LAG Rheinland-Pfalz: Arbeitnehmer darf Anwalt nicht zu BEM-Gespräch mitnehmen

05.02.2015

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, ihren Anwalt zu einem Gespräch im Rahmen des sog. Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (BEM) hinzu zu ziehen. Einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG) zufolge gebe es dafür keine gesetzliche Grundlage. Vielmehr sei der Kreis der möglichen Teilnehmer in § 84 Abs. 2 SGB IX abschließend geregelt (Az.: 5 Sa 518/14).

Geklagt hatte eine Sachbearbeiterin einer Versicherung, die nach dem Ende ihrer Elternzeit über mehrere Monate hinweg arbeitsunfähig erkrankt war. Als der Arbeitgeber mit der Frau einen Termin für ein BEM-Gespräch festsetzen wollte, erklärte diese sich prinzipiell dazu bereit, verlangte aber, ihren Rechtsbeistand hinzuziehen zu dürfen. Da der Arbeitgeber dies ablehnte, klagte die Mitarbeiterin – allerdings ohne Erfolg.

Darstellung einer ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungSowohl das Arbeitsgericht Mainz als auch die 5. Kammer des LAG lehnten das Ansinnen jedoch ab. Zur Begründung hieß es u.a., die Teilnahme könne schon allein daher nicht erzwungen werden, weil im Gesetz klar geregelt sei, dass neben Arbeitnehmervertreter und betroffenem Mitarbeiter „mit Zustimmung des Arbeitnehmers“ der Betriebsrat bzw. Personalrat sowie ggf. die Schwerbehindertenvertretung und Werks- oder Betriebsarzt teilnahmeberechtigt sind. Denkbar sei zudem noch, dass Vertreter „der Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen“ werde. Damit sei der Kreis der „ausdrücklich“ Genannten aber erschöpft.

Doch auch aus anderen Gründen teilten die Richter die Rechtsauffassung der Mitarbeiterin, die in einem weiteren Prozess mit dem Arbeitgeber über eine Versetzung an ihren Wohnort bzw. die Einrichtung eines „Home-Office“-Arbeitsplatzes streitet, nicht: Denn, so heißt es in der Urteilsbegründung weiter, der „Sinn und Zweck des BEM besteht nicht darin, widerstreitende Interessen der Arbeitsvertragsparteien auszufechten“. Vielmehr solle möglichst früh geklärt werden, „ob und ggf. welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fördern“.

Insofern gehe es auch nicht – wie von der Klägerin laut LAG angeführt – um "Waffengleichheit" oder einen Ausgleich für die "strukturelle Unterlegenheit" der Arbeitnehmer im BEM-Gespräch. Dies, zumal Betriebsrat und ggf. Schwerbehindertenvertretung sowie weitere Personen, die nicht der Arbeitgeberseite angehören, ohne Weiteres teilnehmen können.

Und auch die Sorge, der Arbeitgeber könne ggf. während des Termins die Möglichkeiten einer (einvernehmlichen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausloten wollen, begründe keinen Anspruch.

Anders nämlich als bei den Anhörungen zu einer geplanten Verdachtskündigung, wo das Bundesarbeitsgericht die Hinzuziehung eines Anwaltes erlaubt (vgl. BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 961/06), gehe es bei einer Wiedereingliederung schon vom Wortlaut her nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher bestehe hier „keine Parallele“.

Revision wurde nicht zugelassen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 18.12.2014 (Az.: 5 Sa 518/14).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.06.2014 (Az.: 10 Ca 493/14).

Autor: Frank Strankmann (Journalist und (Online-)Redakteur)

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) handelt es sich um eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers im Rahmen der Gesundheitsvorsorge für die Mitarbeiter. Dabei kommt es auf die Größe des Unternehmens nicht an, d.h. der Arbeitgeber muss bei jedem Mitarbeiter aktiv werden, der mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres (nicht Kalenderjahres!) arbeitsunfähig war.

Wer ist am BEM zu beteiligen?

BEM ist keine bilaterale Absprache zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer, sondern echtes Teamwork. Außer den beiden genannten Akteuren ist auf jeden Fall die Mitarbeitervertretung (Personalrat, Betriebsrat) zu beteiligen. Der Arbeitgeber sollte - bei größeren Betrieben - einen Eingliederungsmanager einsetzen, der als Koordinator und Anlaufstelle für alle Beteiligten fungiert. Ein solcher Eingliederungsmanager sollte unbedingt das Vertrauen der Belegschaft genießen. Soweit Schwerbehinderte betroffen sind, gehört zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung mit an den Tisch.

Je nach Größe des Unternehmens und der Gestaltung der Fälle ist auch die Beteiligung des Betriebsarztes sinnvoll. Bei der Planung und Durchführung der Maßnahmen werden ggf. auch externe Stellen einbezogen, wie etwa die Krankenkasse oder der Rehabilitationsträger, das Integrationsamt (bei Schwerbehinderten) oder externe Dienstleister (Trainer, Therapeuten usw.).

Ablauf des BEM

Das BEM kann im Einzelfall nur mit der ausdrücklichen Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters durchgeführt werden. Gegen seinen Willen können keine Maßnahmen getroffen werden.

Das BEM gliedert sich in verschiedene Schritte. Zunächst ist mit dem Mitarbeiter ein erster Kontakt aufzunehmen. Dabei werden idealerweise das BEM vorgestellt und die Hintergründe und Vorteile erläutert.

Konkret müssen dem Beschäftigten

  • die Ziele des BEM,
  • die zu erhebenden Daten (welche Daten werden erhoben, was geschieht damit) und
  • die beteiligten Stellen, die im konkreten Fall hinzugezogen werden sollen,

erläutert werden. Zum Abschluss des ersten Kontaktgespräches ist die Entscheidung des Mitarbeiters (ja oder nein) zur Durchführung des BEM zu erfragen. Natürlich kann bei Bedarf eine Entscheidungsfrist eingeräumt werden, die dann aber auch überwacht werden muss.

Bei Zustimmung des Mitarbeiters wird eine Bestandsaufnahme oder Situationsanalyse vorgenommen. Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung bestehen. Zudem wird festgestellt, ob die Leistungsfähigkeit des Beschäftigten durch die Krankheit dauerhaft eingeschränkt ist und ggf. welche Fähigkeiten verblieben und weiterhin nutzbar sind. Dabei sollten unbedingt auch die Wünsche und Vorstellungen des Mitarbeiters erfragt und berücksichtigt werden.

Die so gesammelten Informationen werden mit den Beteiligten analysiert und für die Maßnahmenplanung herangezogen. Liegen die Ursachen der Arbeitsunfähigkeiten nicht im betrieblichen, sondern im privaten Umfeld des Mitarbeiters, ist die Einflussmöglichkeit i.R.d. BEM naturgemäß nur sehr eingeschränkt möglich. Ansonsten werden jetzt die erforderlichen Maßnahmen geplant und zwischen den Beteiligten vereinbart.

Mögliche Maßnahmen können z.B. sein:

  • zur Verfügung stellen von geeigneten Hilfsmitteln (z.B. zum leichteren Heben),

  • Verbesserung/Erweiterung persönlicher Schutzausrüstung, Schutzkleidung,

  • Änderung des Arbeitsplatzes,

  • Änderung der Aufgaben,

  • organisatorische Änderungen,

  • Qualifizierungsmaßnahmen,

  • Einleitung von Rehabilitationsmaßnahmen durch den zuständigen Rehabilitationsträger (Rentenversicherung, Berufsgenossenschaft, Krankenkasse).

Eine weitere Möglichkeit besteht in der stufenweisen Wiedereingliederung. Dabei wird zum Beginn der Arbeit nach der Krankheit zunächst mit geringerer Stundenzahl gearbeitet, die im Laufe der Zeit schrittweise - in Absprache mit dem behandelnden Arzt - angehoben wird. In dieser Zeit wird von der Krankenkasse ein Teilkrankengeld für den ausgefallenen Teil der Arbeitsleistung gezahlt.

Der Rolle des Betriebsrats beim BEM

Laut § 84 Abs. 2 SGB IX ist der Betriebsrat am BEM zu beteiligen, sofern der Arbeitsnehmer ein solches in Anspruch nehmen möchte. Der Betriebsrat kann daher im Rahmen seiner Aufgaben regelmäßig Auskunft darüber verlangen, ob der Arbeitgeber in Frage kommenden Mitarbeitern auch tatsächlich ein BEM-Verfahren angeboten hat.

Laut BAG hat der Betriebsrat zudem Anspruch darauf, "dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen" (BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 46/10).

Versäumt der Arbeitgeber es, ein BEM anzubieten, kann der Betriebsrat betroffene Mitarbeiter auch auf die Möglichkeit von Schadensersatzklagen aufmerksam machen.

Die konkrete betriebliche Regelung des Verfahrensablaufs beim BEM sollte überdies sinnvollerweise in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Das bietet nicht nur Rechtssicherheit und Transparenz, sondern stellt zudem sicher, dass alle Betroffenen identische Rahmenbedingungen haben. 

Weitere Hintergrundinformation und Arbeitshilfen zum Thema "Betriebliches Eingliederungsmanagement" finden Sie in unserem Wissenspool.

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