Die Benachteiligung eines Arbeitnehmers wegen seiner Religionszugehörigkeit und der Ausübung seiner Religion ist unzulässig. Dies gilt nicht erst seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), welches insbesondere die Benachteiligung wegen der Religion in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen – einschließlich der Durchführung und der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – untersagt (vgl. §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Aber bedeutet das Benachteiligungsverbot auch, dass ein Arbeitnehmer die Verrichtung bestimmter Arbeiten verweigern oder die Art der Ausführung selbst bestimmen kann, wenn er sich auf die Ausübung seiner Religion beruft?

Diese Frage ist nicht pauschal sondern nur im jeweiligen Einzelfall zu beantworten. Kurz gesagt: Es kommt darauf an.

Konkret bedeutet dies, dass eine einzelfallbezogene Interessenabwägung vorzunehmen ist, bei der die grundrechtlich geschützten und miteinander kollidierenden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abzuwägen sind.

Auf der Seite des Arbeitgebers steht das ihm gemäß § 106 GewO zustehende Direktionsrecht. Dies ist das Recht, dem Arbeitnehmer gegenüber Weisungen erteilen zu können. Geschützt wird dieses Recht nach Art. 12 GG, wonach die unternehmerische Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers gewährleistet wird. Allerdings darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach § 315 BGB, § 106 GewO nur nach billigen Ermessen ausüben. Seine Grenze findet das Direktionsrecht daher mitunter in der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit gemäß Art. 4 Abs. 1 GG sowie der Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung nach Art. 4 Abs. 2 GG. Im Rahmen der Interessenabwägung ist daher unter Berücksichtigung der Gesamtumstände zu prüfen, ob und in wie weit das von der Berufsausübungsfreiheit gedeckte Direktionsrecht des Arbeitgebers von der Glaubens- und Religionsfreiheit des Arbeitnehmers eingeschränkt werden kann.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer grundsätzlich die Erledigung derjenigen Aufgaben verlangen kann, zu deren Erfüllung sich dieser vertraglich verpflichtet hat (BAG, 24.02.2011 – 2 AZR 636/09). Weigert sich der Arbeitnehmer, ihm übertragene Aufgaben zu erfüllen, kann eine Kündigung durch den Arbeitnehmer unter Umständen gerechtfertigt sein. Dies soll grundsätzlich auch für den Fall gelten, dass sich der Arbeitnehmer in Bezug auf seine Arbeitsverweigerung auf religiöse Gründe beruft. Sofern aber der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber informiert, worin genau die religiösen Gründe liegen und er darüber hinaus darlegt, welche Tätigkeiten er aus diesen Gründen nicht ausüben kann, muss ihm der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit zuweisen, welche sich mit der Ausübung seiner Religion in Einklang bringen lässt. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers besteht allerdings nur für den Fall, dass eine anderweitige Möglichkeit der vertragsgemäßen Beschäftigung innerhalb der betrieblichen Organisation überhaupt besteht.

In dem genannten Fall klagte ein Arbeitnehmer der in einem Einzelhandelsmarkt als Ladenhilfe angestellt war. Ihm hatte der Arbeitgeber gekündigt, weil er sich aus religiösen Gründen weigerte, in der Getränkeabteilung, in der er auch mit alkoholische Getränken umgehen musste, zu arbeiten. Das BAG verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht, weil dieses noch nicht abschließend geklärt hatte, welche Tätigkeiten dem Arbeitnehmer aufgrund seiner religiösen Behauptung verboten seien. Daher könne auch die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als milderes Mittel als die Kündigung eine andere Arbeit hätte zuweisen können, nicht abschließend beantwortet werden.

In einem anderen Verfahren musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinandersetzen, ob der Arbeitgeber einer als Verkäuferin in einem Warenhaus angestellten Arbeitnehmerin untersagen kann, während der Arbeitszeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch zu tragen (vgl. BAG, 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Es entschied, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers in diesem Fall durch das Recht der freien Religionsfreiheit eingeschränkt werden kann. Die Verkäuferin dürfe das Kopftuch aus religiösen Gründe auch während der Arbeitszeit tragen, weil der Arbeitgeber nicht konkret darlegen konnte, dass es zu wirtschaftlichen Einbußen oder sonstigen betrieblichen Störungen führt, wenn die Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit ein Kopftuch trägt. Die gegen die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers gerichtete Kündigungsschutzklage hatte daher Erfolg.

Handlungsfeld für den Betriebsrat

Die Verantwortung des Betriebsrates in solchen Fällen beginnt aber nicht erst in dem Zeitpunkt, in dem er von einer Abmahnung erfährt oder zu einer Kündigung gemäß § 102 BetrVG Stellung beziehen soll.

Der Betriebsrat ist gefordert, mögliche Konflikte, die im Betrieb wegen der Vereinbarkeit von Beruf und Religion entstehen können, frühzeitig zu erkennen und ihnen aktiv entgegenzuwirken. Eine entsprechende Verpflichtung des Betriebsrats ergibt sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG, wonach er gemeinsam mit dem Arbeitgeber darüber zu wachen hat, dass keine im Betrieb tätige Person wegen ihrer Religionsausübung benachteiligt wird.

Nicht in jedem Fall hat der Betriebsrat Kenntnis über eventuell vorhandene Konflikte bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Religion. Hier bietet es sich an, einen an die Kollegen gerichteten Fragebogen zu entwickeln. Mit der Beantwortung der Fragen können Benachteiligungen einzelner Kollegen wegen ihrer Religionszugehörigkeit aufgedeckt werden. Die Auswertung dieses Fragebogens kann zum Beispiel auch den Bedarf an Gebetspausen während der Arbeitszeit oder den Wunsch des Besuches der Kirche an hohen Feiertagen aufzeigen. In diesem Fall hat der Betriebsrat gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Lösungsansätzen zu suchen, wie religiös motivierte Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitnehmer mit den betrieblichen Begebenheiten zu vereinbaren sind.

Aktuelle Beiträge

BetriebsratsPraxis24
Mehr wissen, besser entscheiden!
Gratismonat starten & Wissenspool testen »
+
BetriebsratsPraxis24
Gratismonat starten & Wissenspool testen »
+