LAG Hamburg: Keine Recht auf Einigungsstelle zu Sozialplan nach gerichtlicher Verneinung von Betriebsänderung

19.05.2014

Wenn es um anstehenden Personalabbau geht, tun Betriebsräte gut daran, die ihnen zur Verfügung stehenden rechtlichen Möglichkeiten auszuschöpfen, um Jobs zu retten und die Folgen für die Belegschaft so gering wie möglich zu halten. Wie wichtig dabei juristische Feinheiten sind, zeigt erneut ein aktueller Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg (LAG): Demnach hat ein Gremium keinen Anspruch auf Einrichtung einer Einigungsstelle zur Regelung der „Spaltung bzw. Einschränkung des Betriebes“ sowie eines Sozialplans, wenn vor Gericht bereits entschieden wurde, dass keine Betriebsänderung vorliegt. Eine derartige Einigungsstelle wäre nämlich, so die Richter, „offensichtlich unzuständig“ im Sinne des § 98 Abs. 1 S. 2 Arbeitsgerichtsgesetz. Das gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber selbst in einer ersten Unterrichtung von einer „geplanten Betriebsänderung“ gesprochen hat (Az.: 5 TaBV 3/14).

In dem Verfahren ging es um einen IT-Dienstleister, der beabsichtigte, bestimmte Support-Tätigkeiten outzusourcen. Anfang November 2013 hatte die Firmenleitung des 166 Mitarbeiter umfassenden Betriebes den Betriebsrat schriftlich über eine „geplante Betriebsänderung“ unterrichtet, im Zuge deren die Abteilungen "2nd Level Support" und "Client Configuration Management" zu Ende des Jahres geschlossen und die entsprechenden Aufgaben fortan fremdvergeben bzw. von extern eingekauft würden.

Photo Eingang Arbeitsgericht Der Betriebsrat beantragte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Hamburg zunächst erfolgreich eine einstweilige Verfügung, dass der Arbeitgeber die Maßnahme ohne weitere Konsultationen nicht einfach umsetzen dürfe (Az.: 28 BVGa 2/13). Das LAG gab dann allerdings einer Beschwerde des Arbeitgebers Recht und hob den erstinstanzliche Beschluss auf, da „eine Betriebsänderung nicht vorlag“ (Az.: 2 TaBVGA 2/13).

Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Bildung einer Einigungsstelle, da die Schließung der beiden Abteilungen einer Betriebsänderung gleichkomme: Nicht nur seien neben den gut zehn von Entlassung bedrohten auch weitere Arbeitgeber von der Maßnahme betroffen; auch handele es sich bei den fraglichen Abteilungen um „wesentliche Betriebsteile“, die von „zentraler Bedeutung für den Betrieb“ seien. Da die Einheiten überdies organisatorisch abgrenzbar seien, müsse zudem von einer Betriebsspaltung ausgegangen werden, sodass die Bestimmungen des § 111 BetrVG auf jeden Fall berührt seien.

Der Arbeitgeber hingegen bestritt, dass es sich um eine Betriebsänderung handele: So würden weder die einschlägigen Schwellenwerte erreicht, noch seien die Abteilungen „hinreichend bedeutsam“. Denn dort würden Aufgaben erledigt, die mittlerweile „Industriestandard“ seien und eben daher ohne weiteres extern beschafft werden könnten. Insofern könne auch von einer Betriebsspaltung keine Rede sein. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass in einem ersten Schreiben „untechnisch“ von einer "Betriebsänderung" die Rede gewesen sei. Denn das heiße nicht, dass eine solche „im Rechtssinne“ auch vorliege.

Nachdem der Betriebsrat auch in dieser Sache zunächst erstinstanzlich Erfolg hatte (Az.: 7 BV 38/13), schloss sich das LAG der Rechtsauffassung des Arbeitgebers an und verneinte den Anspruch auf Bildung einer Einigungsstelle. Da eben keine Betriebsänderung vorläge, sei eine entsprechende Einigungsstelle damit von vorherein „unzuständig“.

Die Richter verwiesen in ihrer ausführlichen Begründung u.a. darauf, dass eine offensichtliche Unzuständigkeit immer dann anzunehmen sei, wenn „sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt“. Das sei hier gegeben:

Zum einen werde der grundsätzliche Sachverhalt – also das eigentliche Vorhaben des Arbeitgebers – von beiden Parteien gleich beschrieben und sei bis auf eine „selbstverständlich“ unterschiedliche Bewertung unstrittig. Zum anderen habe die 7. Kammer des LAG im Verfahren zum Erlass der einstweiligen Verfügung bereits das Vorliegen einer Betriebsänderung „unter Anwendung der höchstrichterlichen Rechtsprechung verneint“.

Diese Entscheidung sei zwar für die 2. Kammer als solche „nicht bindend“, beinhalte aber eine umfassende und substantiierte Begründung, der man sich anschließe. Und diese lasse es „vernünftiger Weise nicht zu, eine offensichtliche Unzuständigkeit nicht anzunehmen und die Einigungsstelle einzusetzen“.

Zwar könne eine Betriebsänderung auch in bloßem Personalabbau liegen. Da aber lediglich zehn Mitarbeiter unmittelbar betroffen seien und den beiden Abteilungen eben keine „Schlüsselfunktion“ zukomme bzw. „in qualitativer Hinsicht“ eben kein wesentlicher Betriebsteil outgesourct werde, handele es sich im vorliegenden Fall eben nicht um eine Betriebseinschränkung i. S. d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG.

Und auch eine Betriebsspaltung, so die Richter weiter, liege nicht vor: Denn eine solche setze „voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen“. Hier aber würden Abteilungen aufgelöst und externe Services eingekauft. Die Stilllegung eines Betriebsteils selbst sei allerdings – wie schon das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2008 entschieden habe (Az.: 1 ABR 77/06), „keine Spaltung“.

Insgesamt gebe es daher keine Veranlassung, eine Einigungsstelle zur Regelung einer Betriebsänderung und eines Sozialplans zuzulassen, da es an den entsprechenden Voraussetzungen fehle.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 26.03.2014 (Az.: 5 TaBV 3/14).

Vorinstanz: Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15.01.2014 (Az.: 7 BV 38/13).

Autor: Frank Strankmann (Journalist und (Online-)Redakteur)

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