Betriebsänderungen stellen für die Mitarbeiter regelmäßig schwere Eingriffe in die Arbeitsverhältnisse dar. Daher finden in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern die §§ 111 ff. BetrVG Anwendung, sofern die Betriebsänderung mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft verbunden sein kann (vgl. § 111 S. 1 BetrVG). Als erhebliche Nachteile im Sinne dieser Vorschrift kommen z.B. Kündigungen, Versetzungen und längere Anfahrtszeiten zum Betrieb in Betracht.

Betriebsänderungen stellen für die Mitarbeiter regelmäßig schwere Eingriffe in die Arbeitsverhältnisse dar. Daher finden in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern die §§ 111 ff. BetrVG Anwendung, sofern die Betriebsänderung mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft verbunden sein kann (vgl. § 111 S. 1 BetrVG). Als erhebliche Nachteile im Sinne dieser Vorschrift kommen z.B. Kündigungen, Versetzungen und längere Anfahrtszeiten zum Betrieb in Betracht.

Was ist eine Betriebsänderung?

Gemäß § 111 S. 3 BetrVG liegt eine Betriebsänderung vor, bei

  • Einschränkung und Stilllegung des gesamten Betriebs (§ 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG),
  • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 S. 3 Nr. 2 BetrVG),
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder der Spaltung von Betrieben (§ 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG),
  • Grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (§ 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG),
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG).

Die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber

Nach § 111 S. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

“Rechtzeitig” bedeutet, dass der Betriebsrat so frühzeitig zu unterrichten ist, dass er nicht vor vollendete Tatsachen gestellt wird. Weder darf die praktische Umsetzung der Betriebsänderung bereits begonnen haben, noch darf die Betriebsänderung bereits abschließend beschlossen sein.

“Umfassend” im Sinne des § 111 S. 1 BetrVG ist die Unterrichtung nur dann, wenn der Arbeitgeber über alle Fakten zu der geplanten Betriebsänderung, insbesondere der wirtschaftlichen Motive, der sozialen Auswirkungen und des Zeitplans informiert. Damit sich der Betriebsrat ein eigenes Bild von der Situation beschaffen kann, ist der Arbeitgeber darüber hinaus dazu verpflichtet, ihm angeforderte Unterlagen zwecks Auswertung zur Verfügung zu stellen. Ohne die erforderlichen Informationen ist der Betriebsrat nicht in der Lage, seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben bei einer Betriebsänderung verantwortungsvoll nachzukommen. Sofern der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, ist der Betriebsrat daher gehalten, seinen Informationsanspruch notfalls beim Arbeitsgericht per einstweiliger Verfügung durchzusetzen.

Die Beratung über die geplante Betriebsänderung

Über die bloße Unterrichtung hinaus ist der Arbeitgeber gemäß § 111 S. 1 BetrVG weiter dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu beraten. Beratungen werden über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan geführt. Beim Interessenausgleich ist die Betriebsänderung als solche Gegenstand der Verhandlung. Verhandelt werden die Fragen ob überhaupt, wann und wie die Betriebsänderung vollzogen wird.

Zeichnet sich die Ausgestaltung der Betriebsänderung im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich ab, beginnen die Verhandlungen über einen Sozialplan. Diese beziehen sich insbesondere auf die Abmilderung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen für die Mitarbeiter, die von der Betriebsänderung z.B. durch eine Versetzung oder Entlassung betroffen sind.

Die Hinzuziehung eines Beraters

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen, vgl. § 111 S. 2 BetrVG. Die Hinzuziehung dient auch der Auswertung der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Informationen und Unterlagen, die in der Regel komplizierten Inhalts sind. Mit Hilfe des Beraters soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, die komplexe Materie zu verstehen und gegenüber dem Arbeitgeber seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben kompetent nachkommen zu können.

Der Berater kann den Betriebsrat bei der Ausübung seiner Rechte bei einer Betriebsänderung beratend unterstützen. Darüber hinaus kann er für den Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan mitverhandeln. Als Berater kommen u.a. Rechtsanwälte und Gewerkschaftssekretäre in Betracht.

Vorhandener betrieblicher Sachverstand hindert den Betriebsrat nicht an der Hinzuziehung eines externen Beraters. Die Wahl des Beraters obliegt alleine dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich kein Mitspracherecht. Die Hinzuziehung des Beraters bedarf zwingend eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats, der sich auf sich auf eine konkret hinzuzuziehende Person beziehen muss. Die Kosten der Beanspruchung des Beraters sind nach § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen.

Auch in Unternehmen mit weniger als 300 Arbeitnehmern ist der Betriebsrat nicht auf sich alleine gestellt. Denn hier kommt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG in Betracht, der gemäß § 111 S. 2 letzter Teilsatz BetrVG unberührt bleibt. Die für die Hinzuziehung vorausgesetzte Erforderlichkeit wird bei einer Betriebsänderung grundsätzlich zu bejahen sein, da der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung ohne Hilfe in der Regel nicht in der Lage sein wird, seinen Aufgaben verantwortungsvoll nachzukommen.

Sofern der Berater bzw. der Sachverständige von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen Kenntnis erlangt, hat er gemäß § 111 S. i.V.m. § 80 Abs. 4 BetrVG Stillschweigen zu bewahren.

Verhältnis zu weiteren Beteiligungsrechten des Betriebsrats

Die übrigen Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben neben den Rechten nach §§ 111 ff. BetrVG bestehen. So sind z.B. bei Versetzungen § 99 BetrVG, bei Kündigungen § 102 BetrVG und bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden § 87 Abs. 1 Nr. 6, 10 u. 11 BetrVG weiter zu beachten.

Darüber hinaus können die Befugnisse des Betriebsrats bei Betriebsänderungen durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erweitert werden.

Missachtung der Rechte des Betriebsrats durch den Unternehmer

Wird der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung nicht beteiligt, haben die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG einen Anspruch auf Ausgleich der ihnen entstehenden wirtschaftlichen Nachteile bzw. auf Zahlung einer Abfindung.

Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.
www.kanzlei-schomaker.de

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