“Liebling, ich komme heute etwas später heim” – diese Nachricht vom Arbeitsplatz aus schnell an den heimischen PC gemailt, erscheint eigentlich ganz harmlos. Dennoch kann eine solche E-Mail schwer wiegende Folgen haben. Ärger droht aber nicht nur vom Partner, der auf einen gemeinsamen Abend gehofft hatte, sondern auch vom Arbeitgeber, weil der dienstliche Internetanschluss für eine Privatangelegenheit genutzt wurde. Der Arbeitgeber könnte nämlich mit einer Kündigung drohen.

Grundsätzliches zur privaten PC-Nutzung am Arbeitsplatz

In vielen Branchen ist ein Arbeitsplatz heutzutage ohne PC heute kaum noch denkbar, E-Mail und Internet sind ebenfalls Standard. Ein sicherer Umgang mit elektronischen Medien wird von immer mehr Mitarbeitern aus allen Branchen verlangt. Somit stellt sich fast zwangsläufig die Frage, ob Mitarbeiter ihren dienstlichen Internetanschluss auch für private Zwecke nutzen dürfen und in welchem Umfang dies geschehen darf.

Eine gesetzliche Regelung dafür existiert jedoch nicht. Somit kann der Arbeitgeber grundsätzlich von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Gebrauch des dienstlichen Internetzugangs gestatten – oder eben auch verbieten. Führt dann also jedes kurz vor Dienstschluss online bestellte Buch, jeder schnelle Check der Angebotslage bei Ebay oder eben jede kurze E-Mail an den Partner sofort zum Verlust des Arbeitsplatzes? Die Standartantwort aller Juristen – das kommt drauf an – ist selten so passend anzuwenden gewesen, wie in diesen Fällen.

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Jeder Arbeitgeber kann entscheiden, ob er seinen Mitarbeitern die zur Verfügung gestellten Betriebsmittel, in diesem Fall PC mit Internetzugang, auch zur privaten Nutzung überlässt oder nicht. Die Entscheidung, ob und in welchem Umfang privates Internetsurfen erlaubt ist, trifft also – gegebenenfalls unter Beteiligung des Betriebsrats – der Chef. Dazu sollte eine klare und eindeutige Vorgabe an alle Mitarbeiter ergehen. Gerade daran fehlt es in der Praxis jedoch immer wieder.

Ein Verbot der privaten Internetnutzung kann ohne weiteres im Arbeitsvertrag geregelt werden. Formulierungen wie “Dem Mitarbeiter ist es allein gestattet, den Internetzugang sowie das E-Mail-System zu betrieblichen Zwecken zu nutzen, jeder private Gebrauch ist untersagt”, sind grundsätzlich nicht zu beanstanden. Genauso können die Regelungen in einer Betriebsvereinbarung verbindlich für alle Mitarbeiter festgelegt werden.

Praxistipp:

Letztlich ist nicht entscheidend, auf welche Weise die private Nutzung des Internetzugangs geregelt wird – entscheidend ist, dass klare und eindeutige Regelungen existieren. Will der Arbeitgeber Einfluss auf das Surfverhalten seiner Mitarbeiter nehmen, muss er dafür sorgen, dass entsprechende Regeln aufgestellt und den Mitarbeitern auch bekannt gemacht werden.

Ist alles erlaubt, was nicht verboten ist?

Selbst wenn es an einer eindeutigen Regelung zur Nutzung des Internets am Arbeitsplatz fehlt, hat damit kein Mitarbeiter automatisch die Lizenz zum Surfen. Allerdings befinden sich beide Seiten dann in einer großen rechtlichen Grauzone. Ist dem Arbeitgeber beispielsweise bekannt, dass seine Mitarbeiter den betrieblichen Internetzugang auch für private Zwecke nutzen, kann er dieses Verhalten zwar für die Zukunft verbieten, eine nachträgliche Maßregelung der Mitarbeiter wird jedoch kaum möglich sein. Diese dürfen sich darauf berufen, dass außerdienstliches Surfen nicht ausdrücklich verboten, sondern bekannt und damit geduldet war.

Etwas anders gilt nur, wenn ein Mitarbeiter so exzessiv gesurft hat, dass er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachgekommen ist. In einem solchen Fall wird der Einwand, der Arbeitgeber sei ja mutmaßlich einverstanden gewesen, kaum Erfolg haben. Das Problem ist nur: Wann ist von einer missbräuchlichen Internetnutzung auszugehen und was ist gerade noch tolerierbar? Mit dieser Frage, bei der es immer auf die genauen Umstände des Einzelfalls ankommt, werden sich dann die Arbeitsgerichte zu beschäftigen haben.

Einfacher ist es dagegen, wenn auf pornographische Seiten oder ähnliche Inhalte des WWW zugegriffen wird. Das muss ein Arbeitgeber auch ohne ausdrückliches Verbot nicht hinnehmen.

Abmahnung oder Kündigung?

Welche Konsequenzen Arbeitgeber bei Missachtung des Verbots der privaten Internetnutzung ziehen dürfen, ist eine Frage des Einzelfalls. Die Rechtsprechung zu dieser Problematik ist kaum zu überblicken.

Das BAG hat jedoch einige Leitlinien aufgestellt, wie auf ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters angemessen reagiert werden kann (BAG, 07.07.2005 – 2 AZR 581/04). Danach ist immer dann von einer so schwerwiegenden Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten auszugehen, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden kann, wenn:

  • ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit entgegen eines ausdrücklichen Verbots oder nach einer Abmahnung intensiv surft,
  • ein Herunterladen einer erheblichen Datenmenge aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme (“unbefugter Download”) erfolgt, insbesondere wenn damit die Gefahr von Virenbefall oder anderer Störungen des betrieblichen Computersystems verbunden sein können,
  • dem Arbeitgeber – zusätzliche – Kosten entstehen.

Wer pornographische Bilder, Gewalt verherrlichende, rassistische oder kriminelle Inhalte aus dem Netz auf den betrieblichen PC speichert, muss ebenso mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Auch Ruf- oder Imageschädigungen muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen. Mitarbeiter, die meinen, ihren Arbeitgeber überlisten zu wollen, sollten auch nicht unbedingt auf die Arbeitsgerichte zählen.

Wer – entgegen eines eindeutigen Verbots – eine Anonymisierungssoftware auf dem Dienst-PC installiert und sich danach auf die für den Arbeitgeber unkontrollierbare Reise ins WWW begibt, kann ohne Abmahnung gekündigt werden. Das BAG sieht in diesem Verhalten einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten, der eine fristlose Kündigung rechtfertige (BAG, 12.01.2006 – 2 AZR 179/05).

In weniger schweren Fällen muss jedoch zunächst eine Abmahnung erfolgen. So rechtfertigt beispielsweise die bloße Installation eines indizierten Computerspiels nicht immer eine fristlose Kündigung. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hildesheim muss zumindest dann erst eine Abmahnung erfolgen, wenn das Spiel Minderjährigen nicht zugänglich gemacht wurde und keine Störung des Computersystems erfolgt ist (ArbG Hildesheim, 30.05.2001 – 3 Ca 261/01). Ob sich Mitarbeiter allerdings nach den Ereignissen in der jüngeren Vergangenheit noch auf diese Entscheidung berufen können, darf man bezweifeln. Auch der Versand einer einzelnen E-Mail mit privatem Hintergrund rechtfertigt selbst bei einem ausdrücklichen Verbot keine Kündigung, insbesondere wenn ein Mitarbeiter keine andere Möglichkeit hat, seine Angehörigen zu erreichen.

Fazit:

Um die Nutzung des betrieblichen E-Mail- und Internetzugangs zu regeln, müssen klare Vorgaben erstellt werden. Diese Richtlinien sollten allen Mitarbeitern so eindeutig wie möglich bekannt gemacht werden. Einen Aushang am schwarzen Brett beispielsweise wird kein Arbeitsgericht als ausreichend anerkennen. Zur Regelung bieten sich Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat an.

Rechtsanwalt Dirk LenzingAutor
Dirk Lenzing ist als Rechtsanwalt und Referent für arbeitsrechtliche Seminare und Schulungen tätig. Er hält Vorträge zu aktuellen Rechtsfragen bei Unternehmen, Verbänden und Vereinen und schreibt für BetriebsratsPraxis24.de u.a. Beiträge für das Betriebsratslexikon.
www.rechtanwalt-lenzing.de

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