Plant der Unternehmer eine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG, ist er dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat mit dem ernsten Willen zur Einigung über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Nur in Tendenzbetrieben ist der Unternehmer gemäß § 118 Abs. 1 S. 3 BetrVG von der Verpflichtung befreit.

Die Verhandlungen werden mit der umfassenden und rechtzeitigen Unterrichtung des Betriebsrats durch den Unternehmer eröffnet. Die Verhandlungspartner sollen im Laufe der Verhandlungen versuchen eine einvernehmliche Lösung über die Art und das Ausmaß, also das „ob“, „wie“ und „wann“ der geplanten Betriebsänderung zu finden. Im Kern geht es um die Verhinderung von Nachteilen, die bei Verwirklichung der geplanten Betriebsänderung drohen. Der Betriebsrat kann sich gemäß § 111 S. 2 BetrVG durch einen Berater unterstützen lassen, dessen Kosten nach § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen sind.

Die Zielsetzung des Betriebsrats

Regelmäßig stehen bei Betriebsänderungen Arbeitsplätze auf dem Spiel. Ziel des Betriebsrats muss es daher sein, in den Verhandlungen über den Interessenausgleich die sozialen und wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer moderat mitzugestalten. Im Idealfall kann der Betriebsrat so bedeutend auf die Willensbildung des Unternehmers Einfluss nehmen, dass eine Betriebsänderung vermieden wird.

Das Erreichen dieses Ziels setzt jedoch voraus, dass der Betriebsrat mit einem eigenen Konzept in die Verhandlungen geht und sich bei der Lösungsfindung kreativ zeigt. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass gegen den Willen des Unternehmers eine Einigung über einen Interessenausgleich nicht erzwingbar ist. Je bessere Ergebnisse der Betriebsrat bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich erzielen kann, desto geringer sind die durch den Sozialplan für die Mitarbeiter abzufedernden sozialen Folgen.

Eigene Lösungsansätze des Betriebsrats können folgende Module beispielhaft beinhalten:

  • Kurzarbeit
  • Qualifikation von Mitarbeitern
  • Freistellungen von Mitarbeitern
  • Hinausschieben des Zeitpunkts der geplanten Maßnahme
  • Namensliste für auszusprechende Kündigungen
  • Entlassungstermine bei Kündigungen
  • Änderungskündigungen
  • Auswahlrichtlinien für Versetzungen und Entlassungen

Form

Der verhandelte Interessenausgleich bedarf der Schriftform und ist von Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben, vgl. § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Findet eine Einigung in der Einigungsstelle statt, muss gemäß § 112 Abs. 3 S. 3 BetrVG auch der Vorsitzende der Einigungsstelle unterschreiben.

Interessenausgleich mit Namensliste

Ein Teilergebnis der Verhandlungen über die Art und den Umfang der Betriebsänderung kann am Ende nicht nur die Anzahl, sondern darüber hinaus auch die Festlegung der Namen der zu entlassenden Mitarbeiter sein. Dieser sogenannte Interessenausgleich mit Namensliste ist für die Beschäftigten mit gravierenden Rechtsfolgen verbunden.

Gemäß § 1 Abs. 5 KSchG wird insbesondere der Kündigungsschutz erheblich beeinträchtigt. Im Kündigungsfall wird vermutet, dass der Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG zugrunde liegen. Darüber hinaus kann das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzverfahren die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen.

Scheitern der Verhandlungen

Scheitern die Verhandlungen über einen Interessenausgleich, haben Unternehmer und Betriebsrat die Möglichkeit, die Agentur für Arbeit als Vermittler zu beanspruchen, § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG.

Sofern der Vermittlungsversuch durch die Agentur für Arbeit scheitert oder von den Parteien gar nicht erst in Anspruch genommen wird, muss der Arbeitgeber nach § 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG die Einigungsstelle anrufen.

Ist absehbar, dass die Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu keinem für beide Seiten tragbaren Ergebnis führen, kann der Vorsitzende der Einigungsstelle die Verhandlungen für gescheitert erklären. Erzwingen lässt sich die Vereinbarung eines Interessenausgleichs auch im Einigungsstellenverfahren nicht.

Nachteilsausgleich

Der ausgehandelte Interessenausgleich ist für den Unternehmer nicht verbindlich. Er kann beispielsweise mehr Mitarbeiter als im Interessenausgleich vorgesehen, entlassen. Dabei sind nur solche Gründe berücksichtigungsfähig, die erst nach Vereinbarung des Interessenausgleichs entstanden sind bzw. erkennbar wurden. Handelt der Unternehmer entsprechend, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund vorliegt, kann der einzelne Arbeitnehmer eine Abfindung für den Fall verlangen, dass er in Folge der Betriebsänderung entlassen wird, § 113 Abs. 1 BetrVG. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile als der Kündigung, § 113 Abs. 2 BetrVG.

Die aufgezeigten Ansprüche bestehen gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG auch für den Fall, dass der Unternehmer den Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat unterlässt. Schließlich löst auch der frühzeitige Abbruch der Verhandlungen entsprechende Ansprüche der Arbeitnehmer aus. Denn der Unternehmer ist dazu verpflichtet, solange mit dem ernsthaften Willen der Einigung über einen Interessenausgleich zu verhandeln, bis das Scheitern der Verhandlungen festgestellt ist.

Uneinigkeit herrscht in der Rechtsprechung bzgl. der Frage, ob der Betriebsrat per einstweiliger Verfügung einen Unterlassungsanspruch durchsetzen kann, der es dem Unternehmer verbietet, die Betriebsänderung ganz oder teilweise zu vollziehen, bevor die Verhandlungen ernsthaft geführt wurden und endgültig gescheitert sind.

Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.
www.kanzlei-schomaker.de

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