Der Herbst ist in vielen Unternehmen traditionell die Zeit, in der Budget, Strategie und Personal für das kommende Jahr festgelegt werden. 2022 sorgen dabei – kriegsbedingt – Inflation, Energiepreise, Lieferengpässe und Corona-Geschehen für besonderen Druck. Kommt es dann zu größeren Einschnitten, kann es sich um eine Betriebsänderung handeln. Der Betriebsrat sollte dabei seine Rechte kennen und wahrnehmen.

1. Allgemeines

Eine Betriebsänderung ist jede Änderung der Betriebsorganisation, die den Zweck des Betriebs, die Struktur, die Tätigkeitsbereiche, die Arbeitsweise und Fertigungsverfahren, den Standort, den Produktions- und Beschäftigungsumfang (in erheblichem Maße) oder den Zusammenschluss mit einem anderen Betrieb betrifft. Hierzu zählt ggf. auch die Einführung neuer Produktionsverfahren oder -systeme.

Nach § 111 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Außerdem sind die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Ihm steht demnach sowohl ein Informations- wie auch ein Beratungsrecht zu (Beteiligungsrechte des Betriebsrats).

Hinweis:

Wird allerdings in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu (BAG, 08.02.2022 – 1 ABR 2/21).

2. Voraussetzungen

2.1 Mindestzahl von Beschäftigten

Voraussetzung ist, dass im Unternehmen, d.h. in allen Betrieben zusammengerechnet, in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Zunächst ist deshalb die Anzahl der in der Regel beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer festzustellen.

Dabei sind auch zu berücksichtigen:

  • Teilzeitbeschäftigte
  • Arbeitnehmer in Elternzeit – Allgemeines
  • Leiharbeitnehmer (§ 7 Satz 2 BetrVG)
  • in Betriebsablauf eingegliederte freie Mitarbeiter

Hinweis:

Nicht berücksichtigungsfähig sind dagegen die sog. leitenden Angestellten.

Abzustellen ist nicht auf den zufälligen Zeitpunkt, in dem das Beteiligungsrecht des Betriebsrats entsteht, “sondern auf die normale Beschäftigtenzahl des Betriebes, d.h. diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im allgemeinen kennzeichnend ist. Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebes – und außer im Falle der Betriebsstilllegung – auch einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung” (BAG, 22.02.1983 – 1 AZR 260/81).

Hinweis:

Wird der Schwellenwert von 20 Arbeitnehmern nicht erreicht, ist aber zumindest das Beteiligungsrecht nach § 90 BetrVG einschlägig.

Betrifft eine Betriebsänderung Kleinbetriebe i.S.v. § 111 Satz 1 BetrVG, die einem größeren Unternehmen angehören, besteht jedenfalls dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn sich die wirtschaftliche Maßnahme betriebsübergreifend auf mehrere Betriebe des Unternehmens erstreckt und unter die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fällt (BAG, 08.06.1999 – 1 AZR 831/98).

2.2 Wesentliche Nachteile für die Belegschaft

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sind immer dann wesentliche Nachteile zu unterstellen, wenn eine der in § 111 BetrVG genannten Nummern anzuwenden ist (BAG, 26.10.1982 – 1 ABR 11/81).

Als wesentliche Nachteile kommen z.B. in Betracht: Kündigungen, Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, Versetzungen, notwendiger Umzug.

3. Zeitpunkt der Unterrichtung

Der Betriebsrat ist rechtzeitig zu unterrichten, d.h. noch vor dem Abschluss der Planungen. Anderenfalls hätte er keine Möglichkeiten, noch Einfluss auf das Vorhaben des Arbeitgebers zu nehmen.

4. Umfang der Unterrichtung

Die Information muss detaillierte Angaben umfassen zumindest zu folgenden Punkten:

  • Inhalt der Maßnahme
  • Umfang der Maßnahme
  • von Maßnahme betroffene Arbeitnehmer bzw. Abteilungen
  • Auswirkungen der Maßnahme
  • Gründe für die Maßnahme
  • (zeitliche) Abwickluung der Maßnahme
  • Alternativen zu geprüften Maßnahmen

Zur Information gehört auch die Vorlage der benötigten Unterlagen. Soweit der Betriebsrat der Ansicht ist, dass die vorgelegten Unterlagen und/oder Informationen nicht ausreichend sind, kann er zusätzliche Angaben und Dokumente verlangen. Auch wenn diese nicht ausdrücklich in § 111 BetrVG geregelt ist, so ergibt sich dieser Anspruch aber aus der allgemeinen Vorschrift des § 80 Abs. 2 BetrVG.

5. Durchführung der Beratung

5.1 Aufgabe des Betriebsratsgremiums

Angesichts der Komplexität und der weitreichenden Auswirkungen von Betriebsänderungen sollte der Betriebsrat als Gremium die Aufgabe der Beratung wahrnehmen, insbesondere sie nicht allein dem Betriebsratsvorsitzenden überlassen. Soweit ein Planungsausschuss oder eine Planungsgruppe gebildet wird, sollten ihr deshalb auch keine Entscheidungsbefugnisse übertragen werden.

5.2 Hinzuziehen von externem Sachverstand

Nach § 2 BetrVG hat der Betriebsrat jederzeit die Möglichkeit – und sollte auch davon Gebrauch machen – die Gewerkschaft in die Beratung miteinzubeziehen und ggf. insbesondere an den Sitzungen des Betriebsrats teilnehmen zu lassen.

Außerdem ist in § 111 BetrVG geregelt, dass in Betrieben mit mehr als 300 Beschäftigten der Betriebsrat Anspruch auf die Hinzuziehung eines externen Beraters hat.

Hinweis:

Die Besonderheit gegenüber dem allgemeinen Anspruch, erforderlichenfalls einen Sachverständigen zu Rate zu ziehen, ist, dass es bei einer Hinzuziehung nach § 80 Abs. 3 BetrVG keiner näheren Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bedarf. Dessen Zustimmung zur Kostenübernahme gilt hier also als erteilt.

5.3 Information der Belegschaft

Im Hinblick auf eine offene Informationspolitik sollten auch die Beschäftigten, die von der Betriebsänderung betroffen sind, immer auf dem Laufenden gehalten werden. Ergänzend zu regelmäßigen schriftlichen Informationen sollte das Thema “Betriebsänderung” auch in Betriebsversammlungen angesprochen werden, um den Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, Fragen zu stellen und sich weiter gehend zu informieren.

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