Outlook: Keine Pflicht zur Nutzung von Gruppenkalender ohne Zustimmung vom Betriebsrat

04.07.2017

Arbeitgeber können Mitarbeiter in mitbestimmten Betrieben nicht dazu zwingen, einen sog. Online-Gruppenkalender in Outlook oder vergleichbaren E-Mail-Systemen zu benutzen, wenn dem nicht auch der Betriebsrat zugestimmt hat. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg hervor. Zur Begründung verwiesen die Richter u.a. darauf, der Kalender stelle „eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG dar“. Der Betriebsrat sei bei Einführung deshalb „zu beteiligen“ (Az.: 7 Sa 441/16).

Outlook-Kalender (Symbolbild)In dem Verfahren ging es um einen Meister in einem fränkischen Verkehrsbetrieb, der u.a. für die Planung und Umsetzung von Baumaßnahmen zuständig ist. In der Firma galt seit November 2013 eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen, die u.a. festlegte, der Arbeitgeber erhalte „Zugang zu allen relevanten dienstlichen Informationen“.

Zum Streit kam es, als im November 2015 in Outlook ein Gruppenkalender „Tram“ angelegt und der Mann – gemeinsam mit drei Kollegen – vom Vorgesetzten angewiesen wurde, darin betriebliche Termine zu verwalten.

Da der Mitarbeiter sich weigerte, das Tool zu benutzen, wurde er Ende des Monats noch einmal ausdrücklich an die Dienstanweisung erinnert und Anfang Dezember schließlich abgemahnt. Dagegen wandte er sich vor Gericht und verlangte die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte – mit Erfolg. Wie schon das Arbeitsgericht erstinstanzlich, gab ihm nun auch das LAG Recht.

Arbeitgeber muss trotz Direktionsrecht erst Betriebsrat beteiligen

Zwar sei, so die Richter in ihrer Begründung, der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich berechtigt, den Mitarbeiter anzuweisen, die Funktion als Arbeitsmittel zu benutzen. Da aber ein Betriebsrat besteht, war die Firma „bei der Einrichtung des Gruppenkalenders nicht völlig frei“. Zuvor nämlich hätte das Gremium nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG beteiligen werden müssen.

Laut LAG gelte das insbesondere, da das Tool es der Firma erlaube, „eine Auswertung der Leistungen des Klägers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Terminsdichte vorzunehmen“ – und zwar „ohne dass der Kläger hiervon Kenntnis erhält“.

Da aber technische Einrichtungen, die dazu geeignet sind, die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, der Mitbestimmung unterliegen und es dazu eben keine Beteiligung des Betriebsrates bzw. auch in der Betriebsvereinbarung „keine (vorweggenommene) Zustimmung“ gegeben habe, sei auch die Abmahnung unwirksam.

Abgemahnt werden können nämlich, so das Gericht abschließend, nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten: „Da der Betriebsrat bei der Einführung des Gruppenkalenders nicht beteiligt wurde, war der Kläger berechtigt, der Anordnung der Beklagten, den Gruppenkalender zu nutzen, nicht Folge zu leisten.“

Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21.2.2017 (Az.: 7 Sa 441/16).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 26.08.2016 (Az.: 12 Ca 978/16).

Praxistipp:

Der § 87 BetrVG ("Mitbestimmungsrechte") besagt in Abs. 1 Nr. 6, dass der Betriebsrat - soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht - mitzubestimmen hat bei der "Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen".

Der Umfang des Mitbestimmungsrechts ist - anders als es der Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vermuten lässt - ziemlich weit. Denn die Mitbestimmung greift bereits dann, wenn eine Kontrolle anhand der technischen Einrichtung möglich, d.h. die jeweilige Technik dazu prinzipiell geeignet  ist. Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die technische Einrichtung tatsächlich zur Kontrolle der Mitarbeiter nutzt oder dies beabsichtigt.

Das zeigt, wie hoch der Gesetzgeber den Persönlichkeitsschutz ansiedelt.

Technische Einrichtungen, die der Mitbestimmung unterliegen, sind alle Systeme, die arbeitnehmerbezogene Daten speichern und/oder verarbeiten und so Aufschluss über Leistung und Verhalten einzelner Mitarbeiter geben können.

Beispiele:

  • Zeiterfassungssysteme
  • E-Mail-Programme und Browser
  • Videokameras
  • Bürosoftware
  • Telefonanlage mit Auswertungsfunktion bzgl. Rufnummern, Anrufdauer etc.
  • GPS-Systeme (auch in Dienst-Smartphones)
  • Funkchips
  • Fotokopierer mit Zugangsveschränkung per individueller PIN
  • Biometrische Zugangskontrollen
  • Personalabrechnungs- und Personalinformationssysteme
  • Workflow-Managementsysteme

Zulässige Kontrollen durch Personen (Vorgesetzte, Schichtleiter, Qualitätssicherung etc.) sind hiervon nicht erfasst.

Autor:

Frank Strankmann ist Journalist und Redakteur. Er recherchiert und schreibt seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.

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