Viele Arbeitsverträge werden nicht gekündigt, sondern durch Aufhebungsvereinbarungen beendet. Das gilt insbesondere, wenn Firmen sich schnell von Mitarbeitern trennen bzw. langwierige Prozesse vermeiden wollen. Stehen wirtschaftlich turbulente Zeiten an, bekommen auch Aufhebungsverträge häufig Konjunktur – so wie derzeit in Anbetracht von Ukrainekrieg, steigenden Rohstoffpreisen und Lieferengpässen. Unser Autor erläutert daher, worauf Arbeitnehmer und Betriebsräte achten müssen.

Arbeitsverhältnisse werden häufiger durch einen Aufhebungsvertrag beendet als durch eine Kündigung. Dafür gibt es unbestreitbar viele gute Gründe. Dennoch ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht frei von Tücken und sollte gut überlegt, vor allem nicht überstürzt abgeschlossen werden. Vor allem sollten Beschäftigte sich von ihrem Arbeitgeber nicht unter Druck setzen lassen – sonst kann es ein böses Erwachen geben.

Ein Aufhebungsvertrag ist im Grunde nichts anderes als eine frei ausgestaltete Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem Inhalt, das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem beiderseits abgestimmten Termin zu beenden.

Mögliche Inhalte

Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages ist, dass die Parteien ohne gerichtliche Auseinandersetzungen und ohne Kosten alle klärungsbedürftigen Punkte ganz nach ihren Wünschen regeln können.

Dazu gehören z.B.

  • Beendigungszeitpunkt
  • Freistellung
  • Abfindung
  • Sämtliche weiteren finanziellen Aspekte
  • Urlaubsabgeltung
  • Herausgabe des Dienstwagens
  • Zeugnis

Praktischerweise ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur die Schriftform zu beachten, dies allerdings ohne Ausnahme (§ 623 BGB). Ein Aufhebungsvertrag kann weder auf elektronischem Wege noch per Handschlag wirksam geschlossen werden. Weitere Formvorschriften bestehen jedoch nicht. Auch Fristen sind nicht zu beachten, was den Parteien insgesamt große Gestaltungsmöglichkeiten einräumt.

Manchmal letzter Ausweg für Arbeitgeber

Nicht selten ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitgeber die einzige Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu beenden, weil eine Kündigung unwirksam oder gar nicht möglich wäre, z.B. weil kein Kündigungsgrund besteht oder weil eine tarif-/arbeitsvertragliche Unkündbarkeit vorliegt. Mitarbeiter sind dann umgekehrt in einer sehr günstigen Verhandlungsposition.

Besonders Betriebsratsmitglieder können die Vorteile eines Aufhebungsvertrages in Anspruch nehmen und ohne Verstoß gegen ihr Ehrenamt gut verhandeln, wenn der Arbeitgeber ein Angebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterbreiten sollte. Zumindest wenn Betriebsratsmitgliedern während einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrag eine außergewöhnlich hohe Abfindung erhalten, liegt darin in aller Regel keine unzulässige Begünstigung gem. § 78 Satz 2 BetrVG. Das BAG betont nicht nur die Grundsätze der Vertragsfreiheit, sondern sieht in dem besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern auch einen Faktor, der zur Verbesserung der Rechtsposition gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne vergleichbaren Sonderkündigungsschutz und damit auch zu einer höheren Abfindung führen kann, (BAG, 21.03.2018 – 7 AZR 590/16).

Für den Arbeitgeber ist es jedoch insgesamt von Vorteil, dass der Betriebsrat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht beteiligt werden muss. Denn anders als bei einer Kündigung besteht gem. § 102 BetrVG bei einer Vertragsauflösung in beiderseitigem Einvernehmen keine gesetzliche Verpflichtung, den Betriebsrat anzuhören. Der Arbeitgeber kann somit eine Beteiligung des Betriebsrats an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf diese Weise ohne weiters umgehen. Es besteht noch nicht einmal eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat, insbesondere nicht zu den Vertragsinhalten. Zwar kann der Betriebsrat vor Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitnehmer um Rat gebeten werden, mehr jedoch nicht.

Nachteile für Arbeitnehmer

Die weiteren Nachteile eines Aufhebungsvertrages betreffen fast nur die Arbeitnehmerseite.

Zunächst sollten Beschäftigte sich nicht von der Höhe einer angebotenen Abfindung blenden lassen. Auch wenn auf Abfindungszahlungen keine Sozialabgaben anfallen, so sind sie zu versteuern, und zwar ab dem ersten Euro.

Vor allem wenn absehbar ist, dass ein Beschäftigter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ggf. Arbeitslosengeld beantragt muss, ist Vorsicht geboten: Arbeitgeber bieten gern und oft etwas höhere Abfindungen an, wenn das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem möglichst baldigen Zeitpunkt beendet wird. Diese Vorgehensweise, mit der Mitarbeiter auf die Einhaltung einer Kündigungsfrist verzichten, ist rechtlich zwar zulässig, für die Arbeitnehmer aber fast immer mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verbunden. Diese kann bis zu drei Monate andauern und währenddessen müssten sich die Mitarbeiter selbst versichern. Rechnet man zudem die auf eine Abfindung zu zahlende Steuer herunter, führt eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld fast immer zu einem Minusgeschäft.

Auch sehr hohe Abfindungszahlungen können zu Einschränkungen beim Leistungsanspruch auf Arbeitslosengeld führen.

In der Praxis ist leider häufig zu beobachten, dass Arbeitnehmer mit allen Mitteln unter Druck gesetzt werden, damit sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Nicht selten werden dabei die Grenzen des Zulässigen überschritten. Vor allem mit Strafanzeigen wird gern gedroht, wenn betroffene Mitarbeiter nicht sofort den ihnen vorgelegten Vertrag unterzeichnen. Und gerade wenn der Arbeitgeber mit Nachdruck auf einer sofortigen Unterschrift besteht, unterschreiben Arbeitnehmer oft unüberlegt und unter massiven Zeitdruck äußerst ungünstige Aufhebungsverträge – und bereuen es später.

Kaum rückgängig zu machen

Das Problem ist: Wurde der Aufhebungsvertrag unterschrieben, kann man sich in aller Regel später nicht auf dessen Unwirksamkeit berufen, und zwar auch nicht mit dem Argument, unter massiven Druck gesetzt worden sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil seine bisherige Rechtsauffassung in dieser Hinsicht kürzlich erneut bestätigt (BAG, 24.02.2022 – 6 AZR 333/21).

Eine Arbeitnehmerin hatte dabei in einer für sie empfindlichen Drucksituation einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, ihre Unterschrift allerdings später bereut. Sie wollte sich daher mit dem Argument, es läge ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vor, von dem Aufhebungsvertrag wieder lösen.

Wie weit reicht das Gebot des fairen Verhandelns?

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kann ein Aufhebungsvertrag zwar unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber unfair und trickreich vorgeht, allerdings sind die Hürden dafür sehr hoch.

Verlangt der Arbeitgeber die sofortige Annahme des Aufhebungsvertrages, kann darin nämlich nach Ansicht des BAG noch keine Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag gesehen werden. Das gilt auch wenn, keine Bedenkzeit eingeräumt wird und eine Beratung durch einem Rechtsanwalt oder den Betriebsrat nicht eingeholt werden kann. Eine Überrumpelung des Arbeitnehmers führt nicht zwingend zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Dazu müsste, so das BAG, eine psychische Ausnahmesituation geschaffen werden, die eine freie Entscheidung des Arbeitnehmers nahezu unmöglich macht oder wenn individuellen Schwächen, wie z.B. mangelnde Sprachkenntnisse, rechtsmissbräuchlich ausgenutzt werden. Auch wenn Mitarbeiter unerwartet zu Hause aufgesucht werden, um eine Unterschrift zu erzwingen, kann dies zu einer Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen.

Die Drohung des Arbeitgebers mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige hält das BAG dagegen regelmäßig nicht automatisch für widerrechtlich. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB wird ebenso nur im absoluten Ausnahmefall von den Arbeitsgerichten anerkannt wie auch die Behauptung, wegen einer Erkrankung sei die Unterschrift unter den Vertrag in einem Zustand kurzfristiger Störung des Geisteszustands erfolgt, ohne weitere belastbare Nachweise nicht zum Erfolg führen wird.

Entscheidend sind zwar, wie immer im Arbeitsrecht, die Gesamtumstände des Einzelfalls, vor allem der konkreten Verhandlungssituation. Allerdings sollten alle Arbeitnehmer bedenken, dass man sich von einem einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag nur sehr schwer wieder lösen kann.

Ruhe bewahren, Rat einholen

Zusammengefasst kann Arbeitnehmern deshalb nur geraten werden, auch in einer unangenehmen oder vom Arbeitgeber geschaffenen Drucksituationen die Ruhe zu bewahren und nicht jedes vorgelegte Dokument zu unterschreiben. Niemand ist verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich anwaltlich oder von einem Betriebsratsmitglied Rat einzuholen. Vor dem Hintergrund der bestehenden Risiken sollte auf diesen Rat auch nicht verzichtet werden, denn es muss nicht immer der Arbeitgeber sein, der hart verhandelt. Schließlich – und auch drauf sei verwiesen – hat es zumeist einen Grund, weshalb Arbeitgeber vermeintlich ‘von sich aus’ Abfindungen anbieten, um schnell zu einer Einigung zu gelangen…
 

Rechtsanwalt Dirk LenzingAutor
Dirk Lenzing ist als Rechtsanwalt und Referent für arbeitsrechtliche Seminare und Schulungen tätig. Er hält Vorträge zu aktuellen Rechtsfragen bei Unternehmen, Verbänden und Vereinen und schreibt für BetriebsratsPraxis24 u.a. Beiträge für das Betriebsratslexikon.
https://www.rechtsanwalt-lenzing.de/

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