Wichtiger Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung: Risiken für die Psyche

23.05.2016

Laut Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind Unternehmen verpflichtet, alle relevanten Gefährdungen, denen die Beschäftigten im Berufsalltag an ihrem Arbeitsplatz ausgesetzt sind, systematisch zu erfassen und diese zu minimieren. Das ist inzwischen hinlänglich bekannt und wird von den meisten Betrieben auch mehr oder weniger intensiv gelebt. Was dabei jedoch bislang nicht überall berücksichtigt wird, ist die Tatsache, dass dazu auch die psychische Gefährdung der Beschäftigten durch die Verhältnisse am Arbeitsplatz gehört. Dieser Aspekt wird gern übersehen. Hinzu kommt, dass das Gesetz zwar in § 5 Abs. 3 Nr. 6 eine derartige Analyse vorschreibt, aber nicht regelt, wie sie zu erfolgen hat. Hier kann der Betriebsrat wichtige Impulse setzen.

Zeitdruck © Aaron Amat / fotoliaNatürlich ist die Beurteilung, ob eine psychische Gefährdung durch die Arbeit besteht schwerer, als wenn es um eine Unfallgefährdung oder eine Risiken durch Zwangshaltungen oder andere – sichtbare – Einflüsse geht. Vermutlich auch deshalb wird das Thema von vielen Betrieben gern ignoriert. Das ist allerdings ein schwerer Fehler, denn gerade unter den heutigen Arbeitsbedingungen sind in den meisten Berufen die psychischen Belastungen und Gefährdungen größer als die rein körperlichen Aspekte. Dies, zumal in punkto Ergonomie und in den vergangenen Jahren schon viele Verbesserungen erreicht wurden.

Übersehen wird allerdings gern, dass psychische Belastungen nicht immer leicht zu erkennen sind, da sie sich häufig als körperliche Beschwerden „tarnen“. Die Fachleute sprechen dann von psychosomatischen Erkrankungen. Dabei kann es sich um so klassische körperliche Beschwerden wie Rückenschmerzen, Kopfschmerzen, Magen-/Darmerkrankungen oder Erschöpfungszustände handeln. Ob diese Erkrankungen wirklich eine körperliche Ursache haben oder doch auf psychische Überforderungen zurückzuführen sind, ist auch für den Arzt nicht immer leicht zu entscheiden. Dazu bedarf es genauer Kenntnisse des Patienten sowie seines häuslichen und beruflichen Umfelds.

Es gibt aber in den Unternehmen eine ganze Reihe von klassischen Faktoren, die eine psychische Belastung darstellen und dadurch die Gesundheit der Mitarbeiter gefährden können.

Einige wesentliche Faktoren seien hier genannt (es gibt noch viele mehr):

  • Arbeiten unter stetigem Zeitdruck
  • häufige Unterbrechungen der Arbeit durch Störungen
  • Über- oder Unterforderung
  • Führungsverhalten

Nun ist es nicht möglich, psychische Belastungen mit Geräten oder anderen Hilfsmitteln zu messen. Es ist auch schwer, wirklich objektive Kriterien zu definieren, da Menschen sehr unterschiedlich auf entsprechende Stressoren reagieren: Was für den einen schon bedrohlicher Stress ist, stellt für den anderen nur eine willkommene Herausforderung dar.

Die Gefährdungsanalyse lebt deshalb u.a. von einer Befragung der Betroffenen. Was die Sache – gerade im Hinblick auf mögliche Führungsprobleme – nicht immer einfach macht. Hier ist der Betriebsrat besonders gefordert und muss an dieser Stelle auf die Sicherstellung des Datenschutzes achten. Muss der Beschäftigte befürchten, dass sein Vorgesetzter Kenntnis davon erhält, wird man kaum ehrliche und offene Antworten erwarten können.

Gerade im psychischen Bereich hängt jedoch sehr viel von dem unmittelbaren Vorgesetzten ab. Das wird deutlich, wenn man sich einige krankmachende Faktoren genauer ansieht. Vieles davon ist nämlich organisatorischer Natur und dafür ist nun einmal in erster Linie der Vorgesetzte verantwortlich.

Als belastend gelten zum Beispiel

  • stetig wiederkehrende Tätigkeiten ohne Abwechslung
  • fehlende Einflussmöglichkeiten des Beschäftigten auf Ablauf, Organisation und Menge der Arbeit
  • stetige Überforderung durch zu hohe Arbeitsbelastung oder Zeitdruck
  • unklare Kompetenzen, Zuständigkeiten und Verantwortungen
  • Tätigkeiten ohne die dafür notwendige Qualifikation
  • Tätigkeiten weit unterhalb der vorhandenen Qualifikation
  • Bedrohungen
  • fehlende Kommunikationsmöglichkeiten

Um angesichts dessen bei Befragungen aussagekräftige Resultate zu erhalten, ist bei einer Befragung der Beschäftigten auf strikte Anonymität zu achten. Es gibt entsprechende Standardfragebögen, beispielsweise von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), zum kostenfreien Download unter: http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Handlungshilfen-und-Praxisbeispiele/ChEF.html.

Ausführliches Informationsmaterial stellen auch die Berufsgenossenschaften zur Verfügung, zum Beispiel unter http://publikationen.dguv.de/dguv/pdf/10002/iag-report-2013-01.pdf oder http://www.vbg.de/SharedDocs/Medien-Center/DE/Broschuere/Themen/Arbeitsschutz_organisieren/gefaehrdungsbeurteilung_psychischer_belastung.pdf?__blob=publicationFile&v=4.

Nach der Einschätzung der Gefährdung und der Analyse der Ursachen geht es darum, diese möglichst abzustellen. Das ist in der Regel aber sehr viel schwieriger als bei den körperlichen Gefährdungen - insbesondere dann, wenn das Verhalten der Führungskräfte (mit-)ursächlich für die Gefährdungslage ist.

Denn in diesem Fall geht es bei der Beseitigung nicht um einfache Informationen oder Umbauten, sondern um Verhaltensänderungen. Der Betriebsrat sollte ggf. auf Schulungsmaßnahmen für die Führungskräfte drängen, falls das nicht ausreicht, müssen auch Mediationen oder andere Maßnahmen ins Auge gefasst werden. Der Betriebsrat hat hier – da es um die Gesundheit der Mitarbeiter geht – ein Initiativrecht gegenüber der Unternehmensleitung (§ 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG) oder, sofern eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, sogar ein Mitbestimmungsrecht bei „Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften“ (§ 87 Abs.1 Nr. 7 des BetrVG). Er kann sich dazu auch Unterstützung bei der Fachkraft für Arbeitssicherheit, dem betriebsärztlichen Dienst oder der Berufsgenossenschaft holen.

Autor: Jürgen Heidenreich, Reinbek.

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