Ab August gelten veränderte Vorgaben für neu abgeschlossene Arbeitsverträge. Grund ist eine Gesetzesänderung, mit der die Bundesregierung eine EU-Richtlinie umsetzt. Für Arbeitnehmer bedeutet das mehr Transparenz und Klarheit, für Arbeitgeber mehr Aufwand. Auch Betriebsräte sind zum Teil betroffen.

Hand aufs Herz – Hätten Sie es gewusst? Seit 1995 existiert das Nachweisgesetz (NachwG), das alle Arbeitgeber in Deutschland dazu verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen gegenüber allen Beschäftigten schriftlich festzuhalten, selbst wenn nur ein mündlicher Vertrag geschlossen wurde. In der Praxis galt das NachwG bisher allerdings als zahnloser Tiger, denn zur Freude mancher Arbeitgeber enthielt das Gesetz bislang keine Sanktionen für schwarze Schafe. Nun hat die Europäische Union jedoch eine neue EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie erlassen (EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen), die Arbeitgeber dazu verpflichtet, Arbeitsvertragsbestimmungen schriftlich, detailliert und verständlich niederzulegen und die Beschäftigten entsprechend zu informieren. Bis zum 01.08.2022 müssen die europäischen Vorgaben in deutsches Recht umgesetzt werden.

Arbeitgeber müssen deshalb schnell handeln, und der Betriebsrat ein wachsames Auge auf diese Aktivitäten haben.

Welche Änderungen erfährt das Nachweisgesetz?

Ab dem 01.08.2022 sind die Zeiten, in denen vor allem Aushilfskräfte ohne vertragliche Mindestregelungen eingestellt werden konnten, endgültig vorbei. Denn ab diesem Stichtag müssen – unabhängig von der Betriebsgröße – bei allen neu begründeten Arbeitsverhältnissen deutlich erweiterte und klar definierte Informationspflichten beachten werden. Der bisher geltende Katalog der Nachweispflichten gem. § 2 NachwG wurde dazu um mehrere Punkte erweitert. Künftig gilt u.a.:

  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts sind genau zu dokumentieren – und zwar einschließlich der Vergütung von Überstunden und etwaiger Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie sämtlicher anderer Vergütungsbestandteile, die neuerdings jeweils getrennt angeben werden müssen. Zudem muss deren Fälligkeit angegeben werden.
  • Falls vereinbart, muss auf die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und die Voraussetzungen dafür hingewiesen werden – und wie die Überstunden konkret vergütet werden.
  • Bei Arbeit auf Abruf ist u.a. der Zeitrahmen zu benennen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden. Gleiches gilt für die Frist, bis wann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
  • Ist eine Probezeit vereinbart, muss deren Dauer benannt werden.
  • Weiter müssen Firmen – was für wenig Begeisterung im Arbeitgeberlager sorgte – künftig auch unmissverständlich über das bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren informieren, mindestens jedoch über das Schriftformerfordernis und die einzuhaltenden Kündigungsfristen aufklären. Zusätzlich müssen die Beschäftigten auf die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingewiesen werden.

Praxistipp

Wie weit die Informationspflicht des Arbeitgebers im Detail reicht, ist jedoch unklar. Der Gesetzestext an dieser Stelle sehr vage und erläutert auch nicht, über welches “Verfahren” der Arbeitgeber denn konkret informieren soll – das deutsche Arbeitsrecht kennt ja nur ein einheitliches Kündigungsschutzverfahren. Dem Gesetzestext lässt sich jedenfalls nicht entnehmen, dass auch Hinweise zur Anhörungspflicht des Betriebsrats oder zu eventuellen Zustimmungspflichten von Behörden erteilt werden müssen.

  • Zudem sind die vereinbarte Arbeitszeit sowie bei Schichtarbeit der vereinbarte Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen mitzuteilen.
  • Benannt werden muss außerdem die Lage und die Dauer der Ruhepausen. Es dürfte dabei ausreichen, Zeiträume anzugeben, in denen die Pausen genommen werden können (z.B. Mittagspause zwischen 12:00 – 14.00 Uhr).
  • Sofern ein Wahlrecht vereinbart wurde, müssen Angaben zur Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer gemacht werden.
  • Ansprüche auf etwaige vom Arbeitgeber zu gewährende Fortbildungsmaßnahmen sind zu dokumentieren.
  • Wenn eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt wird, muss schließlich auch der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers genannt werden, soweit dieser nicht ohnehin zur Information des Arbeitnehmers verpflichtet ist.

Zusätzliche Hinweispflichten bestehen gegenüber Beschäftigten, die im Ausland eingesetzt werden sollen.

Praxistipp

Sämtliche Informationspflichten müssen schriftlich erfolgen, was der Betriebsrat zu überwachen hat.

Was gilt bei bestehenden Arbeitsverträgen?

Bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 01.08.2022 bestanden, müssen Arbeitgeber eine weitere Frist beachten: Auf deren Verlangen müssen den Beschäftigten innerhalb von sieben Tagen alle besonders wichtigen Angaben zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses bekannt geben werden.

Dazu gehören

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • Dauer der Probezeit,
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer und das Enddatum,
  • Arbeitsort,
  • Beschreibung der Tätigkeit,
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
  • Urlaubsanspruch,
  • Arbeitszeit sowie Regelungen zur Arbeit auf Abruf sowie die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden.

Für weitere, weniger bedeutende Angaben zu den übrigen Bestandteilen des Arbeitsverhältnisses beträgt die Frist einen Monat.

Alle Angaben oder eine aktualisierte Ausfertigung der wesentlichen Bestandteile müssen bei bestehenden Arbeitsverhältnissen nur dann erstellt werden, wenn die Beschäftigten den Arbeitgeber explizit dazu auffordern.

Im Ergebnis müssen damit auch schriftliche Altverträge, deren Inhalt nicht vollständig oder aktuell ist, zum 01.08.2022 geändert und angepasst werden.

Schriftform wird faktisch Pflicht

Als Begleiterscheinung der Reform der NachwG werden Arbeitgeber de facto verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages ganz klassisch per Hand zu unterzeichnen und den Beschäftigten danach in Papierform zu übergeben. Abweichend von europäischen Vorgaben reicht nämlich die elektronische oder digitale Vertragsausfertigung nicht aus (§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG). Auch Unternehmen, in denen es längst üblich ist, Arbeitsverträge digital zu bearbeiten und zu verwalten, wenn alle im NachwG geforderten Informationen enthalten sind, müssen den Schritt zur Papierform zurück gehen, was der Betriebsrat überprüfen kann. Im Ergebnis heißt das: Theoretisch ist die Schriftform bei nicht befristeten Neuverträgen nach wie vor nicht zwingend. Für Arbeitgeber wäre es aber mit erheblichem Aufwand verbunden, den eigentlichen Vertrag digital zu vereinbaren und dann zusätzlich die schriftlichen (und unterschriebenen) Nachweise zu erbringen.

Bis wann müssen die Vorgaben aus dem Nachweisgesetz umgesetzt werden und welche Sanktionen drohen?

Die neuen Regeln gelten ohne Übergangsfrist ab dem 01.08.2022 für alle Neueinstellungen. Erhalten die Beschäftigten keinen detaillierten Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber schon am ersten Arbeitstag eine Niederschrift mit den wesentlichen Informationen über Name und Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit aushändigen. Die weiteren Nachweise müssen spätestens nach sieben Kalendertagen vollständig vorgelegt werden.

Auch der Informationsanspruch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen beginnt ab dem 01.08.2022.

Arbeitgebern, die sich nicht an die neuen Regeln halten, müssen erstmals mit der Einleitung eines Ordnungswidrigkeitsverfahrens und Bußgeldern von bis zu 2.000 EUR rechnen – pro Einzelfall!

Und sonst?

Weitere Änderungen ergeben sich im

  • Berufsbildungsgesetz (BBiG),
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG),
  • Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG)
  • der Gewerbeordnung (GewO) und
  • im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Vor allem die Änderungen im TzBfG sind von hoher praktischer Bedeutung, weshalb der Betriebsrat sich nicht nur informieren, sondern auch eventuell bestehende Betriebsvereinbarungen überprüfen sollte: Verlangt nämlich zukünftig eine wenigstens sechs Monate in Teilzeit beschäftiget Person eine Erhöhung ihres Stundenvolumens, so muss der Arbeitgeber ab dem 01.08.2022 innerhalb eines Monats begründet und in Textform antworten, weshalb diesem Wunsch nicht entsprochen werden kann.

Einen identischen Anspruch auf schriftliche Information erhalten befristet eingestellte Person nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer, die Interesse an einer unbefristeten Beschäftigung anzeigen.

Festgelegt ist auch, dass in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine vereinbarte Probezeit künftig in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses stehen muss. Diese Vorgabe wird leider nicht präzisiert, jedoch kann nicht mehr pauschal eine Probezeit von sechs Monaten angesetzt werden – Betriebsräte können also kreativ und aktiv handeln.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Die Änderungen des NachwG dürften im Grundsatz keine weiteren Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrates zur Folge haben. Plant der Arbeitgeber jedoch, zukünftig generell die Nutzung von Formulararbeitsverträgen einzuführen, hat der Betriebsrat ein beschränktes Mitbestimmungsrecht, das sich auf die Verwendung der persönlichen Daten bezieht, welche über die notwendigen Mindestangaben wie Name, Geburtstag, Anschrift hinausgehen.

Generell gilt dabei, dass das Gremium zwar eine Kontrollfunktion in puncto Einhaltung gesetzlicher Vorgaben hat, der Handlungsspielraum des Betriebsrates dabei aber von den Arbeitsgerichten eingeschränkt wird: Die Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Verordnungen im Betrieb soll nämlich nicht so weit gehen, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Durchführung bestimmter Maßnahmen explizit verlangen kann. Der Betriebsrat kann die Nichtbeachtung gesetzlicher Vorschriften beim Arbeitgeber insofern nur beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (vgl. BAG, 16.11.2005 – 7 ABR 12/05). Weitere Kontrollrechte sieht auch das NachwG nicht vor.

Die Beschäftigten werden zukünftig also besser informiert, aber ein kräftiges Gebiss hat der Tiger – um im eingangs erwähnten Bild zu bleiben – noch immer nicht.

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