Contra: Anti-Stress-Verordnung

Verordnung schafft keine neue Handhabe gegen Stress

Psychische Belastungen sind in der Arbeitswelt weit verbreitet: nach wie vor und nicht  etwa als neues Phänomen, dem wirksam nur mit einer Anti-Stress-Verordnung begegnet werden kann. Der Ruf nach dem Gesetzgeber ist populistisch und nicht zielführend. Das geltende Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber bereits,  erforderliche Maßnahmen zum Schutze der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu treffen. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats existieren.

Dennoch fordern die Gewerkschaften eine gesetzliche Anti-Stress-Verordnung. Arbeitgeber müssten danach in Gefährdungsbeurteilungen prüfen, welche Gesundheitsgefährdungen es gibt; Aufsichtsbehörden hätten endlich eine Rechtsgrundlage gegenüber Arbeitgebern und Betriebsräte ein starkes Instrument, die Arbeitgeber zur Beschäftigung mit psychischen Belastungen zu bewegen, so Hans-Jürgen Urban in einem IG-Metall-Interview vom 7.02.2013.

Nun, das Bestreben Arbeitnehmer bereits präventiv vor psychischen Erkrankungen und anderen körperlichen Stressfolgen zu schützen, ist begrüßenswert und richtig. Die Anti-Stress-Verordnung bringt hier aber wenig Neues. Schon die bestehende Gesetzeslage verpflichtet Arbeitgeber,   erforderliche Maßnahmen zum Schutze der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu treffen (§ 3 Abs. 1, S. 1 ArbSchG). Auch die vorgesehene psychische Gefährdungsbeurteilung ist – wie § 5 ArbSchG zeigt – bereits geltendes Gesetz. Behörden können Anordnungen gegenüber Arbeitgebern treffen und Bußgelder verhängen (§§ 22, 25 ArbSchG).

Die Verordnung schafft also keine neue Handhabe gegen den Stress oder psychische Belastungen. Sie beinhaltet lediglich abstrakte Beurteilungskriterien/Gestaltungsmaßgaben für bereits existierende gesetzliche Verpflichtungen. Ist es aber aus Sicht der Betriebsparteien, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und der Arbeitnehmer sinnvoll, abstrakte Kriterien/Maßgaben in das Korsett einer verbindlichen Verordnung zu zwängen? Mit Blick auf die betriebliche Praxis drängt sich die Antwort auf: Nein!

Einvernehmliche Lösungen statt einseitige auferlegte Pflichten

Ein gutes Konzept, um  psychische Belastungen zu verhindern, sollte stets den Anspruch an sich stellen, ebenso vielschichtig zu sein wie die Arbeitsplätze der Beschäftigten in den Betrieben und die stressrelevanten Faktoren selbst. Wie aber will eine abstrakte und allgemeine Verordnung auf die Bedürfnisse von unterschiedlichsten Mitarbeitern eingehen, wenn der eine körperlich anstrengende Akkord- und Nachtarbeit verrichtet, während der andere zeitintensiven Bürotätigkeiten nachgeht? Wie will man gleich behandeln, was nicht gleich ist?

Die Verordnungsbefürworter scheinen dieses Problem erkannt zu haben und verwenden in ihrem Text eine Vielzahl von unbestimmten Rechtsbegriffen. So verlangt die Verordnung vom Arbeitgeber beispielsweise, dass Gefährdungsbeurteilungen "fachkundig" durchgeführt und die Beschäftigen "in angemessener Weise" beteiligt werden. Was genau bedeuten diese Begriffe? Streitigkeiten zwischen den Betriebsparteien werden durch diese Unbestimmtheit nicht vermieden, sondern sind vorprogrammiert und der Betriebsfrieden wohlmöglich auf eine harte Probe gestellt.

Ist dem Stress im Betrieb also nicht beizukommen? Doch, nur nicht per Verordnung. Die Lösung ist dort zu suchen, wo die Probleme auftreten: Im Betrieb! Eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann  individuell auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer im konkreten Betrieb eingehen und bietet eine passgenaue Lösung. Einvernehmliche Lösungen bieten zudem stets weniger Konfliktpotential als die einseitige gesetzliche Auferlegung von Pflichten. Vereinbarungen fördern die Akzeptanz des selbst eingeschlagenen Wegs und beugen Streitigkeiten vor. Die arbeitnehmerseitige Akzeptanz der vorbeugenden Maßnahmen ist hier von enormer Bedeutung. Anders als bei sonstigen Gefahren am Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber bei der Ermittlung von psychischen Gefährdungsmomenten auf die Mitwirkung der Arbeitnehmer durch deren Auskünfte angewiesen. Verweigern diese ihre Mitwirkung, ist das gesamte Unterfangen zum Scheitern verurteilt.

Eine Feigenblatt für bestehende betriebliche Umsetzungsdefizite

Und schließlich: die Verordnung als starkes Instrument für Betriebsräte? Auch das ist nicht notwendig. Zwingende Mitbestimmungsrechte zum Gesundheitsschutz bestehen bereits nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Für die Gefährdungsbeurteilung wurde dies vom Bundesarbeitsgericht (BAG) schon im Jahre 2004 bestätigt.

Ist die Anti-Stress-Verordnung also tatsächlich nur überflüssige Regelungswut? Nein, bezogen auf das Problem "Stress am Arbeitsplatz" sie ist sogar weniger als das. Sie lässt Beschäftigte, Betriebsräte und Arbeitgeber in dem Glauben, der Gesetzgeber sei zu einer Lösung berufen und könne sich dem Problem effektiv annehmen. Die Anti-Stress-Verordnung versperrt damit den Blick für wirklich sachgerechte Lösungen: individuelle Betriebsvereinbarungen oder spezifische Tarifverträge zur Gesundheitsprävention und zum Schutz vor psychischen Belastungen am Arbeitsplatz als Teil eines umfassenden und effektiven betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM).

Die geforderte Anti-Stress-Verordnung ist damit nichts mehr als Klientelpolitik, unnötiger Verwaltungsaufwand und Kostenblock für Arbeitgeber und Feigenblatt für bestehende betriebliche Umsetzungsdefizite.

Der Autor Tobias Neufeld ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und leitet als Partner die Arbeitsrechtsgruppe im Düsseldorfer Büro von Allen & Overy. Er berät nationale und internationale Unternehmen in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie zu Fragen der betrieblichen Altersversorgung. Er hat umfangreiche Erfahrungen in Compliance-Projekten und gilt als einer der führenden arbeitsrechtlichen Experten im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).

Lesen Sie auch die Pro-Position von Klaus Pickshaus: "An einer Anti-Stress-Verordnung mit konkreten und verbindlichen Vorgaben führt kein Weg vorbei."

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