LAG Niedersachsen: Betriebsrat darf Unterlagen bereits für Entscheidung über mögliche Vorschläge zur Personalplanung verlangen

10.08.2016

Will ein Betriebsrat sein Vorschlagsrecht zur Personalplanung gemäß § 92 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausüben, setzt das eine „umfassendere Unterrichtung“ durch den Arbeitgeber voraus, als wenn das Gremium sich nach § 92 Abs. 1 BetrVG die firmenseitigen Pläne lediglich erläutern lässt. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) kürzlich entschieden. Wie es in dem Beschluss heißt, seien in diesen Fällen „Unterlagen schon dann zur Verfügung zu stellen, wenn erst ihre Prüfung ergeben kann, ob der Betriebsrat aus eigener Initiative zur Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben tätig werden soll oder kann“. Voraussetzung: Es müsse „wahrscheinlich“ sein, dass die fraglichen Dokumente eine derartige Abwägung zuließen (Az.: 13 TaBV 13/15).

Vorschläge zur Personalplanung. So behält Betriebsrat den Überblick.Im Kern geht es in dem Beschluss der Hannoveraner Richter um die Frage, ob sich ein Betriebsrat auf die vom Arbeitgeber angebotenen Unterlagen beschränken lassen muss, wenn er Vorschläge zur Personalplanung machen möchte oder ob er auch Dokumente anfordern kann, die angeblich nicht in die HR-Planungen der Firma einfließen.

Konkret hatte der Betriebsrat eines Betreibers psychiatrischer Fachkliniken vom Arbeitgeber laut LAG verlangt, für Vorschläge zur Personalplanung Daten zu „Budgetverhandlungen incl. der Protokollnotizen mit den Krankenkassen“ zu bekommen, da diese Einfluss auf die Personalbemessung gemäß der sog. Verordnung über Maßstäbe und Grundsätze für den Personalbedarf in der stationären Psychiatrie (Psych-PV) hätten, insbesondere die tatsächlich verhandelten (Soll-) Personalbestände. Ohne die Unterlagen könne das Gremium weder substantielle Vorschläge zur Personalplanung machen, noch seiner Kontroll- und Überwachungsfunktion nachkommen.

Der Arbeitgeber verweigerte das jedoch mit dem Argument, die Unterlagen seien rein finanzkalkulatorischer Natur und gingen tatsächlich nicht in die Personalplanung ein. Daher werde man den Wirtschaftssauschuss mündlich über den Stand der Dinge informieren. Das ließ der Betriebsrat allerdings nicht auf sich sitzen, zog  vor Gericht – und bekam Recht.

Wie es in der Begründung u.a. heißt, umfasse das Vorschlagsrecht des Betriebsrats gemäß § 92 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich „die Durchführung einer Personalplanung“ und damit ggf. auch die „Änderung einer bestehenden Personalplanung“ des Arbeitgebers. Damit aber derlei Initiativen überhaupt Aussicht auf Erfolg hätten, müssten die Eingaben „von tatsächlichen Gegebenheiten ausgehen und fundiert“ sein.

Zudem, so das LAG weiter, setze die „Verwirklichung des Initiativrechts gemäß § 92 Abs. 2 BetrVG eine umfassendere Unterrichtung“ voraus als die bloße (passive) Entgegennahme der unternehmerischen Planungen nach § 92 Abs. 1 BetrVG. Dem Betriebsrat seien vielmehr „nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen“. Das gelte allein deshalb, weil er in diesen Fällen einen Anspruch habe, „in eigener Verantwortung selbst zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden soll“.

Ohne die Unterlagen sei das Gremium hier hingegen nicht in der Lage, sachgerecht abwägen zu können. Dies, zumal die angeforderten Daten „Rückschlüsse auf den Belastungsgrad bestimmter Berufsgruppen in bestimmten Beschäftigungsbereichen ermöglichen“.

Auf einen mündlichen Vortrag oder die bloße Erlaubnis der Einsichtnahme in die Dokumente dürfe sich der Arbeitgeber hier daher nicht beschränken.

In einem Punkt allerdings folgte die Kammer allerdings der Rechtsauffassung des Arbeitgebers: Die Verhandlungsergebnisse und Protokollnotizen mit den Kassen müssten lediglich für die vergangenen zwei Jahre und nicht – wie vom Betriebsrat gefordert – für einen längeren Zeitraum zur Verfügung gestellt werden. Denn aus historischen Daten könnten sich unzweifelhaft „bedeutsame Rückschlüsse/Schlussfolgerungen für die zukünftige Personalentwicklung ergeben“. Ohne nähere Begründung bestehe aber kein Anspruch auf eine „weitergehende Unterrichtung als über die beiden dem aktuellen Planungsjahr vorangegangenen Jahre“.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache wurde Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Beschluss des Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 01.06.2016 (Az.: 13 TaBV 13/15).

Vorinstanz: Beschluss des Arbeitsgericht Göttingen vom 06.01.2015 (Az.: 2 BV 13/14).

Autor:

Frank Strankmann ist Journalist und Redakteur. Er recherchiert und schreibt seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.

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