1. Allgemeines
Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Lohnfortzahlung sind gesetzlich geregelt. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bietet einen Mindestschutz in Form einer sechswöchigen Gehaltsfortzahlung durch den Arbeitgeber, von dem nicht zulasten des Arbeitnehmers, z. B. durch eine Klausel im Arbeitsvertrag, abgewichen werden darf.
Die Vorschriften des EFZG setzen ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus und gelten für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden. Teilzeitkräfte oder befristet angestellte Mitarbeiter haben den gleichen Entgeltschutz wie ihre übrigen Kollegen. Der Arbeitgeber ist jedoch nur zur Gehaltsfortzahlung verpflichtet, wenn das Beschäftigungsverhältnis wenigstens vier Wochen ununterbrochen besteht, § 3 Absatz 3 EFZG. Somit sind auch Mitarbeiter in der Probezeit geschützt, nur eben nicht vom ersten Tag an. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses und somit auch nach Ausspruch einer Kündigung.
2. Krankheit
Arbeitsrechtlich definiert die Rechtsprechung des BAG den Begriff der Krankheit als „regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf und eine Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht“. Somit begründet nicht jede Krankheit automatisch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung: Wer z. B. im Frühjahr unter einer Allergie leidet, ist zwar krank, muss aber nicht zwangsläufig arbeitsunfähig sein. Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer seinem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen und gegebenenfalls auch durch ein ärztliches Attest zu belegen, § 5 Absatz 1 EFZG.
3. Verschulden des Arbeitnehmers als Maßstab
Der Anspruch auf Arbeitsentgelt während der Arbeitsunfähigkeit besteht nach § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG nur dann, wenn der Mitarbeiter seine Krankheit nicht selbst verschuldet hat. Ein Verschulden an einer Erkrankung oder Verletzung liegt demnach immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen das von einem verständigen Menschen in eigenem Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen hat – so sagt es die Rechtsprechung des BAG.
Dabei ist nicht nur das Entstehen der Krankheit gemeint, sondern auch die Erschwerung der Erkrankung oder die Verzögerung der Heilung, z. B. durch Schwarzarbeit während der Krankheitsphase. Insofern handelt jeder Arbeitnehmer unverantwortlich und leichtfertig, der gegen ärztliche Anordnungen verstößt oder selbstverständliche Gebote des gesundheitsfördernden Verhaltens außer Acht lässt.
Mit anderen Worten: Ein Mitarbeiter, dem nicht ausdrücklich Bettruhe verordnet wurde, darf zwar während seiner Erkrankung einen Spaziergang machen. Wer jedoch während seiner Arbeitsunfähigkeit Leistungssport betreibt, gefährdet nicht nur seinen Genesungsprozess, sondern neben seinem laufenden Gehaltsanspruch auch sein Arbeitsverhältnis. Allerdings kommt es dabei immer auf die Umstände des Einzelfalls an, wie ein Urteil des ArbG Stuttgarts beispielhaft zeigt.
Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters statt, der – zusammengefasst – wegen eines gebrochenen Schulterblatts krankgeschrieben war, in dieser Zeit jedoch an einem Marathonlauf teilnahm und deshalb die Kündigung erhalten hatte. Das Gericht sah in dieser Teilnahme jedoch kein Verhalten, das die Genesung des sportlich zuvor sehr aktiven und gut trainierten Mitarbeiters verzögert hätte, der außerdem eine zuvor eingeholte ärztliche Unbedenklichkeitserklärung vorlegen konnte (ArbG Stuttgart, 22.03.2007 – 9 Ca 475/06).
Auch wenn der Umgangston in einer Werkstatt mitunter etwas rauer ist, sind selbst Unfälle die durch Späße unter Kollegen entstehen, nicht automatisch ein Grund, Entgeltfortzahlung zu verweigern. Von Eigenverschulden ist demnach „nicht auszugehen, wenn ein junger männlicher Arbeitnehmer ein freundschaftliches Gerangel beginnt und sich selbst im Rahmen dieses Gerangels verletzt“ (LAG Köln, 30.01.2020 – 6 Sa 647/19).
3.1 Sportunfälle
Sportunfälle, die eine Arbeitsunfähigkeit nach sich ziehen, gelten im Allgemeinen als unverschuldet. Nur wenn der Mitarbeiter sich bei der Ausübung seines Hobbys entweder überaus leichtsinnig verhält oder seine sportlichen Fähigkeiten weit überschätzt, beispielsweise wenn ein Schwimmanfänger in unbekannte Gewässer springt, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern – allerdings trifft ihn dann auch die Beweislast.
Wenn sich der Unfall bei Ausübung einer besonders gefährlichen Sportart ereignet, kann ein Verschulden des Mitarbeiters vorliegen. Allerdings lässt sich die Frage, was eine besonders gefährliche Sportart ist, nicht pauschal beantworten. Auch hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Grundsätzlich ist eine Sportart als gefährlich anzusehen, wenn selbst ein ausgebildeter Sportler bei objektiver Betrachtung einem unbeherrschbaren Verletzungsrisiko ausgesetzt ist. Zur Freude der Hobbyathleten legt die Rechtsprechung bei der Beurteilung der Gefährlichkeit von Sportarten relativ großzügige Maßstäbe an. Fußball (BAG, 21.01.1976 – 5 AZR 593/74), Drachenfliegen (BAG, 07.10.1981 – 5AZR 338/79), Inlineskate-Fahren (LAG Saarland, 02.07.2003 – 2 Sa 147/02), Motorradrennsport (LAG Rheinland-Pfalz, 29.10.1998 – 5 Sa 823/98) und Amateurboxen wurden bereits den nicht besonders gefährlichen Sportarten zugeordnet.
Somit werden nur Sportarten wie z. B. Kickboxen als besonders gefährlich betrachtet (Arbeitsgericht Hagen, 15.09.1989 – 4 Ca 648/87). Kommt es dagegen aus weniger sportlichen Motiven zu einem „Faustkampf unter Männern“, hängt die Frage der Lohnfortzahlung davon ab, ob der erkrankte Mitarbeiter die Schlägerei provoziert und damit verschuldet hat (LAG Köln, 14.02.2006 – 5 Sa 1303/05).
3.2 Verkehrsunfälle
Wer unter Alkoholeinfluss einen Verkehrsunfall verursacht, kann in aller Regel nicht damit rechnen, dass sein Chef die Zeche in Form der Lohnfortzahlung übernimmt. Die Rechtsprechung nimmt ganz überwiegend ein Selbstverschulden an. Sogar wer als Beifahrer zu einem angetrunkenen Fahrer ins Auto steigt, gefährdet im Falle eines Unfalls seinen Entgeltfortzahlungsanspruch (LAG Frankfurt a.M., 24.04.1989 – 1 So 1544/88). Auch wer ohne Sicherheitsgurt in einen Verkehrsunfall verwickelt wird, wird nicht mit Zahlungen des Arbeitgebers oder der Krankenkasse rechnen können.
3.3 Schönheitsoperationen
Wer schön sein will, muss nur leiden, auch finanziell. Bei medizinisch nicht notwendigen Schönheitsoperationen ist der Arbeitgeber nämlich nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, weil der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit aus persönlichen Motiven selbst herbeigeführt hat (BAG, 29.02.1984 – 5 AZR 92/82).
Auch aus Sicht der Sozialversicherung ist nicht jedes Abweichen von eigenen oder Mainstream-Schönheitsideal Grund für eine medizinische Behandlung. Als Grundsatz gilt hier: „Versicherte können Krankenbehandlung wegen Entstellung nur beanspruchen, wenn sie objektiv an einer körperlichen Auffälligkeit von so beachtlicher Erheblichkeit leiden, dass sie die Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft gefährdet“ (BSG, 28.02.2008 – B 1 KR 19/07 R). Im Streitfall hat eine Frau ihre Brüste angleichen wollen, da diese unterschiedlich groß ausgebildet waren.
3.4 Hormonbehandlung und künstliche Befruchtung
Hat sich eine Arbeitnehmerin zur Behebung ihrer Unfruchtbarkeit unter ärztlicher Anleitung einer Hormonbehandlung unterzogen, betrifft dies zwar einerseits die private Lebensgestaltung. Zumindest wenn die Behandlung aber Aussicht auf Erfolg verspricht, handelt es sich um ein von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartendes Verhalten – der Arbeitgeber muss in diesem Fall die Kosten der Lohnfortzahlung tragen (LAG Hessen, 28.11.2008 – 6/18 Sa 740/08).
Bei der Frage, ob bei einer künstlichen Befruchtung (In-vitro-Fertilisation) im Rahmen einer Kinderwunschbehandlung ein Verschulden der Arbeitnehmerin vorliegt und Lohnfortzahlung ausgeschlossen ist, muss laut Bundesarbeitsgericht unterschieden werden: Wird erst durch den Eingriff „willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt“, sei „von einem vorsätzlichen Verstoß (…) auszugehen und ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 EFZG ausgeschlossen“. Ein Verschulde liege jedoch nicht vor, wenn bei einer In-vitro-Fertilisation, „die nach allgemein anerkannten medizinischen Standards vom Arzt oder auf ärztliche Anordnung vorgenommen wird, eine zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung auftritt, mit deren Eintritt nicht gerechnet werden musste“ (BAG, 26.10.2016 – 5 AZR 167/16).
3.5 Organ-, Gewebe- oder Stammzellenspende
Während Organspender während und nach dem Eingriffs früher nicht als arbeitsunfähig im Sinne de EFZG galten, wurde dies mit einer Reform des Transplantationsgesetzes geändert. Heute steht damit laut § 3a EFZG jedem Spender von Organen, Geweben oder Blut zur Separation von Blutstammzellen oder anderen Blutbestandteilen für bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu.
Autor
Dirk Lenzing ist als Rechtsanwalt und Referent für arbeitsrechtliche Seminare und Schulungen tätig. Er hält Vorträge zu aktuellen Rechtsfragen bei Unternehmen, Verbänden und Vereinen und schreibt für BetriebsratsPraxis24 u.a. Beiträge für das Betriebsratslexikon.
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