Willkommenskultur im Unternehmen - so kann der Betriebsrat unterstützen

20.10.2015

In vielen Unternehmen hat der Fachkräftemangel schon seine Spuren hinterlassen. Deshalb suchen nicht mehr nur internationale Unternehmen im Ausland nach passenden Mitarbeitern, sondern verstärkt auch Mittelständler und kleinere Betriebe. Einen qualifizierten Mitarbeiter im Ausland zu finden ist das Eine - dabei können professionelle Headhunter oder auch die Bundesagentur für Arbeit mit ihrer zentralen Auslands- und Fachvermittlung unterstützen. Aber wenn der oder die "Neue" dann kommt?

Eine gute Willkommenskultur erleichtert die Integration ausländischer Arbeitnehmer im BetriebDie Beschaffung neuer Mitarbeiter aus dem Ausland macht nur Sinn, wenn sie auch auf Dauer oder zumindest für eine lange Zeit im Unternehmen bleiben - sonst rechnen sich Aufwand und Kosten nicht. Eine erhebliche Anzahl (genaue Statistiken gibt es leider nicht) ausländischer Mitarbeiter verlassen jedoch ihren neuen Arbeitsplatz wieder innerhalb von ein bis zwei Jahren – u.a. ein Zeichen dafür, dass sie nicht wirklich in Deutschland angekommen sind und sich hier nicht wohl fühlen.

Was kann der Betriebsrat tun, um für die neuen ausländischen Kollegen gute Startbedingungen zu schaffen und ihre Integration zu unterstützen?

Die Antwort lautet: Eine ganze Menge! Zwar ist die Schaffung einer Willkommenskultur im Unternehmen und der notwendigen Voraussetzungen dafür zuallererst und im wahrsten Sinne des Wortes "Chefsache". Doch zum einen mangelt es mitunter an dem notwendigen Nachdruck, zum anderen ist die Unterstützung des Betriebsrates ein wichtiges Zeichen an die Mitarbeiter.

In Abstimmung mit der Unternehmens- und Personalleitung sollten insbesondere folgende Aspekte bedacht werden:

  • Offene Information

    Die frühzeitige Information, dass ausländische Mitarbeiter eingestellt werden sollen ist ein absolutes Muss! Dabei sollten auch die Gründe für die Entscheidung (Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, Unterstützung für die vorhandenen Mitarbeiter, Stress- und Arbeitsentlastung usw.) klar benannt werden. Insbesondere die Führungskräfte sind frühzeitig einzubinden und auf den neuen Kurs einzuschwören. Hilfreich kann es sein das Thema im Rahmen einer Betriebsversammlung anzusprechen.

    Wie intensiv die Information und auch die weitere Vorbereitung sein müssen, hängt sehr vom Ist-Zustand im Unternehmen ab. Ein schon international aufgestelltes Unternehmen mit bereits zwanzig verschiedenen Nationalitäten im Unternehmen dürfte kaum Probleme damit haben, wenn eine einundzwanzigste dazu kommt.

    Anders sieht es in Unternehmen aus, die bisher einen sehr homogenen einheimischen Mitarbeiterstamm haben. Hier muss ggf. mit größerer Skepsis und Vorbehalten gerechnet werden.


  • Vorbereitung der Mitarbeiter

    Bei Mitarbeitern, die vom Unternehmen ins Ausland entsandt werden, ist ein vorheriges interkulturelles Training inzwischen Standard. Dies ist aber umgekehrt genauso wichtig. Deshalb sollte auch für den neuen ausländischen Kollegen ein interkulturelles Training (wie tickt Deutschland?) schon im Vorfeld angeboten werden.

    Genauso wichtig ist es, die vorhandenen Mitarbeiter auf den "Neuen" vorzubereiten - insbesondere wenn dieser aus einem fremden Kulturkreis kommt. So kann Verständnis für abweichende Verhaltensweise und Gebräuche geweckt werden. Beispielsweise sollten alle Mitarbeiter wissen, dass der neue muslimische Kollege kein Schweinefleisch ist und weshalb man ihm auch keine Gummibärchen anbieten sollte (diese enthalten Gelatine, die in der Regel aus Schweinen gewonnen wird). Das in der Betriebskantine künftig immer auch mindestens ein Gericht ohne Schweinefleisch angeboten wird, sollte selbstverständlich sein.

    Diese und andere Themen müssen im Vorfeld besprochen werden, um den Zusammenprall der Kulturen so gut wie möglich abzufedern.


  • Patenmodell

    Bewährt hat sich in der Praxis ein Patenmodell für den neuen Kollegen. Ein Kollege, möglichst aus demselben Team oder zumindest derselben Abteilung wird als Pate benannt. Er ist erster Ansprechpartner bei Fragen und Problemen, macht den neuen Kollegen im Hause bekannt, nimmt ihn mit in die "Mittagsrunde" usw. Es ist einfach für Menschen in viele Kulturen leichter, einen Kollegen aus derselben Hierarchiestufe anzusprechen und ihm Fragen zu stellen, als dem Vorgesetzten. Bei der Auswahl der Paten sollte darauf geachtet werden, dass dieser keine Vorbehalte gegenüber Ausländer hat und seiner Aufgabe auch sprachlich (in der Regel englisch) gewachsen ist.


  • Sprache

    Selbst wenn im Unternehmen englisch die vorwiegende "Amtssprache" sein sollte, ohne Kenntnisse der deutschen Sprache ist eine dauerhafte Integration nicht möglich. Deshalb sollte der Betriebsrat gegenüber der Unternehmensleitung darauf drängen, den neuen Mitarbeiter mit Sprachkursen und/oder Intensivtrainings zu unterstützen. Auch wenn das aus rein betrieblichen Gründen nicht zwingend erforderlich sein sollte. Der Pate kann auch zugleich als "Sprachpate" fungieren und den neuen Kollegen beim Erlernen der deutschen Sprache unterstützen.

    Verschiedene Untersuchungen haben immer wieder gezeigt, dass das Problem "Sprache" eines der wichtigsten Themen und Hindernisse bei der Integration darstellt. Hierin zu investieren ist deshalb eine gute Investition.


  • Netzwerke

    Gibt es im Unternehmen bereits ausländische Mitarbeiter? Vielleicht sogar aus dem Land des neuen Kollegen? Dann sollten möglichst schnell entsprechende Kontakte hergestellt werden. Gerade der Austausch mit Menschen, die denselben Prozess bereits durchlebt haben, kann die neuen Mitarbeiter außerordentlich unterstützen. Auch hier kann der Betriebsrat von sich aus aktiv werden und für die Kontakte sorgen.

    Allerdings sollte darauf geachtet werden, dass durch solche Netzwerke keine Parallelwelten im Unternehmen entstehen, die die Integration zusätzlich erschweren könnten.


  • Familie

    Kommt der neue Mitarbeiter zusammen mit seiner Familie nach Deutschland, so gelten die meisten dargestellten Probleme natürlich auch für die Familienangehörigen. Diese sollten daher vom Unternehmen bei der Eingewöhnung möglichst genauso unterstützt werden, wie der Beschäftigte selbst. Gelingt der Familie die Integration nicht, ist eine schnelle Rückkehr auch des Mitarbeiters vorprogrammiert.

Der Betriebsrat sollte also bei der Geschäftsleitung für die notwendigen Maßnahmen im Unternehmen werben - auch wenn sie Geld kosten. Die Investition rechnet sich in jedem Fall. Aber auch in Eigeninitiative kann der Betriebsrat eine Menge bewegen und so zu einer guten Willkommenskultur im Unternehmen beitragen.

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