Im vorliegenden Fall ging es um die Auswechslung einer Teamleiterin von Infopoints und Callcentern, die das Unternehmen betreibt. Einige Tage nach der Neubesetzung erhielt der Vorstand eine E-Mail, in der verlangt wurde, dass der Wechsel rückgängig gemacht wird. Unter der neuen Teamleiterin gehe es „drunter und drunter“. Unterzeichnet war die Nachricht mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“. Auf die Aufforderung, die Vorwürfe zu erläutern und die Urheber der E-Mail zu benennen, folgten zwei weitere Schreiben. Darin wurde die neue Teamleiterin beschuldigt, Verstöße gegen das Datenschutzrecht unter den Teppich gekehrt haben zu wollen.
Der Verfasserin der Schreiben wurde daraufhin verhaltensbedingt gekündigt. Hilfsweise wurde ein Auflösungsantrag gestellt. Sie habe bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über die neue Teamleiterin aufgestellt. Außerdem habe sie wahrheitswidrig versucht, den Eindruck zu erwecken, dass mehrere Mitarbeitende hinter den Schreiben standen. Die Frau klagte dagegen. Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg gab ihrem Kündigungsschutzantrag statt, das Landesarbeitsgericht (LAG Hamburg) wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und seinen Auflösungsantrag ab.
BAG verweist Fall an LAG zurück
Das BAG hob das Urteil nun auf und verwies es ans LAG zurück, weil es in dessen Urteil mehrere Rechtsfehler erkannte. Dieses hatte keine schwerwiegenden Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten erkennen können. Das BAG schätzte die Lüge über die Urheberschaft und das Aufstellen von unwahren Behauptungen aber sehr wohl als solche ein.
Auch zum Auflösungsvertrag muss gegebenenfalls neu verhandelt werden. Grundsätzlich gelte, dass den Arbeitgeber die primäre Darlegungs- und Beweislast für den von ihm behaupteten Kündigungs- beziehungsweise Auflösungsgrund trifft. Daran ändere auch nichts, dass das fragliche Verhalten des Arbeitnehmenden den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen könnte. Das sei aber schwer zu beweisen. Daher treffe die Klägerin eine sekundäre Darlegungslast. Der ist sie nach Ansicht des BAG aber nicht ausreichend nachgekommen.
Urteil des BAG vom 16.12.2021 (Az.: 2 AZR 356/21).
Vorinstanzen: Urteile des LAG Hamburg vom 10.06.2021 (Az.: 8 Sa 22/20) und des ArbG Hamburg vom 12.12.2019 (Az.: 15 Ca 295/19).
