LAG Schleswig-Holstein: Verzicht auf tariflichen Mehrarbeitszuschlag in Betriebsvereinbarung tabu

01.03.2016

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen in einer Betriebsvereinbarung (BV) nicht festlegen, dass tarifliche Mehrarbeitszuschläge für die eigenen Beschäftigten, die einem nachwirkenden Tarifvertrag unterliegen, keine Anwendung finden. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in Kiel kürzlich in einem Urteil entschieden. Grund sei die „Regelungssperre“ aus § 77 Abs. 3 BetrVG. Diese verbiete es, in Betriebsvereinbarungen Entgelte oder Arbeitsbedingungen festzulegen, „die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden“ (Az.: 1 Sa 168/15).

Im Streitfall hatte ein Industriemechaniker, der seit Anfang der 90er-Jahre in einem metallverarbeitenden Betrieb beschäftigt gewesen war, Zuschläge für gut 40 Stunden Mehrarbeit im ersten Quartal 2014 verlangt. Er berief sich dabei auf Regelungen im Manteltarifvertrag für die Metallindustrie Hamburg und Schleswig-Holstein (MTV), der für ihn nachwirke. Denn im Betrieb habe – bis zur Kündigung durch den Arbeitgeber – ein Anerkennungstarifvertrag für die Tarifverträge der regionalen Metallindustrie bestanden.

BetrVG-Regelungen unter der LupeNachdem die Firma die Zahlung verweigert und darauf verwies hatte, die fragliche Regelung sei durch zwischenzeitlich vereinbarte „Betriebsvereinbarungen abgelöst“ worden, kam es zum Rechtsstreit. Hauptargument des Arbeitgebers dabei: „Die Betriebspartner hätten die Nachwirkung tariflicher Zuschlagsregelungen nicht gewollt.“ Insofern habe der Mann keinen Anspruch auf Zuschläge. Vielmehr würde die Mehrarbeit vollständig dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Sowohl das Arbeitsgericht Elmshorn als auch die 1. Kammer des LAG folgten jedoch der Rechtsauffassung des Klägers und sprachen ihm die Zulagen zu.

Zur Begründung führten die Richter u.a. an, für Betriebsvereinbarungen über den Wegfall tariflicher Zuschläge bestehe „entgegen der Auffassung der Beklagten kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG“. Es fehle schlichtweg an einer entsprechenden „Dispositionsbefugnis der Betriebspartner“. Vielmehr schließe die „Sperrwirkung“ des § 77 Abs. 3 BetrVG es aus, Vergütungsbestandteile in Betriebsvereinbarungen zu regeln – und das, so das LAG, „gilt auch im Nachwirkungsstadium“.

Völlig unerheblich sei dabei, dass die (vom Tarifvertrag abweichende) Vereinbarung einvernehmlich zustande gekommen sei, heißt es in dem Urteil weiter. Denn das ändere „an der fehlenden Regelungskompetenz der Betriebspartner zu dieser Frage nichts“. Ebenfalls ohne Belang sei die Frage, ob sich aus den BV „überhaupt ergibt, dass sie die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zukünftig ausschließen sollen“.

Zwar könnten Arbeitgeber und Betriebsrat in einer BV durchaus die Einführung von Arbeitszeitkonten festlegen und auch festschreiben, dass Mehrarbeit dort vollumfänglich gutgeschrieben wird. Sie dürften – so das Fazit – „aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist“.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Kiel vom 10.11.2015 (Az.: 1 Sa 168/15).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 19.03.2015 (Az.: 51 Ca 890 a/14).

 

Autor: Frank Strankmann ist Journalist und Redakteur. Er recherchiert und schreibt er seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.

Hinweis der Redaktion:

Die Entscheidung betrifft nur solche Tarifverträge, in den es keine sog. Öffnungsklauseln gibt. Denn § 77 BetrVG sieht in Absatz 3, Satz 2 vor, dass die Regelungssperre nicht greift, “wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt“.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie in unserem umfangreichen "FAQ Betriebsvereinbarungen".

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