Plant ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung, stehen für den Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan an. Wie sich das Gremium darauf (präventiv) vorbereiten kann, ausreichend Informationen bekommt und eine tragfähige Strategie entwickelt, zeigt dieser Beitrag.

Es gibt wohl kaum ein Thema, bei dem der Betriebsrat mehr Verantwortung trägt als bei Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan. Häufig kommen in derlei Situationen weitere Umstände hinzu, welche die Angelegenheit erschweren. Hierzu gehört insbesondere, dass

  • so manch ein Betriebsrat eine Betriebsänderung gar nicht erkennt,
  • einige Betriebsräte kalt erwischt werden und hierauf überhaupt nicht vorbereitet sind,
  • die Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht selten wichtige Informationen und Unterstützungsangebote vorenthalten und
  • meistens enormer Zeitdruck besteht oder bewusst aufgebaut wird.

Daher geben wir Ihnen in unserer dreiteiligen Beitragsreihe zum Thema “Strategien und Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan” gezielte und praxiserprobte Hinweise. Im nachfolgenden ersten Teil beschäftigen wir uns zunächst damit, wie man sich am besten darauf vorbereitet und alle erforderlichen Informationen beschafft.

Grundvoraussetzung: Vorliegen einer Betriebsänderung

Grundvoraussetzung für die Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplan ist zunächst das Vorliegen einer Betriebsänderung. Nach § 111 Satz 3 BetrVG gelten als Betriebsänderungen

  • die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • die Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, sowie
  • die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Wenn eine Betriebsänderung geplant ist, müssen folgende Schritte durchgeführt würden:

  • Zunächst hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Betriebsänderung zu unterrichten (Informationsphase).
  • Dann hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die Betriebsänderung zu beraten (Beratungsphase).
  • Anschließend müssen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln (Verhandlungsphase).
  • Zuletzt müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan abschließen oder notfalls ein Einigungsstellenverfahren durchführen (Abschlussphase).

Präventive Vorbereitung hat Vorteile

Idealerweise hat man sich als Betriebsrat schon einmal mit dem Thema Betriebsänderung auseinandergesetzt, bevor es im Betrieb akut wird. Denn so lassen sich bereits zwei häufig in der Praxis auftretende Probleme lösen oder zumindest abmildern.

  • Erstens führt mehr Wissen zu diesem Themenkomplex dazu, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung bzw. die Anzeichen dafür im Vorfeld überhaupt erkennt.
  • Zweitens ist der Betriebsrat so im Ernstfall besser vorbereitet, gerät dadurch weniger in Panik und kann bessere Verhandlungsergebnisse erzielen.

Ganz entscheidend ist also, die Entwicklung im Betrieb bzw. Unternehmen fortlaufend zu beobachten und richtig zu erkennen bzw. zu deuten, welche (geplanten) Maßnahmen des Arbeitgebers eine Betriebsänderung darstellen oder ggf. darauf hinauslaufen.

Doch welche präventiven Vorbereitungsmaßnahmen kommen für den Betriebsrat überhaupt in Betracht?

Aneignen von vorsorglichem Wissen in Schulungen

Ein sinnvolles Basiswissen kann man sich als Betriebsrat auf Schulungen aneignen. Meistens werden grundlegende Informationen zum Themenkomplex Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan schon im Rahmen von Grundlagenschulungen vermittelt, auf die ja jedes Betriebsratsmitglied gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG Anspruch hat. Gerade große und mittlere Seminaranbieter haben darüber hinaus spezielle Schulungen zu diesem Thema im Programm. Es lohnt sich auf jeden Fall, einen Blick in die entsprechende Seminarbeschreibung zu werfen und dann die passende Schulung herauszusuchen.

Praxistipp:
Sofern dem Betriebsrat bereits konkrete Informationen über die Art und den Umfang der geplanten Betriebsänderung vorliegen, er das Thema gezielt innerhalb des Gremiums angehen möchte und/oder eine Schulung aus einem Seminarkatalog zu spät käme, kann selbstverständlich auch eine Inhouse-Schulung organisiert werden.

Enge Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftsausschuss

Äußert hilfreich kann auch eine gute Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss sein. Dies gilt natürlich allgemein, aber ganz besonders im Falle einer geplanten oder möglichen Betriebsänderung mit anschließenden Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan. Denn der Wirtschaftsausschuss kann einerseits eine Art Frühwarnsystem und andererseits ein interner Sachverständigenrat für den Betriebsrat im Hinblick auf die dabei entscheidenden wirtschaftlichen Zusammenhänge und Rahmenbedingungen darstellen.

Der Wirtschaftsausschuss muss nämlich nach § 106 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens sowie unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet werden. Anschließend hat der Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat darüber zu unterrichten. Zu diesen wirtschaftlichen Angelegenheiten gehören insbesondere auch typische Betriebsänderungen (vgl. § 106 Abs. 3 Nr. 5, 6, 7, 8 und 9 BetrVG)

Der Vorteil des Wirtschaftsausschusses ist es, dass dessen Mitglieder aufgrund ihrer idealerweise vorhandenen betriebswirtschaftlichen Vorbildung und Erfahrung die unternehmerische Entscheidung und die entsprechenden Kennzahlen, deren Entwicklungen und Auswirkungen besser interpretieren können als Betriebsratsmitglieder und der Wirtschaftsausschuss dem Betriebsrat die relevanten Informationen unverblümt und verständlich vermitteln kann.

Das funktioniert selbstverständlich nur, wenn ein Wirtschaftsausschuss überhaupt gebildet wurde und dieser auch als Hilfsorgan des (Gesamt-)Betriebsrats funktioniert. Gebildet werden müsste ein Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern. Anders als sonst im BetrVG wird hierbei nicht auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen abgestellt. Wichtig ist aber auch, dass der Wirtschaftsausschuss funktioniert, also seine zuvor beschriebenen Aufgaben ernst nimmt, regelmäßig zusammenkommt, aktiv ist und interessiert ist.

Regelmäßige Befragung des Arbeitgebers

Unabhängig vom Wirtschaftsausschuss sollte der Betriebsrat vor allem bei dem Thema Betriebsänderung wachsam sein und spätestens bei den ersten Anzeichen oder entsprechenden Gerüchten tätig werden. Noch besser wäre es, dieses mögliche Thema in regelmäßigen Abständen gegenüber dem Arbeitgeber anzusprechen. Als geeigneter Rahmen bietet sich insbesondere das sog. Monatsgespräch gemäß § 74 Abs. 1 BetrVG an.

Hilfreich können hierbei die allgemeine Frage nach einer geplanten Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG und/oder gezielte Fragen rund um das Thema Betriebsänderung sein. Möglich und auch sinnvoll ist die Erarbeitung eines entsprechenden Fragenkatalogs durch den Betriebsrat, welcher dem Arbeitgeber regelmäßig mit der Bitte um konkrete schriftliche Beantwortung vorgelegt wird.

Hinweis:
Auch wenn der Arbeitgeber hierauf ggf. genervt oder nicht aussagekräftig reagiert, hat man als Betriebsrat zumindest diese Chance genutzt und könnte im Ernstfall aufgrund einer nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufklärungs- und Auskunftspflichten des Arbeitgebers eine Ordnungswidrigkeitenanzeige nach § 121 BetrVG stellen.

Wichtige Ressourcen im ‘Ernstfall Betriebsänderung’

Spätestens sobald sich eine Betriebsänderung abzeichnet, sollte der Betriebsrat auch überlegen, wen er dabei zu seiner Unterstützung noch hinzuzieht.

Hinzuziehung von externen Fachleuten

Auch wenn sich Betriebsräte möglicherweise vieles alleine ohne jegliche Hilfe zutrauen, ist jedem Betriebsrat beim Thema Betriebsänderung sowie der Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan dringend anzuraten, sich von Anfang an externe Unterstützung zu besorgen.

In Betracht kommen insbesondere erfahrene Betriebsratsanwälte und die Gewerkschaft oder sogar beides. Gegebenenfalls sollte der Betriebsrat auch über die zusätzliche Beauftragung eines wirtschaftlichen Sachverständigen nachdenken. Falls der Betriebsrat noch keinen Anwalt an seiner Seite hat, sollte er bei der Auswahl unbedingt darauf achten, dass es sich um einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit dem Schwerpunkt Betriebsverfassungsrecht und einschlägigen Erfahrungen handelt.

Praxistipp:
Bei der Hinzuziehung des Experten ist die Vorschrift des § 80 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Danach muss der Betriebsrat über die Hinzuziehung des Sachverständigen eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber treffen. Insbesondere muss der Arbeitgeber die Übernahme der entsprechenden Kosten vorher zugesagt haben. Etwas einfacher ist das im Falle einer Betriebsänderung, wenn im Unternehmen mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt sind (vgl. § 111 Satz 2 BetrVG).

Weitere mögliche Informationsquellen

Je nach Vorgeschichte und Konstellation könnte man als Betriebsrat eventuell auch ehemalige Betriebsratsmitglieder und/oder einen etwaig vorhandenen Gesamt- und Konzernbetriebsrat miteinbeziehen. Frühere Betriebsratsmitglieder können eine wichtige Informationsquelle sein, wenn es sich nicht um die erste Betriebsänderung im Betrieb handelt.

Da im Gesamt- und Konzernbetriebsrat häufig erfahrene Kollegen sitzen und möglicherweise noch über andere Informationsmöglichkeiten verfügen, kann sich unter Umständen auch eine dortige Anfrage lohnen. Möglicherweise verfügt das eine oder andere Betriebsratsmitglied auch über ein gutes Netzwerk und kann so weitere wichtige Informationen, nützliche Tipps oder sogar geeignete Unterlagen besorgen.

In manchen Fällen kann – gerade in komplex organisierten Unternehmen – auch eine Recherche im frei zugänglichen Handelsregister hilfreich sein.

Gezielte Vorbereitungen im Betriebsrat

Sofern der Betriebsrat im Idealfall seine zuvor beschriebenen ‘Hausaufgaben’ vorher gemacht hat, kann er im Ernstfall einer unmittelbar bevorstehenden Betriebsänderung zumindest beruhigter übergehen in die konkrete und gezielte Vorbereitung. Falls der Betriebsrat von einer Betriebsänderung kalt erwischt wird und sich nicht präventiv darauf vorbereiten konnte, sind die nachfolgenden gezielten Vorbereitungen umso wichtiger.

Im Rahmen der gezielten Vorbereitung sollte der Betriebsrat alle vom Arbeitgeber und vom Wirtschaftsausschuss zur geplanten Betriebsänderung erhaltenen Informationen und Unterlagen zunächst genau prüfen und mit Hilfe des beauftragten externen Sachverständigen auswerten. Daraus werden sich in der Regel weitere Fragen und weiterer Informationsbedarf ergeben. Es bietet sich an, zu diesem Zweck einen konkreten Fragenkatalog zu erstellen bzw. einen vorher verwendeten allgemeinen Fragenkatalog näher zu spezifizieren sowie gezielt weitere Unterlagen anzufordern, um sich als Betriebsrat ein vollständiges Bild von der aktuelle Ausgangssituation und der vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderungen und Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und den Betrieb zu machen.

Praxistipp:
Der Betriebsrat sollte bereits im Stadium der Informationsphase auf die Hinzuziehung eines externen Sachverständigen bestehen. Denn häufig ist es nur mithilfe dieses Experten möglich, die richtigen Fragen zu stellen und die richtigen Unterlagen einzufordern.

Je besser der Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung informiert ist, desto eher wird er in der Lage sein, im Rahmen der sich an die Informationsphase anschließenden Beratungsphase konkrete Vorschläge zu machen oder alternative Maßnahmen zu nennen, um die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zumindest abzumildern.

Ziele definieren!

Bevor es von der Informations- in die Beratungsphase geht, sollte sich der Betriebsrat über die von ihm verfolgten Ziele klar werden. Dies ist umso wichtiger, weil die persönliche Zusammensetzung des Betriebsratsgremiums nicht unbedingt homogen ist und jedes Betriebsratsmitglieds seine eigene Sicht auf die Angelegenheit hat.

Das bewusste Definieren von Zielen innerhalb des Gremiums kann damit einerseits eine wichtige Grundlage der im Rahmen der Verhandlungsphase vorzubringenden Forderungen des Betriebsrats und andererseits eine geeignete Maßnahme zugunsten der Geschlossenheit des Betriebsrats nach außen darstellen.

Aus diesem erarbeiteten Zielkatalog kann der Betriebsrat dann in der Regel konkrete daraus folgende Forderungen ableiten und formulieren. Idealerweise entsteht so ein Forderungskatalog des Betriebsrats für die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Möglicherweise kristallisieren sich so auch schon einzelne Mindest- und Maximalforderungen heraus. Nach Aufstellung eines solchen Forderungskataloges wäre es darüber hinaus noch sinnvoll, eine Gewichtung der einzelnen Forderungen zu machen.

Bewährt hat sich hierbei beispielsweise ein Ampelmodell, in dem die nicht verhandelbaren Forderungen mit Rot, die verhandelbaren Forderungen mit Gelb und etwaige aus taktischen Gründen mitaufgenommenen Forderungen mit Grün markiert werden. Selbstverständlich ist der so im Gremium ausgearbeitete Forderungskatalog streng vertraulich zu behandeln.

Außerdem sollte der Betriebsrat sich überlegen, ob und inwieweit der Zeitfaktor bei der geplanten Betriebsänderung eine Rolle spielt. Insbesondere geht es darum, ob der Betriebsrat sich auf den häufig vom Arbeitgeber aufgebauten Zeitdruck einlassen will oder die Verhandlungen und damit die Durchführung der Betriebsänderung möglichst verzögern möchte.

Arbeits- und Rollenverteilung im Betriebsrat

Schließlich ist im Betriebsrat noch zu klären, wer im Betriebsrat welche Aufgabe und welche Rolle übernimmt. Es geht also einerseits um die Frage, wie man die Aufgaben im Betriebsrat verteilt und so die persönlichen Ressourcen im Betriebsrat am besten nutzt. Andererseits geht es zudem darum, wer an den weiteren Beratungen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber teilnimmt. Hierbei könnte der Betriebsrat zum Ergebnis kommen, dass grundsätzlich alle Betriebsratsmitglieder daran teilnehmen oder dass im Betriebsrat eine Verhandlungsgruppe gebildet wird, in der nur bestimmte Betriebsratsmitglieder vertreten sind.

Praxistipp:
Abzuraten ist auf jeden Fall davon, nur die bzw. den Vorsitzende/n des Betriebsrats allein ins Rennen zu schicken.

Im Übrigen sollten die an den Beratungen und Verhandlungen beteiligten Betriebsratsmitglieder auch darüber sprechen, wer welche Rolle jeweils einnehmen soll. Mögliche Rollen können beispielsweise Verhandlungsführer, Schriftführer, Vermittler, Verzögerer, Störer usw. sein.

Da der Betriebsrat auch in den weiteren Phasen der Beratungen und Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan nicht allein, sondern nur mit Unterstützung des externen Betriebsratsanwalt und/oder der Gewerkschaft agieren sollte, ist auch diesbezüglich eine vorherige Klärung des gegenseitigen Rollenverständnisses und der Erwartungshaltungen empfehlenswert.

Info

Dieser Beitrag entstammt einer dreiteiligen Serie zu strategischen Fragen im Zusammenhang mit Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan. Angemeldete Leserinnen und Leser finden die Teile 2 und 3 in unserem Betriebsratslexikon. Dort finden sich auch Arbeitshilfen und Mustertext zum Thema.

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