Mit seinem Urteil wies der Zweite Senat die Revision gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zurück und bestätigte damit dessen Rechtsauffassung zum Thema bEM.
Konkret ging es in dem Verfahren um einen Produktionshelfer, der seit 2001 in der entsprechenden Firma beschäftigt war. Laut Gericht war der Mann in 2017 an 40 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen, 2018 waren es 61 und 2019 insgesamt 103 Arbeitstage.
Nachdem Firma und Angestellter Anfang März 2019 ein „Gespräch zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements“ geführt hatten, erkrankte der Mann im weiteren Verlauf des Jahres erneut für insgesamt 79 Arbeitstage. Daraufhin sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus und verwies u.a. darauf, man habe keine dem Gesundheitszustand entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit mehr.
Dagegen klagte der Mann – und obsiegte nun auch höchstinstanzlich.
Zur Begründung verwies das BAG u.a. darauf, die Firma habe „nicht dargetan, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden“. Insofern sei die Entlassung „unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG“.
Die Richter bemängelten insbesondere, das Unternehmen habe „nicht dargelegt, dass – bezogen auf den Prognosezeitpunkt des Zugangs der Kündigung – mit Hilfe eines (weiteren) bEM keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten erkannt oder entwickelt werden können“. Das aber sei im Zweifelsfall nötig.
bEM soll Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichern
Es widerspreche nämlich dem „Sinn und Zweck“ von § 167 Abs. 2 SGB IX, in dem das bEM geregelt ist, „in das Gesetz ein ‚Mindesthaltbarkeitsdatum‘ von einem Jahr eines bereits durchgeführten bEM hineinzulesen“. Schließlich sei es eines der Ziele der gesetzlichen Vorgaben „durch eine geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern“.
Vor diesem Hintergrund müsse, so die Richter weiter, ggf. ein erneutes Verfahren initiiert werden – „und zwar auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten bEM noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist“. Als Maßnahmen seien dabei „insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – seinem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz“ zu prüfen.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.11.2021 (Az.: 2 AZR 138/21).
Vorinstanz: Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.12.2020 (Az.: 12 Sa 554/20).
