Firmen müssen ihre Arbeitnehmer hierzulande in Zukunft rechtzeitig darauf hinweisen, dass diese noch offene Urlaubsansprüche haben und frei nehmen sollten, bevor der Anspruch verfällt. Das hat das Bundearbeitsgericht in Erfurt am Dienstag in einem Grundsatzurteil entschieden. Zur Begründung verwiesen die Richter u.a. darauf, dem Arbeitgeber obliege “die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs” (Az.: 9 AZR 541/15).

Hintergrund ist der Fall eines Wissenschaftlers, der nach Vorschriften des Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst (TVöD) von 2001 bis 2013 bei der Max-Planck-Gesellschaft München befristet beschäftigt gewesen war. Arbeitgeberseitig hatte man ihn laut BAG im Oktober 2013 auf das anstehende Ende seines Vertrages hingewiesen und gebeten, möglichst bis Ende des Jahres noch Urlaubstage “einzubringen”.

Da der Mann im Anschluss lediglich zwei Tage frei nahm, hatte er bei Vertragsende noch 21 Resturlaubstage aus dem Jahr 2012 und 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2013. Eine Abgeltung lehnte die Gesellschaft nach Gerichtsangaben ab, da man den Mitarbeiter mehrfach aufgefordert habe, noch Urlaub zu nehmen. Auf eine Zwangsbeurlaubung habe man verzichtet, um seine Wissenschaftsfreiheit nicht zu verletzen.

Erfurter Richter folgen EuGH

Nachdem bereits Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung – also Auszahlung des Resturlaubs – bejaht hatten, legte das BAG den Fall vor einer eigenen Entscheidung dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor, um zu prüfen, ob die hierzulande gültige Regelung mit Europarecht vereinbar ist.

Im November 2018 entschied der EuGH dann (wir berichteten), dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub nicht automatisch deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Die Ansprüche könnten, so die Richter seinerzeit, nur verloren gehen, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen – und dies auch nachweisen kann (EuGH, 06.11.2018 – Rs. C-684/16).

Arbeitgeber muss “klar und rechtzeitig” informieren

Angesichts dieser Entscheidung hat der 9. Senat nun seine Rechtsprechung zur Urlaubsentscheidung weiterentwickelt. “Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG”, so eine Mitteilung des BAG, “ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen”. Damit seien Firmen zwar nicht verpflichtet, “dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren”. Ein Arbeitgeber habe aber “klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt”. Ein Verfall von Urlaubsansprüchen könne damit im Normalfall “nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt”. Ob das im Streitfall so war, muss nun das Landesarbeitsgericht München klären.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15).

Vorinstanz: Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 06.05.2015 (Az.: 8 Sa 982/14).

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