Bei einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG muss der Unternehmer mit dem Betriebsrat nicht nur über einen Interessenausgleich, sondern auch über einen Sozialplan mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln (§ 112 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG).

Der Sozialplan ist nach der Definition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.

Anders als bei einem Interessenausgleich geht es nicht darum die Betriebsänderung als solche zu verhindern, sondern darum die wirtschaftlichen Nachteile, die Mitarbeitern infolge der Betriebsänderung entstehen, abzumildern. Der Interessenausgleich hat insoweit gegenüber dem Sozialplan Vorrang zu genießen. Denn je mehr Beschäftigung im Wege des Interessenausgleichs gesichert werden kann, desto geringer sind die aufgrund der Betriebsänderung abzumildernden Nachteile.

Von wirtschaftlichen Nachteilen sind bei einer Betriebsänderung in der Regel diejenigen Mitarbeiter betroffen, die aufgrund der Durchführung der Betriebsänderung versetzt oder entlassen werden. Für diese Mitarbeiter kann der Betriebsrat bei den Verhandlungen über einen Sozialplan das bestmögliche Ergebnis nur dann erzielen, wenn er die Verhandlungen über den Sozialplan sorgfältig vorbereitet. Er muss daher zwingend mit einem eigenen Konzept in die Verhandlungen gehen. Hierfür muss er sich zunächst einen Überblick über die Gestaltungsmöglichkeiten verschaffen.

Für die von Entlassung oder Versetzung betroffenen Arbeitnehmer können z.B. Regelungen über

  • Qualifizierungsmaßnahmen
  • Ausgleichszahlungen bei entstehenden Umzugskosten
  • Ausgleichzahlungen für höhere Fahrtkosten
  • Trennungsgeld
  • Besitzstandswahrung bei Versetzung
  • Abfindungen
  • Verlängerung der gesetzliche Kündigungsfristen

vereinbart werden.

Verfahren

Bevor über einen Sozialplan verhandelt wird, hat der Unternehmer den Betriebsrat zunächst rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm über einen Interessenausgleich zu verhandeln, vgl. §§ 111 BetrVG. Sobald sich absehen lässt, “ob” und “wann” und “wie” die geplanten Maßnahmen durchgeführt werden, sind die Verhandlungen über den Sozialplan aufzunehmen. Für die Verhandlungen über den Sozialplan kann der Betriebsrat einen Berater hinzuziehen. Die Kosten des Beraters sind gem. § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen.

Sofern die Verhandlungspartner über das Aufstellen eines Sozialplans keine Einigung erzielen können, haben sie gem. § 112 Abs. 1 S. 1 die Möglichkeit die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen. Nehmen die Parteien diese Möglichkeit nicht in Anspruch, oder scheitert der Vermittlungsversuch, kann auf Antrag einer der Verhandlungspartner gem. § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG die Einigungsstelle angerufen werden. Auch vor der Einigungsstelle soll versucht werden eine Einigung über den Sozialplan zu erzielen, vgl. § 112 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Hierzu sollen gem. § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG sowohl der Betriebsrat als auch der Unternehmer eigene Lösungsvorschläge unterbreiten. Sofern es dem Unternehmer und dem Betriebsrat auch im Einigungsstellenverfahren nicht gelingt, eine einvernehmliche Einigung über die Aufstellung eines Sozialplans zu erzielen, entscheidet gem. § 112 Abs. 4 S. 1, S. 2 BetrVG die Einigungsstelle anstelle der Verhandlungspartner verbindlich. Folglich ist der Sozialplan im Gegensatz zum Interessenausgleich auch gegen den Willen des Unternehmers erzwingbar.

Form

Der Sozialplans bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform und ist und von Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben, vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Ist eine Einigung über den Sozialplan erst im Einigungsstellenverfahren zustande gekommen, muss gem. § 112 Abs. 4 BetrVG zusätzlich der Vorsitzende der Einigungsstelle unterschreiben.

Persönlicher Anwendungsbereich des Sozialplans

Von einem Sozialplan werden alle Arbeitnehmer i.S.v. § 5 BetrVG erfasst. Es kann jeder betroffene Arbeitnehmer Sozialplanleistungen geltend machen, der infolge der Betriebsänderung Nachteile erfährt. Dies gilt auch für jene Mitarbeiter, die bereits vor Aufstellen des Sozialplans ausgeschieden sind, sofern ihre Entlassung in einem kausalen Zusammenhang mit der Betriebsänderung steht. Leitende Angestellte und die in § 5 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Personen können keine Ansprüche auf Sozialplanleistungen geltend machen.

Verbindlichkeit des Sozialplans

Während der Unternehmer von einem vereinbarten Interessenausgleich abweichen kann, hat der Sozialplan eine verbindliche Wirkung. Er wirkt gem. § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie eine Betriebsvereinbarung. Jeder betroffene Arbeitnehmer kann daher die Ansprüche aus dem Sozialplan einfordern. Notfalls können die Arbeitnehmer die unabdingbaren Ansprüche im Urteilsverfahren beim Arbeitsgericht einklagen.

Kein erzwingbarer Sozialplan bei reinem Personalabbau

Besteht die Betriebsänderung alleine in der Entlassung von Arbeitnehmern, gilt die einschränkende Vorschrift des § 122a Abs. 1 BetrVG. Hiernach ist der Unternehmer nur dann zum Aufstellen eines Sozialplans verpflichtet, wenn die Anzahl der aus betriebsbedingten Gründen zu entlassenden Arbeitnehmer die in § 122a Abs. 1 Nr. 1 bis 4 BetrVG genannten Schwellenwerte übertrifft. Unter Entlassung im Sinne dieser Vorschrift fallen gem. § 112a Abs. 1 S. 2 BetrVG Kündigungen sowie vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge.

Darüber hinaus ist der Unternehmer gem. § 112 a Abs. 2 S. 2 BetrVG in Betrieben eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung bei einer Betriebsänderung nicht zu Verhandlungen über einen Sozialplan verpflichtet.

Weitere Information zum Thema finden sich in unserem Betriebsratslexikon.

Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.
www.kanzlei-schomaker.de

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