„Alle Menschen sind gleich. Männer sind gleicher“: Ein ironischer Spruch der Frauenbewegung, Jahrzehnte alt. Doch geht es um die Gehälter, trifft er noch immer. Deutschland ist von einer gleichen Bezahlung der Geschlechter für gleiche Arbeit weit entfernt. Der bereinigte Gender Pay Gap liegt über alle Tätigkeiten hinweg bei 8 Prozent. Bei Führungskräften klafft gar eine Lücke von bis zu 33 Prozent – zu Ungunsten der Frauen, versteht sich.

In die Mottenkiste gehören Argumentationen wie „zu viele Frauen sind lediglich in Teilzeitjobs beschäftigt, Frauen haben eine weniger gute Ausbildung, Frauen arbeiten in frauentypischen Berufen, die eben geringer bezahlt werden“, mit denen gerne und teils sogar geschlechterübergreifend begründet wird, weshalb Frauen denn nicht so viel verdienen könnten wie Männer. Was spricht eigentlich dagegen, Teilzeitjobs – anteilig eben – genauso zu bezahlen wie den entsprechenden Vollzeitjob? Die Ausbildung der Frauen in den Jahrgängen seit etwa Mitte der siebziger Jahre ist keineswegs schlechter als die der Männer: Hat sich das noch nicht bis in die Personalabteilungen herumgesprochen? Warum werden die Löhne und Gehälter in den frauentypischen Berufen nicht attraktiver?

Frauen in der (Geschlechter-)Falle?

Richtig ist, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten als die Männer. Der Grund ist so alt wie die Menschheit: Familienaufgaben sind zu tun, und die übernehmen überwiegend die Frauen. Der Unterschied zu früher ist: Heute haben die Frauen die Familien- und die Hausarbeit und sind zusätzlich berufstätig. Kinderbetreuungsmöglichkeiten – obwohl politisch versprochen – fehlen oder haben leider nicht die richtigen Öffnungszeiten. Und da die Frauen selbst bei gleicher Ausbildung und in gleicher Position wie ein Mann weniger verdienen, fällt die Familienentscheidung denn dafür, dass die Frau sich beruflich zurücknimmt und nicht der Mann – die familiäre Finanz-Logik grüßt.

Gender Pay Gap – bereinigt und unbereinigt

Immerhin wird – der Statistik ein Dank – die Tatsache an sich nicht grundsätzlich  in Abrede gestellt, dass Frauen in der Arbeitswelt – einkommensmäßig betrachtet – die Mitarbeiter sind, die im Regelfall nur ein Ticket für die zweite Klasse erwerben können. Bei den Männern dagegen ist das Erster-Klasse-Ticket Standard. Auf die erheblichen Verdienstunterschiede, die nach wie vor zwischen den Geschlechtern bestehen, macht der bereinigte Gender Pay Gap, der seit dem Jahr 2006 unverändert bei 8 Prozent liegt, aufmerksam. Und das Statistische Bundesamt (Destatis) Wiesbaden, stellt unmissverständlich klar, was unter dem bereinigten Gender Pay Gap zu verstehen ist: Das ist der Wert, den Arbeitnehmerinnen weniger verdienen, „auch unter der Voraussetzung, dass Männer und Frauen eine vergleichbare Tätigkeit ausüben und über eine äquivalente Qualifikation verfügen“. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt seit dem Jahr 2006 hierzulande unverändert bei 23 Prozent. Im EU-Durchschnitt liegt diese Lücke übrigens bei knapp 16 Prozent.

Nachteil im Doppel

Dass Frauen schlicht und einfach dafür mit Strafpunkten auf dem Gehaltskonto belohnt werden, weil sie eben ein anderes Geschlecht haben, führen die Ergebnisse einer Online-Umfrage der vom WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung betreuten Internetseite www.lohnspiegel.de plastisch vor.Nach dieser Online-Umfrage, an der sich rund 12.000 Akademiker/innen beteiligt haben, schlagen die Akademikerinnen gleich ungewollt einen doppelten Nachteils-Salto: Sie werden nicht nur schlechter bezahlt als die männlichen Kollegen, ihnen wird auch seltener Führungs- und Personalverantwortung als Männern übertragen.

Gleiche Qualifikation, ungleicher Lohn

Von den Projektverantwortlichen des LohnSpiegels werden die Unterschiede zwischen den Geschlechtern wie folgt zusammengefasst:

  • Frauen mit Hochschulabschluss haben zu 43 Prozent eine Führungsposition, Männer dagegen zu 59 Prozent.
  • Frauen in Führungspositionen verdienen durchschnittlich knapp 22 Prozent weniger als die männlichen Kollegen. Im Osten ist der Einkommensunterschied geringer als im Westen: In den neuen Ländern beträgt die Lücke „nur“ 14 Prozent.
  • Je höher die Führungsposition ist, die sich eine Akademikerin erarbeitet hat, um so größer ist der Einkommensunterschied: Beträgt der Gender Pay Gap auf Gruppenleiter/innen-Ebene 23 Prozent, weitet sich diese Lücke auf Abteilungsleiter/innen-Ebene bereits auf 30 Prozent aus, um auf der Hauptabteilungsleiter/innen-Ebene stolze 33 Prozent zu betragen.
  • Auch bei gleich unterstellter Mitarbeiter/innen-Zahl ist das Einkommen ungleich: Abhängig von der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter/innen liegt die Differenz im Einkommen zwischen 15 und 21 Prozent.

„Unsere Analyse belegt nachdrücklich, dass selbst Frauen mit Führungs- und Personalverantwortung ihren männlichen Kollegen noch keineswegs gleichgestellt sind. Das gilt auch und gerade für das Einkommen“, konstatiert Dr. Reinhard Bispinck, Leiter des Projektes LohnSpiegel.

Diskriminierung nicht ausgeschlossen

In der Veröffentlichung dieser LohnSpiegel-Ergebnisse weist das WSI-Tarifarchiv darauf hin, dass die Gehaltsunterschiede teilweise  darauf zurückzuführen seien, dass Frauen „zu einem größeren Anteil in kleineren und mittleren Betrieben und in Branchen mit niedrigeren Gehältern“ arbeiten. Doch das allein kann kaum ausschlaggebend für die großen Differenzen sein, die zwischen den Einkommen der Frauen und der Männer bestehen, ist das WSI-Tarifarchiv überzeugt. Entsprechend legt Reinhard Bispinck auch den Finger in die Wunde: „Vor allem die hohe Differenz auch bei Beschäftigten mit quantitativ gleicher Führungsverantwortung deutet darauf hin, dass auch Diskriminierung eine Rolle spielt“.

„Ursachen für Entgeltungleichheit beseitigen“

Dass die Entgeltungleichheit beseitigt werden sollte, dazu gibt es zumindest viele Lippenbekenntnisse. Andere, wie Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, werden konkret und verdeutlichen, dass die Voraussetzung für gleiche Einkommen dann gegeben sind, wenn die Ursachen für die Entgeltungleichheit beseitigt werden. Und sie führt neben der ungleichen Bezahlung für gleiche Arbeit beispielsweise die höhere Teilzeitquote von Frauen wie auch die ungleiche Verteilung familiärer Lasten in unserer Gesellschaft an. Der baden-württembergische Landesfrauenrat möchte Wirtschaft, Tarifvertragsparteien und Politik in die Pflicht nehmen, sich aktiv dafür einzusetzen, dass die Forderung „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ realisiert wird.

Instrument Logib-D

Aus Sicht der Bundesregierung müssen in den Unternehmen in einem ersten Schritt die Entgeltunterschiede identifiziert werden, um in einem zweiten Schritt die Lohnlücke zu reduzieren. Zu diesem Zweck wurde das Analyseinstrument Logib-D, Kürzel für „Lohngleichheit im Betrieb – Deutschland“, entwickelt. Mit diesem Software-Programm können, wie es aus dem Bundesfamilienministerium heißt, „Unternehmen schnell und anonym ihre Entgeltstruktur analysieren“. Darauf aufbauend könnten dann „betriebliche Lösungen für faire Bezahlung“ entwickelt werden. Unternehmen, die Logib-D nutzen, können sich bis zum 22. Juli 2011 im Internet für eine kostenlose Vergütungsberatung bewerben.Dem Analyseinstrument Logib-D des Bundesministeriums stehen die zwei Expertinnen für Entgelt- und Gleichstellungspolitik Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll, allerdings skeptisch gegenüber. Sie fürchten, dass dieses Instrument selbst Potenzial zur Diskriminierung in sich berge.

Der eg-check

Mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung haben sie daher eine Alternative zum Lohnprüfinstrument der Bundesregierung geschaffen. Der Name lautet eg-check – Informationen und Arbeitspapier als Download  im Internet unter www.eg-check.de – und kann „eine Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar machen“, so die Expertinnen. Der eg-check zeige die konkreten Ursachen auf und berechne die Benachteiligung in Euro und Cent. Für Karin Tondorf und Andrea Jochmann-Döll ist Ziel des Checks, „eine Prüfung des Entgelts nach den rechtlichen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des europäischen Rechts zur Entgeltgleichheit. Dies soll es Arbeitgebern, Betriebs- und Personalräten, Tarifparteien, Gleichstellungsbeauftragten und nicht zuletzt Betroffenen ermöglichen, die Ergebnisse der Prüfung auch im Rahmen einer rechtlichen Klärung zu nutzen“.

Wenn alle handeln…

Hundert Jahre ist die Forderung alt, dass Gleiches gleich bezahlt werden soll. Die Tarifvertragsparteien gemeinsam, wie alle Gewerkschaften und alle Unternehmen sollten das Ihre dazu tun, dass diese Forderung bald in den Falten der Geschichte verschwinden kann: Damit Frauen wie Männer nicht abhängig vom Geschlecht entlohnt werden, sondern gleichwertig – wenn die Aufgaben gleichwertig sind.

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