Die größten Irrtümer im BetrVG – Teil 5: Schulungen, Beratungen und Hilfsmittel

30.06.2015

Das Betriebsverfassungsrecht steckt voller Tücken. Insbesondere halten sich hartnäckig zahlreiche Irrtümer. Diese decken wir in unserer neuen fünfteiligen Reihe auf und verhelfen Ihnen/Euch so zu mehr Rechtssicherheit bei der Betriebsratsarbeit. Im letzten Teil geht es um Missverständnisse im Zusammenhang mit Schulungen, Beratungen und Hilfsmitteln.

Irrtum Nr. 1: Der Schulungsanspruch ist auf drei Wochen pro Amtszeit begrenzt

Fragt man Betriebsräte, wie viele Schulungen sie besuchen dürfen, lautet die Antwort häufig längstens drei bzw. vier Wochen. Wahrscheinlich kommt das daher, dass in § 37 Abs. 7 BetrVG diese zeitlichen Grenzen erwähnt sind: So hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen „zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind“. Für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und zuvor auch nicht Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, erhöht sich dieser Anspruch auf vier Wochen.

Davon darf man sich aber nicht irritieren lassen. Denn das BetrVG kennt zwei Schulungsansprüche. Die meisten Betriebsratsschulungen werden nicht über § 37 Abs. 7 BetrVG, sondern über § 37 Abs. 6 BetrVG besucht.

Das hat vor allem zwei Gründe:

  • Zum einen muss der Arbeitgeber bei einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG – anders als bei einer Schulung nach § 37 Abs. 7 BetrVG – auch die Schulungsgebühr tragen.
  • Zum anderen ist der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG nicht zeitlich begrenzt.

Denn nach § 37 Abs. 6 BetrVG hat jeder Betriebsratskollege einen Anspruch auf so viele Schulungen, wie diese für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören hierzu in jedem Fall Grundlagenschulungen zum Betriebsverfassungsrecht und zum Arbeitsrecht. Hinzu kommen noch Schulungen zu spezielleren Themen, soweit diese für die Betriebsratsarbeit halt erforderlich sind.

Irrtum Nr. 2: Betriebsratsschulungen müssen vom Arbeitgeber genehmigt werden

Der BR muss aufpassen, damit der Schulungsanspruch nicht in der Sackgasse endet.

 

Ein weiterer Irrtum im Zusammenhang mit Betriebsratsschulungen ist, dass der Arbeitgeber diese genehmigen müsse. Möglicherweise liegt das daran, dass viele Schulungsanbieter vor der Teilnahme nach einer Kostenübernahmeerklärung des Arbeitgebers fragen.

Doch das ist rechtlich nicht unbedingt notwendig, sondern lediglich eine absichernde Maßnahme des Bildungsinstituts. Denn wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt hat, er werde die Kosten für die Schulung übernehmen, wird er dies nicht mehr bestreiten können.

Aus Sicht des Betriebsrats schadet eine Kostenübernahmeerklärung des Arbeitgebers insofern nicht.

Genau genommen ist eine Genehmigung oder Kostenübernahmeerklärung des Arbeitgebers aber nicht notwendig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat alle Voraussetzungen für den Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG beachtet:

 

  1. muss der Betriebsrat einen entsprechenden Beschluss fassen,
  2. muss das Seminar für die Betriebsratsarbeit erforderlich sein.
  3. hat der Betriebsrat bei der zeitlichen Lage der Schulung die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen.
  4. darf das Seminar nicht unverhältnismäßig sein, und
  5. muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber die geplante Schulung rechtzeitig vorher mitteilen.

Sofern sämtliche Punkte erfüllt sind, kann der betreffende Betriebsratskollege zum Seminar fahren – auch ohne Genehmigung des Arbeitgebers.

Irrtum Nr. 3: Der Betriebsrat kann ohne Weiteres einen Rechtsanwalt bzw. Sachverständigen hinzuziehen

Soweit der Betriebsrat einen Rechtsanwalt oder einen Sachverständigen benötigt, müsse er dazu nur einen Beschluss fassen und dies dem Arbeitgeber mitteilen – jener Irrglaube ist weit verbreitet. Denn in dieser Frage gilt es zu unterscheiden:

  • Braucht der Betriebsrat den Rechtsanwalt für die Durchsetzung seiner Rechte, ist die Beauftragung des Rechtsanwalts mit der außergerichtlichen und/oder gerichtlichen Vertretung in der Regel erforderlich. In diesem Fall ist tatsächlich nur ein entsprechender Beschluss erforderlich. Der Arbeitgeber hat dann die Kosten gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen.
  • Gleiches gilt im Falle eines Einigungsstellenverfahrens. Auch hier ist nur ein entsprechender Beschluss des Betriebsrats erforderlich.
  • Soll der Rechtsanwalt den Betriebsrat aber lediglich beraten, also dem Betriebsrat das fehlende Fachwissen vermitteln, gilt § 80 Abs. 3 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Insofern reicht ein Beschluss hier also gerade nicht aus:

    Vielmehr muss der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine nähere Vereinbarung über die Inanspruchnahme des Sachverständigen treffen. Die nähere Vereinbarung muss die Person des Sachverständigen, das Thema, die Zeit und die voraussichtlichen Kosten umfassen. Will der Betriebsrat nicht riskieren, auf den Kosten sitzen zu bleiben, muss diese Vereinbarung vor der Beratung erfolgen. Wenn der Arbeitgeber sich ziert, muss der Anspruch auf Hinzuziehung des Sachverständigen notfalls gerichtlich durchgesetzt werden.

Irrtum Nr. 4: Hilfsmittel dürfen einfach vom Betriebsrat bestellt werden

Büromaterial, Computer, Bücher – solche und andere Dinge braucht ein Betriebsrat für seine Arbeit. Irrtümlicherweise glauben einige Betriebsräte, derartige Hilfsmittel für die Betriebsratsarbeit einfach und unkompliziert selbst bestellen zu dürfen. In manchen Unternehmen ist dies offenbar kein Problem oder wird zumindest so praktiziert. Doch Vorsicht! Gesetzlich ist ein anderer Weg hierfür vorgesehen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen. Das bedeutet, dass der Betriebsrat zunächst beschließen muss, welche Hilfsmittel für die Betriebsratsarbeit benötigt werden. Anschließend muss dies dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Dann muss der Arbeitgeber diese Sachen für den Betriebsrat beschaffen und schließlich dem Betriebsrat zur Verfügung stellen. Insofern ist das gesetzlich vorgesehene Verfahren natürlich viel umständlicher. Wer als Betriebsrat aber kein Risiko eingehen will, hält diese Abläufe ein oder bespricht zumindest mit dem Arbeitgeber vorher, wie in solchen Situationen verfahren werden soll..

Ingo MrowkaAutor: Ingo Mrowka

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät und vertritt bundesweit Betriebsräte und Arbeitnehmer in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten.

www.ra-arbeitsrecht.com

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