Wacklige Beweise: Arbeitgeber darf Kündigungsgründe im Prozess nicht einfach austauschen

30.07.2015

Arbeitgeber dürfen vor Gericht einmal eingebrachte Kündigungsgründe gegen einen Mitarbeiter nicht einfach austauschen, um so ihre Erfolgsaussichten zu erhöhen. Ein derartiges Vorgehen sei „unzulässig“, da die Willenserklärung dadurch „einen völlig anderen Charakter erhält“, heißt es in einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG). Etwas Anderes gelte nur, wenn man nach Prozessbeginn von „zuvor nicht bekannten Kündigungsgründen“ erfahre (Az.: 7 Sa 1243/14).

Im Streitfall ging es um eine Mitvierzigerin, die in einem gut 20 Mitarbeiter beschäftigenden Unternehmen in Teilzeit für die Lohnbuchhaltung zuständig war und Prokura besaß. Geschäftsführer der Firma war ihr Bruder. Überdies war sie als selbständige Hausverwalterin tätig.

Nachdem der Geschäftsführer laut LAG Ende Januar 2014 mit der Frau in einem Gespräch u.a. erörtert hatte, ob sie ggf. aus dem Betrieb „ausscheiden sollte“, erkrankte sie einige Tage später. Zwischenzeitlich kam sie dennoch ins Büro, ihrer Aussage nach, u.a. um ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abzugeben und bei Problemen mit der Lohnabrechnungssoftware zu helfen. Ende Februar fand dann “mit dem Ziel einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ ein weiteres Gespräch statt. Zu einem Ergebnis kam es jedoch nicht.

Aktuelles Urteil (c) liveostockimages / thinkstock.comAls die spätere Klägerin dann nur einen Tag später die fristlose (und hilfsweise ordentliche) verhaltensbedingte Kündigung erhielt, da sie u.a. angeblich gezielt Personalabrechnungsdaten gelöscht, so die Firma geschädigt und überdies Arbeitszeiten nicht eingehalten habe, ging sie dagegen vor – und obsiegte. Sowohl das Arbeitsgericht Solingen als auch das LAG erklärten die Entlassung für unwirksam. Grund dafür ist v.a. die Tatsache, dass der Arbeitgeber im Verlauf des Prozesses andere Gründe vorgebracht hatte und eine andere Form der Kündigung anstrebte als zuvor:

Wie es in der Begründung u.a. heißt, habe der Arbeitgeber „bereits nicht konkret dargelegt“, dass die Klägerin regelmäßig Arbeitszeitverstöße begangen habe, sondern im Gegenteil sogar „zutreffend selbst darauf hingewiesen, dass insoweit regelmäßig zunächst eine Abmahnung erteilt werden müsse“. Die sei aber nicht ausgesprochen worden.

Und auch für den Vorwurf einer gezielten Schädigungsabsicht fehle der Beweis. Dies, zumal die fraglichen Daten gesondert auf einem externen Back-up ausgelagert worden waren. Da diese aber noch vorhandenen waren und als einziger theoretisch denkbarer Schaden ein Säumniszuschlag wegen verspäteter Lohnsteueranmeldungen hätte entstehen können, sei „unwahrscheinlich“, dass selbst bei Schadenseintritt eine Entlassung zulässig gewesen wäre. Insofern falle die gebotene Interessenabwägung des Gerichts eindeutig zu Gunsten der Klägerin aus – mit dem Ergebnis, dass „eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen weder als fristlose noch als ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist“.

Und auch dem Argument des Arbeitgebers, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht selbst eine betriebsbedingte Kündigung verworfen, erteilte die 7. Kammer eine klare Absage: Denn die Firma habe „gerade keine betriebsbedingte Kündigung, sondern eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen“. Zwar sei die unternehmerische Entscheidung für eine Auslagerung der Lohnbuchhaltung an einen Steuerberater offenbar schon Anfang des Jahres 2014 getroffen worden, anerkannte das LAG. Im Prozess habe man die Kündigung aber nicht wirtschaftlich oder betriebsbedingt begründet, sondern auf den „unwiederbringlichen Vertrauensverlust“ verwiesen, der durch das Verhalten der Klägerin entstanden sei und der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich mache.

Erst verhaltens- und plötzlich betriebsbedingt kündigen geht nicht

„Ein Auswechseln der Kündigungsgründe“ aber, so dass LAG, sei nicht möglich, weil damit „die Kündigung - wie vorliegend - einen völlig anderen Charakter erhält“. Die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gestatte unter bestimmten Bedingungen lediglich ein „Nachschieben“ von Kündigungsgründen – und zwar dann, wenn diese vorher nicht bekannt waren. Da hier aber „der betriebsbedingte Kündigungsgrund nach eigenem Vortrag der Beklagten bereits vor Ausspruch der fristlosen Kündigung gegeben gewesen sein soll“, handele es sich nicht um „Nachschieben“, sondern um „Auswechseln“ – und das „ist nicht zulässig“.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Revision zugelassen. Denn das BAG habe bislang (vgl. u.a. BAG, 04.06.1997 – 2 AZR 362/967 sowie BAG, 06.09.2007 – 2 AZR 264/06) „offen gelassen, ob ein Auswechseln der Kündigungsgründe im Prozess auch dann möglich ist, wenn die Kündigung dadurch einen völlig anderen Charakter erhält“.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.06.2015 (Az.: 7 Sa 1243/14).

Vorinstanz: Urteil des ArbG Solingen vom 23.10.2014 (Az.: 3 Ca 264/14 lev).

Praxistipp für den Betriebsrat: In Betrieben mit Betriebsrat darf ein Arbeitgeber keine Kündigungsgründe nachschieben, die in der ursprünglichen Betriebsratsanhörung i.S.d. § 102 BetrVG nicht enthalten waren. Das bedeutet: Betriebsverfassungsrechtlich können Kündigungsgründe, die bei Ausspruch der Kündigung bereits entstanden waren, dem Arbeitgeber aber erst später bekanntgeworden sind, im Kündigungsschutzprozess nur dann nachgeschoben werden, „wenn der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat hierzu erneut angehört hat“ (vgl. BAG, 11.04.1985 - 2 AZR 239/84).

Autor:

Frank Strankmann ist Journalist und Redakteur. Er recherchiert und schreibt er seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.

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