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Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Von einem Betriebsübergang spricht man, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht (siehe § 613a BGB). Die Rechtsfolgen eines solchen Betriebsübergangs sind für Arbeitnehmer und Betriebsrat umfassend. Für beide stellt sich die Frage, welche Rechtsnormen auf die Arbeitsverhältnisse nach einem Betriebsübergang Anwendung finden. Darüber hinaus ist für den Betriebsrat festzustellen, ob er sein Mandat weiterführen kann.

Kontinuität des Betriebsratsmandats

Bei einem Betriebsübergang stellt sich am dringlichsten die Frage nach dem zuständigen Betriebsrat. Sofern der Betrieb als Ganzes übertragen wird bleibt der bisherige Betriebsrat bis zur Beendigung der regulären Amtszeit grundsätzlich im Amt. Etwas anderes gilt, wenn der Betrieb durch den Betriebsübergang seine Identität verliert.Geht nur ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, nimmt der Betriebsrat für den übergegangenen Betriebsteil gem. § 21a Abs. 1 S. 1 BetrVG lediglich ein Übergangsmandat wahr. In dem zurückbleibenden Betrieb führt der Betriebsrat seine Geschäfte fort, sofern dort die Betriebsidentität gewahrt bleibt.Auch wenn der (gesamte) übertragene Betrieb in dem neuen Betrieb aufgeht oder der übertragende Betrieb mit einem bereits vorhandenen Betrieb organisatorisch zu einem neuen Betrieb zusammengefasst wird, nimmt der Betriebsrat nur ein Übergangsmandat wahr. Besteht in dem bereits vorhandenen Betrieb ebenfalls ein Betriebsrat nimmt gem. § 21a Abs. 2 BetrVG der Betriebsrat des nach der Zahl der Wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebsteils dieses Übergangsmandat wahr.Der Betriebsrat, der sein Mandat nur übergangsweise wahrnimmt, hat unverzüglich einen Wahlvorstand zu bestellen und Neuwahlen für einen gemeinsamen Betriebsrat einzuberufen, vgl. § 21a Abs. 2 S. 2, Abs. 1 S. 2 BetrVG.

Stellung der Arbeitnehmer nach Betriebsübergang

Liegen die Voraussetzungen des Betriebsübergangs vor, tritt der neue Betriebsinhaber gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten des alten Betriebsinhabers ein. Die bestehenden Arbeitsverhältnis werden insofern geschützt, als dass auch nach dem Betriebsübergang die bisherigen Arbeitsbedingungen fortgelten. Vereinfacht gesagt hat grundsätzlich lediglich ein Wechsel des Arbeitgebers stattgefunden. Folglich endet mit dem Betriebsübergang auch das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber. Gleichzeitig schuldet der neue Arbeitgeber sämtliche arbeitsvertraglichen Ansprüche, insbesondere die bisherigen Löhne, Gehälter und Gratifikationen, einschließlich solcher Leistungen, die aufgrund einer betrieblichen Übung mit dem bisherigen Arbeitgeber entstanden sind. Auch die bisher erworbene Betriebszugehörigkeit muss sich der neue Arbeitgeber anrechnen lassen. Diese spielt unter anderem bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG) und der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist (vgl. § 622 Abs. 2 S. 1 BGB) eine Rolle.Der alte Arbeitgeber bleibt lediglich im Umfang des § 613a Abs. 2 BGB neben dem neuen Arbeitgeber für solche Ansprüche Haftungsschuldner, die vor dem Betriebsübergang entstanden und vor Ablauf von einem Jahr von diesem Zeitpunkt an fällig geworden sind.Schließlich erfahren Arbeitnehmer durch § 613a Abs. 4 S. 1 BGB einen besonderen Kündigungsschutz. Hiernach ist es dem neuen Arbeitgeber untersagt eine Kündigung “wegen des Betriebsübergang” auszusprechen. Folglich kann der Arbeitgeber eine Kündigung nicht auf den Betriebsübergang stützen. Dies bedeutet aber gleichzeitig, dass auch der neue Arbeitgeber nicht daran gehindert ist, eine Kündigung aus einem anderen (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten) Grund auszusprechen, vgl. § 613a Abs. 4 S. 2 BGB. Verhindert werden soll durch den besonderen Kündigungsschutz lediglich, dass der Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Betriebsübergangs erschüttert wird.

Fortgeltung bisher geltender Tarifverträge

Die Fortgeltung von Tarifverträgen regeln § 613a Abs. 4 S. 2 bis 4 BGB. Galt in dem übernommen Betrieb ein Verbands-, bzw. Manteltarifvertrag, so gilt dieser zwischen den neuen Arbeitsertragsparteien nur dann kollektivrechtlich fort, wenn auch der neue Betriebsinhaber Mitglied im gleichen Arbeitgeberverband ist.Ist der Arbeitgeber hingegen nicht Mitglied im gleichen Arbeitgeberverband findet § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Anwendung. Nach dieser Vorschrift gelten auch die durch Tarifvertrag geregelten Rechte und Pflichten im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber individualvertraglich fort und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres durch individualvertragliche Abreden zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.Auch für den Fall, dass für den übernommenen Betrieb ein Haustarifvertrag angewendet wird, gilt für ihn die Änderungssperre des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB.Ausnahmen hierzu bilden § 613a Abs. 1 S. 3 und S. 4 BGB. Werden nämlich bei dem neuen Betriebsinhaber gleiche Sachverhalte bereits durch einen Tarifvertrag geregelt, so finden diese auch auf die übernommenen Arbeitsverhältnisse Anwendung, vgl. § 613a Abs. 1 S. 3 BGB. Eine Günstigkeitskontrolle findet in diesem Rahmen nicht statt.Zudem können Tarifverträge, die vorzeitig enden schon vor Ablauf der Jahresfrist durch eine individualvertragliche Abrede auch zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden, § 613a Abs. 1 S. 4 Var. 1 BGB.Schließlich können die Arbeitsvertragsparteien für den Fall, dass sie nicht beide tarifgebunden sind, innerhalb des Geltungsbereichs eines Tarifvertrags dessen Anwendung vereinbaren, § 613a Abs. 1 S. 4 Var. 2 BGB.

Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen

Geschützt ist auch der Bestand von Betriebsvereinbarungen. Sofern die Identität des übernommenen Betriebs bzw. Betriebsteil erhalten bleibt, gelten Betriebsvereinbarungen auch zwischen den Arbeitnehmern und dem neuen Arbeitgeber ohne Einschränkungen fort, vgl. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB.Wird hingegen der übernommene Betrieb bzw. Betriebsteil in einen anderen bereits vorhandenen Betrieb integriert, so dass der übernommene Betrieb bzw. Betriebsteil seine betriebsverfassungrechtliche Identität verliert, gelten wiederum § 613a S. 2 bis 4 BGB.Folglich gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung lediglich individualvertraglich fort. Diese dürfen individualvertraglich innerhalb Jahresfrist nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden, vgl. § 613a Abs. 1 S. 2 BGB.Besteht allerdings bei dem neuen Arbeitgeber bereits eine Betriebsvereinbarung, welche die gleichen Sachverhalte regelt, so findet – ohne Rücksicht auf das Günstigkeitsprinzip – ausschließlich diese Anwendung, vgl. § 613a Abs. 1 S. 3 BGB.Endet die übernommene Betriebsvereinbarung vorzeitig, darf diese gem. § 613a Abs. 1 S. 4 Var. 1 BGB schon vor Ablauf der Jahresfrist auch zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden.

Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.www.kanzlei-schomaker.de

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