Mögliche Folgen für Mitarbeiter: Compliance geht auch den Betriebsrat an

11.12.2016

Etwas despektierlich könnte man sagen, dass Compliance seit einiger Zeit bei den Unternehmen sehr in Mode ist. Wer bisher noch keine Compliance-Abteilung hatte, schließt diese Lücke, auch im Mittelstand. Was aber, fragen sich viele Beschäftigte, macht bitteschön eine Compliance-Abteilung? Und welche Bedeutung hat das Thema für die Mitarbeiter und deren Vertretung?

Compliance bedeutet auf Deutsch Regeltreue oder Regelkonformität. Es geht dabei um die Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien, aber auch von freiwilligen Grundsätzen oder Verpflichtungen in Unternehmen. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit – längst aber nicht immer und nicht überall Realität. Mit der Aufstellung und Befolgung von internen Compliance-Grundsätzen wollen Firmen insofern Imagepflege betreiben und v.a. Haftungsfälle ausschließen bzw. Rechtsstreitigkeiten vermeiden.

Was aber machen nun Compliance-Abteilungen? Zu Beginn der Tätigkeit wird zumeist erst einmal analysiert und aufgelistet, wo mögliche Gefahren für das Unternehmen liegen, gesetzes- oder regelwidrig zu arbeiten. Dann wird geprüft, wie wahrscheinlich das Eintreten eines solchen Verstoßes ist und wie man dem vorbeugen kann.

Compliance-Durchblick / Photo: (c) kalim / fotoliaDas ist zumindest die offizielle Lesart. In der Praxis geht es jedoch oft auch darum, die Unternehmensleitung abzusichern. Deshalb werden kritische Punkte durch Anweisungen und Richtlinien geregelt. Damit haben Vorstand oder Geschäftsführung schon einmal deutlich gemacht, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden müssen – womit bereits ein ganzer Teil der persönlichen Haftung der Führung entfällt.

Das Problem: Oft genug wird von den nachgeordneten Führungskräften und Mitarbeitern jedoch stillschweigend ein anderes Verhalten erwartet – im Sinne des Unternehmens:

Aktuell zeigen das etwa die Abgasmanipulationen bei VW. Vorgaben, die offenbar nicht realisierbar waren, haben Medienberichten zufolge anscheinend dazu geführt, dass Mitarbeiter besonders „kreativ“ wurden – mit den bekannten Konsequenzen. Und dass, obwohl das Unternehmen in seinem Geschäftsbericht 2015 darauf verweist, man verfolge „einen präventiven Compliance-Ansatz und strebt eine Unternehmenskultur an, die die Belegschaft sensibilisiert und aufklärt und so potenzielle Regelverstöße bereits im Vorfeld verhindern soll“.

Doch auch in kleineren Unternehmen kann es zu Konflikten zwischen vermeintlichen wirtschaftlichen Sachzwängen und rechtlich-moralisch integrem Verhalten kommen.

Beispiel:

Die Bestechung von Geschäftspartnern ist natürlich offiziell gesetzlich und durch Compliance-Regelungen untersagt. Andererseits besteht aber seitens der Unternehmensführung der Muster GmbH & Co. KG die Erwartungshaltung, dass auch im Ausland Umsätze gemacht oder Vereinbarungen getroffen werden.

In manchen Ländern ist das aber ohne ein angemessenes "Bakschisch" schlicht unmöglich. Die richtige Konsequenz wäre, dass sich das Unternehmen mit seinen Geschäften aus diesem Land zurückzieht.

Stattdessen wird aber von den betroffenen Mitarbeitern mitunter erwartet, dass sie trotzdem zu Abschlüssen kommen. Also bleibt dem Mitarbeiter kaum eine andere Wahl als das Handtuch zu werfen, oder gegen die Compliance-Regeln seines Arbeitgebers zu verstoßen. Kommt dieser Fall irgendwann ans Tageslicht, ist der Mitarbeiter – umgangssprachlich gesagt – der Gekniffene. Denn die Unternehmensleitung hat ja die Bestechung ausdrücklich untersagt, aber wenn sich ein einzelner Mitarbeiter nicht daran hält…

Spätestens wenn ein solcher Fall auffliegt, kommt der Betriebsrat ins Spiel, wenn es nämlich um die Frage der Kündigung des Mitarbeiters geht. Wohlbemerkt: Dieser hat die Verstöße ja nicht zu seinem eigenen Vorteil begangen, sondern im Interesse des Unternehmens und aus dem Zwang heraus, bestimmte Ergebnisse bringen zu müssen.

Genau hier setzt die präventive Mitarbeit des Betriebsrates an. Er wird nicht verhindern können, dass sich das Unternehmen eine Compliance-Richtlinie gibt – dafür gibt es kaum Argumente. Entscheidend ist dann aber, dass sich die Unternehmensleitung darüber im Klaren ist, welche Auswirkungen sich möglicherweise auf die geschäftlichen Erfolge ergeben. Der Betriebsrat sollte auf einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Umsetzung etwaiger Compliance-Richtlinien bestehen. Schließlich steht dem Gremium laut § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in allen „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ zu.

Dabei können die Anforderungen an die Umsetzung ganz konkret dargestellt und die Auswirkungen beziffert werden. Zugleich sollte sichergestellt werden, dass die Umsetzung nicht zulasten des Beschäftigten erfolgt. Eventuell müssen auch Ziele und Zielvereinbarungen an die geänderte Situation angepasst werde.

Der Betriebsrat sollte sehr kritisch darauf achten, dass dies auch erfolgt. Er sollte bereits bei der Formulierung der Compliance-Grundsätze darauf achten, welche Veränderungen sich dadurch für die Mitarbeiter ergeben und wie etwa eine dadurch verringerte Leistung bewertet wird. Im vorherigen Beispiel wäre darauf zu achten, dass die Abschlussziele für den betroffen Kollegen entsprechend herabgesetzt werden.

Der Prozess der Compliance-Entwicklung sollte deshalb vom Betriebsrat von Anfang an eng begleitet werden. Das Gremium sollte zudem der Unternehmensleitung klar machen, dass die strikte Einhaltung der Regeln zu Umsatzeinbußen oder anderen Konsequenzen führen kann und diese nicht den Mitarbeitern angelastet werden dürfen.

Autor
Jürgen Heidenreich, Reinbek

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