Unsere Top-Inhalte!

Praxiskommentar BetrVG
Umfassend, praxisnah und leicht verständlich: Der bewährte Kommentar von Siebert/Becker!

Betriebsratslexikon
Betriebsratswissen von A bis Z!

Arbeitshilfen
Mehr als 1.000 Checklisten und Mustertexte.

Muster-Betriebsvereinbarungen
Mehr als 100 Musterbeispiele für Ihre Arbeit!

Betriebsvereinbarungen
Leitfaden, FAQ und Arbeitshilfen

BR-Schulungen
Leitfaden, FAQ und Arbeitshilfen

Neu im Betriebsrat
Ihr Einstieg in die Betriebsratsarbeit!

Arbeitsrechtslexikon
Immer auf der sicheren Seite mit mehr als 1.000 Stichwörtern.

Arbeitsschutz
Nicht bloß graue Theorie: Lexikon und Arbeitshilfen!

BWL für Betriebsräte
Grundlagen der BWL kompakt erklärt.

Gerichtsentscheidungen
Mit den Urteilen des BAG und der LAG im Volltext.

Widerspruch gegen Kündigung: Voraussetzungen und Rechtsfolgen

Beabsichtigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zu kündigen, muss er den Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ohne den Betriebsrat zuvor angehört zu haben, ist die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Gleiches gilt für den Fall, dass der Betriebsrat fehlerhaft beteiligt wurde.

Kündigungsschreiben in BriefschlitzUnterrichtung des Betriebsrats

Im Rahmen dieser Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe der Kündigung umfassend mitteilen. "Umfassend" bedeutet: Der Betriebsrat ist so anzuhören, dass er dazu in der Lage ist, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen zu können und zwar ohne weitere Nachforschungen anstellen zu müssen. Folglich ist er zu unterrichten über die zu kündigende Person, den zur Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalt, die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), den Kündigungszeitpunkt sowie das vorgesehene Beendigungsdatum.

Darüber hinaus müssen dem Betriebsrat auch die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers mitgeteilt werden. Fehlt eine der genannten Informationen, so ist der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Äußerungsfristen des Betriebsrates beginnen in einem solchen Fall nicht zu laufen und eine Kündigung kann nicht rechtswirksam vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Bedenken, Zustimmung, Schweigen

Wurde der Betriebsrat vom Arbeitgeber hingegen ordnungsgemäß über eine beabsichtigte Kündigung unterrichtet, kann der Betriebsrat auf vielfältige Weise auf diese Kündigung reagieren.

Sollte der Betriebsrat etwa gegen die Kündigung Bedenken haben, kann er diese gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Dabei muss der Betriebsrat seine Bedenken auch begründen und bestimmte Fristen einhalten. Bei der ordentlichen Kündigung beträgt die Frist eine Woche. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat seine Bedenken unverzüglich, spätestens aber innerhalb von drei Tagen gegenüber dem Arbeitgeber äußern.

Trotz der geäußerten Bedenken kann der Arbeitgeber eine Kündigung aber dennoch aussprechen. Die Rechtswirksamkeit einer Kündigung, die trotz Bedenken des Betriebsrates ausgesprochenen wurde, wird nicht erschüttert.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung auch innerhalb einer Woche und einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen ausdrücklich zustimmen. Der Betriebsrat kann zu einer beabsichtigten Kündigung aber auch schweigen. Äußert er sich bei der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche nicht, so gilt die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt (§ 102 Abs. S. 2 BetrVG). Bei der außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist wiederum drei Tage.

Widerspruch des Betriebsrats

Schließlich kann der Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Bei der außerordentlichen Kündigung besteht diese Möglichkeit nicht. Der Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung muss vom Betriebsrat schriftlich erhoben werden und bedarf einer Begründung.  Die Erhebung eines Wiederspruchs ist nur innerhalb einer Woche möglich.

Weitere Voraussetzung für die Widerspruchsmöglichkeit ist zudem, dass einer der in § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG abschließend aufgezählten Widerspruchsgründe einschlägig ist. Der Betriebsrat kann demnach widersprechen bei einer fehlerhaften Sozialauswahl (vgl. § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG), einem Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie (§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG), einer bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG), der Möglichkeit einer zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG) oder der Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Vertragsbedingungen (§ 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG).

Für die Rechtswirksamkeit des Widerspruchs reicht es nicht aus, das Gesetz zu zitieren oder den Wortlaut des Gesetzes zu wiederholen. Voraussetzung ist vielmehr, dass der Betriebsrat seinen Widerspruch ausführlich begründet. Nur wenn der Widerspruch den gesetzlichen Anforderungen gerecht wird, löst dieser auch die vorgesehenen Rechtsfolgen aus.   

Hierzu ist zunächst festzustellen, dass auch durch einen ordnungsgemäßen Widerspruch die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht berührt wird. Allerdings ist der Arbeitgeber gem. § 102 Abs. 4 BetrVG dazu verpflichtet, eine Abschrift eines ordnungsgemäß verfassten Widerspruchs an den zu kündigenden Arbeitnehmer auszuhändigen.

Schließlich kann der Arbeitnehmer nach einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats von seinem Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG verlangen, auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zu einer rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Entscheidung bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Hierzu ist erforderlich, dass der gekündigte Arbeitnehmer gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einreicht und von seinem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt.

Tipp: Der Betriebsrat sollte aufgrund dieser weitreichenden Rechtsfolgen bei jedem Kündigungssachverhalt stets genauestens prüfen, ob die Möglichkeit eines Widerspruchs gegen eine Kündigung gegeben ist.

Lesen Sie mehr zum Thema Kündigung im Bereich Fachwissen:

Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.
www.kanzlei-schomaker.de

AGB | Datenschutz | Impressum | Leistungsschutzrecht | Copyright © 2017 Wolters Kluwer Deutschland GmbH


Luchterhand Fachverlag Logo
UAN_nv_1409
/fachwissen/