen dem gesetzlichen und anderen Urlaub unterschieden. Typische Begriffe für den ‚anderen‘ Urlaub sind vertraglicher, freiwilliger, übergesetzlicher oder zusätzlicher Urlaub.
Hintergrund für diese Unterscheidung ist eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 20.01.2009 – Rs. C-350/06 und C 520/06). Danach darf der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten oder eines Teils des Urlaubsjahres arbeitsunfähig war und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte. Inzwischen gilt aber nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts, dass der Urlaub bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.
Diese Rechtsprechung gilt für den gesamten Urlaubsanspruch, wenn im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag nicht zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem anderen Urlaub unterschieden wird. Im Umkehrschluss gilt sie also nicht, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag insoweit dazwischen unterschieden wird. Das bedeutet dann konkret, dass der andere Urlaub ohne weiteres am Ende des betreffenden Urlaubsjahres verfällt. Einem über das ganze Jahr durchgehend erkrankter Kollege würde also nur der gesetzliche Urlaub zustehen bzw. übertragen bekommen.
Habe ich als Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch zum Wunschtermin?
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen. Aus Arbeitnehmersicht ist es daher durchaus sinnvoll, den Urlaub zum Wunschtermin frühzeitig beim Arbeitgeber zu beantragen. Wenn der Arbeitgeber diesen dann genehmigt hat, spricht nichts mehr gegen den Urlaub zum Wunschtermin.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer den Urlaub zum Wunschtermin aber dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Ob ein solcher Ablehnungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber darlegen. Für den betroffenen Arbeitnehmer kann es sinnvoll sein, hierbei den Betriebsrat hinzuziehen. Denn der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.
Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer den Urlaub zum Wunschtermin einfach eigenmächtig, also ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber, antreten! Das wäre nämlich ein Grund für eine fristlose Kündigung für das Arbeitsverhältnisses.
Unabhängig vom Vorliegen solcher Ablehnungsgründe muss der Arbeitgeber den Urlaub gemäß § 7 Abs. 1 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer den Urlaub nicht einfach willkürlich ablehnen. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz darf der Arbeitgeber den Urlaub nur dann verweigern, wenn dringende betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Dringende betriebliche Belange liegen insbesondere vor, wenn der Urlaub des Arbeitnehmers zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen würde. Regelmäßig ist das in Saisonbetrieben zur Hochsaison der Fall, beispielsweise im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit.
Liegen mehr Urlaubswünsche vor, als zeitgleich genehmigt werden können, muss der Arbeitgeber eine Entscheidung nach sozialen Kriterien treffen. Bei Vorrang des Urlaubswunsches eines Arbeitskollegen darf der Urlaubsantrag dann abgelehnt werden. Als soziale Gesichtspunkte können Lebensalter und Betriebszugehörigkeit, aber auch Unterhaltspflichten herangezogen werden. Wer etwa schulpflichtige Kinder hat, ist bei seinem Urlaubswunsch in den Schulferien regelmäßig gegenüber einem kinderlosen Beschäftigten zu bevorzugen. Aber auch ein kinderloser Arbeitnehmer kann für diese Zeit ein berechtigtes Urlaubsinteresse haben. Das liegt beispielsweise dann vor, wenn der Lebenspartner wegen fester Betriebsferien in seinem Betrieb an bestimmte Urlaubszeiten gebunden ist.
Auch der Betriebsrat kann hierbei eine wichtige Rolle spielen. Denn nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.
In welchen Fällen findet eine Übertragung des Urlaubs statt?
Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch an das Kalenderjahr gebunden. In § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Dadurch soll vorgebeugt werden, dass der Urlaub nicht angespart und die damit bezweckte Erholung verschoben wird.
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dringende betriebliche Gründe liegen beispielsweise bei einer vom Arbeitgeber verhängte Urlaubssperre am Ende des Jahres vor. Der wichtigste personenbedingte Grund für die Übertragung des Urlaubs ist die Krankheit des Arbeitnehmers, weshalb der Arbeitnehmer seinen Urlaub im gleichen Jahr nicht mehr nehmen kann.
Doch die Übertragung ist nicht grenzenlos. Nach § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz muss im Falle der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Der bis zum 31.03. des Folgejahres nicht genommene Urlaub des Vorjahres verfällt. Dies gilt nach der Rechtsprechung allerdings nicht für dauerkranke Arbeitnehmer. Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern verfällt der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also zum 31.03. des übernächsten Jahres.
Aber Achtung! Wenn im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichen und anderen Urlaub unterschieden wird, gelten die zuvor beschriebenen Regelungen nur für den gesetzlichen Urlaub. Für den anderen Urlaub können hiervon abweichend andere Regeln vertraglich vereinbart sein, insbesondere auch der bedingungslose Verfall dieses Urlaubs zum Jahresende.
Kann ich mir als Arbeitnehmer den Urlaub auch in Geld auszahlen lassen?
Der Urlaubsanspruch ist ein Anspruch auf bezahlte Freistellung zum Zwecke der Erholung. Dieser Erholungseffekt lässt sich nicht durch Geld erkaufen. Erforderlich ist vielmehr eine Auszeit, in der sich der Arbeitnehmer von den Strapazen des Arbeitsalltags erholen und abschalten kann. Daher ist es rechtlich nicht zulässig, auf den damit verbundenen Freistellungsanspruch zu verzichten und sich stattdessen den Urlaub in Geld auszahlen zu lassen. Dies gilt auch dann, wenn Arbeitnehmer und Arbeitnehmer diesbezüglich einig sind oder der Urlaubsanspruch am Jahresende oder zu einem anderen Stichtag verfallen würde.
Einzige Ausnahme hiervon bildet die sog. Urlaubsabgeltung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Nur wenn im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Urlaubskonto nicht auf Null ist, hat der Arbeitgeber den insoweit nicht mehr tatsächlich möglichen Urlaub quasi finanziell zu entschädigen. Dies gilt auch unabhängig davon, wie oder aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet worden ist.
