Es liegt in der Natur der Sache, dass Betriebsrat und Arbeitgeber bei bestimmten Themen unterschiedliche Interessen und Positionen vertreten. Kommt es zu einem Konflikt und gelingt es den Betriebsparteien dabei nicht, allein eine Lösung zu finden, kann oft eine Einigungsstelle weiterhelfen. Doch manche Betriebsräte sind unsicher, in welchen Fällen sich dieses Instrument zur Streitbeilegung nutzen lässt. Unser Autor erklärt deshalb, wann und ein Einigungsstellenverfahren ratsam sein kann.

Zu wenigen Themen kursieren unter Betriebsräten so viele Irrtümer und Mythen wie zur Einigungsstelle. Weit verbreitet sind pauschale Aussagen wie „Die Einigungsstelle ist teuer“, „Erst müssen wir zur Einigungsstelle, dann zum Arbeitsgericht“ oder „Die Einigungsstelle ist der beste Freund des Betriebsrats“. Gleichzeitig herrscht oft große Unsicherheit darüber, welche Aufgaben eine Einigungsstelle tatsächlich hat, wie sie gebildet wird und wie das eigentliche Einigungsstellenverfahren abläuft. Grund genug also, sich als Betriebsrat einmal genauer mit der Materie zu beschäftigen.

Ausgangssituation: Konflikt zwischen den Betriebsparteien

Manchmal bleibt es nicht aus, dass Arbeitgeber und Betriebsrat aneinandergeraten. Immer dann, wenn der Konflikt zwischen den Betriebsparteien nicht innerbetrieblich gelöst werden kann, stellt sich die Frage, wie es weitergeht. Das BetrVG kennt grundsätzlich zwei Institutionen, mit denen ein Konflikt zwischen den Betriebsparteien gelöst werden kann – das Arbeitsgericht und die Einigungsstelle. Die Einigungsstelle ist eine betriebsverfassungsrechtliche Besonderheit und ist in § 76 BetrVG geregelt. Dort steht in Absatz 1, dass zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (bzw. Gesamt-/Konzernbetriebsrat) bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden ist.

Wann Arbeitsgericht, wann Einigungsstelle?

Doch in welchen Fällen ist die Einigungsstelle zuständig? Und wann muss man zum Arbeitsgericht? Diesbezüglich muss unterschieden werden:

Das Arbeitsgericht (sowie in den weiteren Instanzen das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht) ist für sog. Rechtsstreitigkeiten zuständig. Hier geht es um eine Entscheidung, ob und inwieweit ein Recht besteht. Typischerweise wird beim Arbeitsgericht über das Bestehen und den Umfang von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats gestritten und dies vom Arbeitsgericht entschieden.

Die Einigungsstelle ist hingegen für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Hier geht es um die inhaltliche Ausgestaltung einer konfliktbeladenen Angelegenheit. Insbesondere wenn sich die Betriebsparteien über die Inhalte einer Betriebsvereinbarung nicht einigen können, ist dies typischerweise ein Fall für die Einigungsstelle.

Als Faustformel gilt dabei:

  • Geht es um das „Ob“ der Mitbestimmung, ist das Arbeitsgericht zuständig.
  • Geht es um das „Wie“ der Mitbestimmung, ist die Einigungsstelle zuständig.

Man kann sich also nicht aussuchen, ob man sich an die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht wendet. Falsch ist in diesem Zusammenhang auch die oft gehörte Behauptung, man müsse zuerst immer die Einigungsstelle anrufen, bevor man überhaupt ein Verfahren beim Arbeitsgericht einleiten könne. Entscheidend ist vielmehr die Art des Konfliktes zwischen den Betriebsparteien – ist es ein rechtlicher Konflikt (> Arbeitsgericht) oder ein inhaltlicher Konflikt (> Einigungsstelle)?

Vorteile der Einigungsstelle

Im Vergleich zum Arbeitsgericht bietet die Einigungsstelle allerdings viele Vorteile:

In aller Regel ist ein Einigungsstellenverfahren viel schneller als ein Arbeitsgerichtsverfahren. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die personelle Besetzung der Einigungsstelle verständigt haben, sind vom Vorsitzenden nur noch die Termine zu koordinieren und es kann losgehen. Zwischen den einzelnen Terminen liegen nicht selten nur wenige Tage oder Wochen.

Auch wenn man vorher nie genau vorhersagen kann, wie lange eine Einigungsstellenverfahren dauert, ist ein Zeitrahmen von bis zu zwei Monaten in den meisten Fällen realistisch. Beim Arbeitsgericht können hingegen zahlreiche Monate bis zu einer Entscheidung vergehen. Noch viel länger dauert es, wenn der Rechtsstreit in die zweite oder sogar dritte Instanz geht.

Ein weiterer großer Vorteil des Einigungsstellenverfahrens ist, dass die jeweiligen Interessen der Betriebsparteien meistens besser berücksichtigt werden können und sich dadurch der Konflikt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat häufig eher nachhaltig befrieden lässt: Denn beim Arbeitsgericht gibt es häufig einen Gewinner und einen Verlierer. Der Verlierer ist natürlich mit dem Ergebnis unzufrieden und könnte sich überlegen, in die zweite Instanz zu gehen oder aus Trotz eine andere Streitigkeit beginnen.

Im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens übernimmt der Vorsitzende hingegen häufig auch die Funktion eines Moderators und Mediators und hat die Möglichkeit, den Betriebsparteien eigene Vorschläge zur Konfliktlösung zu machen. Je nach Ausgangssituation kann der Einigungsstellenvorsitzende durch kreative Ideen eine auf den Betrieb zugeschnittene und dabei die jeweiligen Interessen der Betriebsparteien berücksichtigende Lösung vorschlagen und gestalten.

Kosten der Einigungsstelle

Mitunter werden auch die Kosten der Einigungsstelle als Vorteil für den Betriebsrat angesehen. Denn gemeinhin gilt ein Einigungsstellenverfahren als teuer. Das muss aber nicht die Sorge des Betriebsrats sein. Denn nach § 76a Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Kosten der Einigungsstelle zu tragen – und zwar unabhängig davon, wie dieses ausgeht.

Die Kosten der Einigungsstelle setzen sich vor allem aus den Honoraren für den Einigungsstellenvorsitzenden und die externen Beisitzer zusammen. Hinzukommen Lohnkosten der internen Beisitzer und gegebenenfalls Auslagen. Laut § 76a Abs. 4 BetrVG kann das Bundesarbeitsministerium eine Vergütungsregelung für die Einigungsstelle schaffen. Hiervon wurde aber bislang kein Gebrauch gemacht. Im Ergebnis bedeutet das, dass der Einigungsstellenvorsitzende seine Honorarhöhe in Absprache mit dem Arbeitgeber bestimmen kann. Üblicherweise bewegt sich das Honorar von Einigungsstellenvorsitzenden im Rahmen von 250,- bis 400,- EUR pro Stunde. Das Honorar der externen Beisitzer ist von der Höhe des Honorars des Einigungsstellenvorsitzenden abhängig und beträgt typischerweise 7/10 davon. Entsprechend kann es sein, dass das Einigungsstellenverfahren den Arbeitgeber zwischen 600,- und 1.000,- EUR pro Stunde kostet.

Praxistipp:

Angesichts dieser Kostendimension kann es schon weiterhelfen oder Bewegung in festgefahrene Verhandlungen bringen, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber ernsthaft mit der Einigungsstelle droht.

Unterschiede im Verfahrungsablauf bei Einigungsstelle und Arbeitsgericht

Ein wesentlicher Unterschied (und damit Vor- oder Nachteil) beim Einigungsstellenverfahren ist, dass es – anders als beim Arbeitsgericht – keine weiteren Instanzen gibt. Während man gegen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Beschwerde beim Landesarbeitsgericht und ggf. Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht erheben kann, ist dies bei einem Spruch der Einigungsstelle so nicht der Fall.

Möglich ist lediglich die Anfechtung des Spruchs der Einigungsstelle beim Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht rollt den Fall dann allerdings nicht neu auf, sondern prüft den Spruch der Einigungsstelle nur auf Ermessensfehler. Da diese eher selten passieren, sind die Erfolgsaussichten bei der Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs meist eher durchwachsen.

Darüber hinaus gibt es für das Einigungsstellenverfahren – im Gegensatz zum Arbeitsgerichtsverfahren – nur wenige prozessuale Regelungen. Während für Verfahren bei der Arbeitsgerichtsbarkeit das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und die Zivilprozessordnung (ZPO) gilt, existiert kein strenges Regelwerk für den Ablauf von Einigungsstellenverfahren. Das birgt natürlich sowohl Vor- als auch Nachteile. In der Regel führt das allerdings dazu, dass Einigungsstellenverfahren unkomplizierter, unbürokratischer und schneller ablaufen. Entscheidend ist hierbei die konkrete Vor- und Herangehensweise des Einigungsstellenvorsitzenden.

Vorbereitung und Besetzung

Nach § 76 Abs. 2 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen.

Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird. Wer befürchtet, dass dies zu einer erheblichen Verzögerung führen wird, kann beruhigt werden. Denn für das Arbeitsgerichtsverfahren über die Besetzung der Einigungsstelle gelten spezielle Vorgaben: Innerhalb von zwei Wochen soll und innerhalb von vier Wochen muss das Arbeitsgericht eine Entscheidung treffen. Weitere Einzelheiten dazu stehen in § 100 ArbGG.

Einigungsstellenvorsitzende sind normalerweise erfahrene Richter vom Arbeits- oder Landesarbeitsgericht, gelegentlich sogar vom Bundesarbeitsgericht. Seit einigen Jahren existieren auch vereinzelt Dienstleister, die sich auf Einigungsstellenverfahren spezialisiert haben und den Vorsitz übernehmen.

Die Beisitzer werden von jeder Seite selbst benannt. Auf Seiten des Betriebsrats sind dies – je nach Anzahl – durchaus ein bis zwei Betriebsratsmitglieder sowie der Betriebsratsanwalt oder ein Gewerkschaftssekretär. Auf Arbeitgeberseite sind unter den Beisitzern häufig der Personalleiter, der zuständige Bereichs- oder Abteilungsleiter, der Arbeitgeberanwalt oder ein Jurist vom Arbeitgeberverband. Es ist also absolut üblich, dass neben den ein bis zwei betriebsinternen Beisitzern noch jeweils ein externer Beisitzer mit dabei ist. Auch wenn dadurch das Einigungsstellenverfahren teurer wird, sollte sich der Betriebsrat nicht vom Arbeitgeber überreden lassen, ohne externen Beisitzer in die Einigungsstelle zu gehen.

Formelle Voraussetzungen

Selbstverständlich muss der Betriebsrat für die Einleitung eines Einigungsstellenverfahrens auch die formellen Voraussetzungen beachten. Zwingend erforderlich ist dabei zunächst ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss. Der Beschluss muss insbesondere beinhalten:

  • die Feststellung, dass die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über das konkret bezeichnete Thema gescheitert sind,
  • den Namen der Person, welche man für den Vorsitz der Einigungsstelle vorschlägt,
  • die Anzahl der Beisitzer je Seite,
  • die Namen der Beisitzer der eigenen Seite und
  • typischerweise eine Frist für die Aufforderung der Gegenseite, der personellen Zusammensetzung der Einigungsstelle zuzustimmen.

Strategie

Neben der personellen Besetzung ist für ein erfolgreiches Einigungsstellenverfahren vor allem auch die Strategie, mit der man vorgeht, von entscheidender Bedeutung. Diese sollte der Betriebsrat sehr gut mit seinem externen Beisitzer festlegen und je nach Verlauf des Einigungsstellenverfahrens dann gegebenenfalls nachjustieren. Strategisch wichtige Punkte hierbei können insbesondere sein:

  • Festlegung und Priorisierung von (nicht) verhandelbaren Punkte,
  • Gute Vor- und Aufbereitung der Argumentation,
  • Erstellen von Entwürfen sowie Vorbereitung von Unterlagen,
  • Klärung der Rollenverteilung unter den Beisitzern,
  • Taktische und rhetorische Elemente wie ggf. gezielte Verzögerung, Aufbau von Druck, Einzelgespräche mit dem Vorsitzenden, Äußern von Verständnis, bewusste Vertiefung einer Problematik usw.
  • Vor- und Nachbesprechung zu den einzelnen Terminen,
  • Kommunikation gegenüber der Belegschaft.

Autor: Ingo Mrowka, LL.M.,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Jüchen

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