Für Resturlaub gilt hierzulande eine Verfallsfrist von drei Jahren. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun entschieden, dass diese nur dann greift, wenn ein Arbeitgeber seine Beschäftigten darüber auch explizit informiert hat. Andernfalls bleiben die Ansprüche bestehen (Rs. C-120/21).

Im Streitfall ging es um eine Bilanzbuchhalterin, die bei ihrem Arbeitgeber von 1996 bis 2017 beschäftigt gewesen war (wir berichteten). Je Kalenderjahr standen der Frau 24 Tage Erholungsurlaub zu. Da sie diese wegen des hohen Arbeitsaufkommens nicht vollständig antreten konnte, bescheinigte ihr der Arbeitgeber im März 2012, dass ihr Resturlaub von 76 Tagen aus dem Jahr 2011 und den Vorjahren nicht verfallen sei. Zwischen 2012 und 2017 wurden ihr 95 Arbeitstage Urlaub gewährt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie dann auf Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus 2017 und den Vorjahren. Dem wollte das Unternehmen nicht nachkommen und argumentierte, die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren für zumindest einen Teil der Urlaubsansprüche sei vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen. Die entsprechenden Tage seien daher verfallen.

Während das Arbeitsgericht Solingen eine Abgeltung nur für Ansprüche aus 2017 bejaht hatte, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass der Arbeitgeber sich nur dann auf den Eintritt der Verjährung nach § 214 Abs. 1 BGB berufen könne, wenn er seinen “Mitwirkungsobliegenheiten” auch nachgekommen, sprich: die Arbeitnehmerin über den drohenden Verfall der Ansprüche informiert hat.

Als der Arbeitgeber dagegen vor das Bundesarbeitsgericht zog, fragte der Neunte Senat beim EuGH im Zuge eines sog. Vorabentscheidungsersuchens an, “ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB gestattet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben”. Das verneinten Luxemburger Richter nun.

Wann beginnt die Verjährungsfrist?

Zur Begründung heißt es in dem Urteil u.a., dass Art. 7 der EU-Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88) und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Europäischen Union dahin auszulegen seien, “dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen”. Die Verjährungsfrist beginnt also erst dann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter über den drohenden Verfall informiert hat und seinen “Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten” nachgekommen sei.

Denn laut EuGH könne es nicht angehen, “dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben, beruft, um daraus im Rahmen der auf diesen Anspruch gestützten Klage des Arbeitnehmers einen Vorteil zu ziehen, indem er einredeweise die Anspruchsverjährung geltend macht”.

Arbeitgeber muss “Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten” nachgekommen

Zudem sei zu beachten, dass Arbeitnehmer in aller Regel “die schwächere Partei des Arbeitsvertrags” seien. Daher “sollte die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden, während der Arbeitgeber damit eine Möglichkeit erhielte, sich seiner eigenen Pflichten unter Berufung auf einen fehlenden Antrag des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub zu entziehen”.

Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 22.09.2022 (Rs. C-120/21).

Vorinstanzen:

  • Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.09.2020 (Az.: 9 AZR 266/20 (A)).
  • Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.02.2020 (Az.: 10 Sa 180/19).
  • Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 19.02.2019 (Az.: 3 Ca 155/18).

Info

Bereits 2019 hatte das Bundearbeitsgericht entschieden, dem Arbeitgeber obliege “die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs”. Die Richter sahen auch eine Hinweispflicht als gegeben an.

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