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Urlaubsgeld

Sommerzeit ist Reisezeit und über ein bisschen Extra-Geld für die Ferien freut sich jeder. Aber nur die Hälfte aller Arbeitnehmer in Deutschland bekommt auch Urlaubsgeld. Denn einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Wo weder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung noch Arbeitsvertrag Urlaubsgeld festschreiben, hilft manchmal die betriebliche Übung.

Strandstuhl und Kiste mit GeldscheinenDie Sommerferien stehen vor der Tür. Für einige Arbeitnehmer bedeutet das nicht nur Urlaub sondern auch die Bezahlung einer Gratifikation in Form von Urlaubsgeld.
Allerdings ist der Arbeitgeber gesetzlich nicht dazu verpflichtet, seinen Mitarbeitern Urlaubsgeld auszuzahlen. Ein entsprechender Anspruch ergibt sich aber oft aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag.

Geld dank betrieblicher Übung

In vielen  Betrieben können Arbeitnehmer die Zahlung von Urlaubsgeld auch aufgrund  einer betrieblichen Übung verlangen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber in mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos Urlaubsgeld in gleicher Höhe gewährt hat. Dann nämlich  kann der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen, dass dieser auch zukünftig Urlaubsgeld zahlen wolle. Diese betriebliche Übung wird zum Bestandteil des Arbeitsvertrags, weshalb durch sie die Verpflichtung zur Gewährung des Urlaubsgeldes auch für die Folgejahre entsteht.

Neue Rechtsprechung des BAG

Ist der Anspruch aus betrieblicher Übung erst einmal entstanden, kann der Arbeitgeber nicht mehr einseitig bestimmen, in Zukunft kein Urlaubsgeld mehr zahlen zu wollen. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aufgrund mehrmaliger freiwilliger Gewährung von Urlaubsgeld für die Zukunft ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht, muss er die Zahlung von Urlaubsgeld mit einem hinreichend deutlichen Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden und darauf hinweisen, dass für die Zukunft kein entsprechender Rechtsanspruch entstehen soll. Auch einen Widerrufsvorbehalt müsste der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer klar und deutlich erklärt haben.

Nach alter Rechtsprechung des BAG konnte der Arbeitgeber bei der Gewährung von Urlaubsgeld, welches er auf Grund einer betrieblichen Übung schuldete, bestimmen, dass für die Zukunft kein entsprechender Anspruch bestehen solle. (Hier fehlt ein Verb) Wenn der Arbeitnehmer dieser Vorgehensweise über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widersprach, war es dem Arbeitgeber damit möglich, die Zahlung von Urlaubsgeld einzustellen. Diese Ansicht hat das Bundesarbeitsgericht aber dahingehend geändert, dass ein Anspruch auf Urlaubsgeld, der aufgrund  betrieblicher Übung entstanden ist, nicht mehr durch eine gegenläufige betriebliche Übung beendet werden kann.

Job-Ende und Krankheit

Die Kürzung oder der vollständige Wegfall des Urlaubsgeldes ist nur in Ausnahmefällen möglich:

Endet das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers im Laufe eine Jahres und besteht keine ausdrückliche Regelung, kommt es darauf an, was der Arbeitgeber mit der Zahlung des Urlaubsgeldes bezwecken wollte. Sofern die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden soll, besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch andauert. Ist hingegen nicht erkennbar, dass mit der Zahlung von Urlaubsgeld die Betriebstreue des Beschäftigten honoriert werden soll, ist davon auszugehen, dass diese Sonderzuwendung einen reinen Entgeltcharakter hat. Das Urlaubsgeld stellt in diesem Fall eine zusätzliche Vergütung der Arbeitsleistung dar. Bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis besteht der Anspruch auf Urlaubsgeld daher mangels gegenteiliger Regelung anteilig für die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitnehmer können bei einem Ausscheiden vor einem bestimmten Stichtag nur dann zur Rückzahlung des bereits gewährten Urlaubsgeldes verpflichtet werden, wenn eine rechtswirksame Rückzahlungsklausel existiert. Eine solche Klausel ist rechtsunwirksam, wenn sie nicht klar und eindeutig formuliert ist. Darüber hinaus muss die Rechtswirksamkeit einer solchen Klausel beurteilt werden an der Dauer der Betriebsbindung und der Höhe der Zahlung gemessen an dem monatlichen Gehalt des Arbeitnehmers.

Sofern eine entsprechende Vereinbarung besteht, ist es dem Arbeitgeber zudem gestattet, das Urlaubsgeld für Fehlzeiten infolge von Krankheit zu kürzen (vgl. § 4a EFZG). Unter einer Vereinbarung im Sinn dieser Vorschrift können einzelvertragliche Abreden sowie entsprechende Regelungen in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung fallen. Einschränkend gilt jedoch § 4a Satz 2 EFZG, wonach die Kürzung von Urlaubsgeld für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten darf. Hierdurch soll vermieden werden, dass der Anspruch auf Urlaubsgeld schon bei verhältnismäßig geringen krankheitsbedingten Fehlzeiten völlig entfällt.

Und während der Elternzeit?

Ob auch während der Elternzeit ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht, hängt wesentlich von den Voraussetzungen ab, unter denen es gewährt wird. So kann Anspruchsvoraussetzung sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht ruhen darf. Weil aber das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz während der Elternzeit ruht, bestünde in diesem Fall kein Anspruch auf Urlaubsgeld. Anders verhält es sich, wenn für die Entstehung des Anspruchs lediglich Bedingung  ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet bzw. gekündigt ist. Da das Arbeitsverhältnis nämlich auch während der  Elternzeit fortbesteht, könnte der Arbeitnehmer bei einer entsprechenden Regelung Urlaubsgeld verlangen, da dann von einer abschließenden Regelung auszugehen ist.

Lesen Sie mehr zum Thema:

In unserer Rubrik Fachwissen finden Sie weitere Infos zum Thema Urlaubsgeld.

Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.
www.kanzlei-schomaker.de

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