LAG Hamm: Arbeitgeber darf Recht auf Widerruf in (Formular-) Aufhebungsvertrag nicht verschweigen

Ein (vorformulierter) Aufhebungsvertrag, in dem der ausscheidende Mitarbeiter über seine tariflich garantierten Widerrufsrechte im Unklaren gelassen wird, ist unwirksam. Das gilt laut einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG) insbesondere, wenn damit nicht nur gegen das sog. Transparenzgebot verstoßen wird, sondern die Vereinbarung zudem Klauseln über einen „Verzicht auf eine Reihe weiterer auch gesetzlich vorgeschriebener Hinweise des Arbeitgebers“ enthält (LAG Hamm, 07.11.213 - 16 Sa 879/13).

Im Streitfall ging es um einen Beschäftigten im Einzelhandel, der verdächtigt worden war, er habe im Dezember 2012 zwei Instant-Suppen ohne zu bezahlen aus dem Warenbestand entnommen und gegessen. Während der Mann im entsprechenden Personalgespräch behauptete, die Suppen stammten aus einer angebrochenen Packung, die ein Kunde reklamiert habe, bestritten die Vorsetzten, dass ein solches Produkt im fraglichen Zeitraum überhaupt verkauft bzw. rückerstattet worden sei. Stattdessen stellten sie ihm Strafanzeige und eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls in Aussicht.

Da das aber zudem ggf. eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich ziehe, empfahl man dem Mitarbeiter, umgehend einen bereits ausgefertigten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Folgetag – dem 28.12. – zu beenden. Das Dokument enthielt u.a. folgende Vereinbarungen:

  • Weiterarbeit bis zum Austrittstermin
  • eine Erklärung, dass sämtliche finanziellen und sonstigen Ansprüche (also auch Urlaub) aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten seien
  • den Verzicht auf sämtliche Rechtsmittel sowie
  • den ausdrücklichen Verzicht „auf Bedenkzeit, die Möglichkeit eines Widerrufs sowie auf weitere Hinweise der Arbeitgeberin bezüglich etwaiger arbeits-, steuer- sowie sozialversicherungsrechtlicher Konsequenzen aus diesem Aufhebungsvertrag“.

Seiner Bitte nach etwas Bedenkzeit entsprach man hingegen nicht – und so unterschrieb der Mann schließlich. Da der Arbeitgeber einen anwaltlich formulierten Widerruf des Vertrages nicht akzeptierte, kam es schließlich zum Prozess.

Während das Arbeitsgericht Gelsenkirchen zwar die Klage als zulässig, aber auch den Widerrufsverzicht mit Verweis auf den hier einschlägigen § 11 Abs. 10 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in NRW („Jede der Parteien kann eine Bedenkzeit von drei Werktagen in Anspruch nehmen. Ein Verzicht hierauf ist schriftlich zu erklären.“) als wirksam vereinbart angesehen hatte, folgte das LAG den Argumenten des Arbeitnehmers.

Aufklärungspflichten unterlaufen = unangemessene Benachteiligung

Zur Begründung führte die 16. Kammer u.a. an, dass vom Arbeitgeber „nicht klargestellt wird, dass in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag eine Bedenkzeit vorgesehen ist, die zum Widerruf der Auflösungsvereinbarung berechtigt“.

Das aber – so das LAG weiter – sei irreführend, da „im Allgemeinen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages weder eine Bedenkzeit noch die Möglichkeit eines Widerrufs besteht“, hier aber der Eindruck erweckt werde, „dass der Verzicht keine besondere Bedeutung besitzt“. Wenn überdies die Inanspruchnahme arbeitgeberseitiger (gesetzlich vorgesehener) Hinweise abgetreten würde, werde „von dem erheblichen Nachteil, der durch den Verzicht auf die Bedenkzeit für den Arbeitnehmer entsteht, abgelenkt“.

Erschwerend komme hinzu, dass das Arbeitsverhältnis mit der Aufhebung nicht Mitte oder Ende des Monats beendet werde, „was für das berufliche Fortkommen des Klägers zu erheblichen Problemen führt“. Die Richter bemängelten, dass sich der Arbeitgeber „nicht einmal bereitgefunden, das Arbeitsverhältnis um wenige Tage, bis zum 31.12.2012 zu verlängern, womit die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt ohne weiteres verbessert worden wären“.

Da der Vertrag auch ansonsten „keine für den Kläger günstigen Regelungen“ erhalte, müsse insgesamt von „einem nicht hinreichenden Ausgleich der beiderseitigen Interessen der Parteien“ ausgegangen werden, der eine „unangemessene Benachteiligung“ des Mitarbeiters im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bedeute. Dies, zumal „der reine Klageverzicht ohne jede arbeitgeberseitige Kompensation“, der einer Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) gleichkomme, unangemessen sei und der AGB-Kontrolle für Formularverträge nicht Stand halte.

Das Arbeitsverhältnis sei damit nicht wirksam aufgelöst worden.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 07.11.2013 (Az.: 16 Sa 879/13).

Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 28.05.2013 (Az.: 1 Ca 157/13).

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Autor: Frank Strankmann (Journalist und (Online-)Redakteur)

Praxis-Hinweis der Redaktion:

Es ist eine der Situationen, vor denen viele Betriebsräte die Belegschaft immer wieder warnen: Während eines Personalgespräches legt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, dessen Stelle auf der sprichwörtlichen Kippe steht oder der (mutmaßlich) eine Verfehlung begangen hat, das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor. Dieses ist mitunter zudem gekoppelt an eine vermeintlich großzügige Abfindung, die allerdings nur gewährt werde, wenn der Mitarbeiter schnell unterschreibe und zudem zusichere, dass auf er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Wichtige Hintergrundinformationen zum Thema finden sich im Arbeitsrechtslexikon sowie unseren Checklisten zu Aufhebungsverträgen.

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