Die größten Irrtümer im BetrVG – Teil 4: Zusammenarbeit des Betriebsrats mit anderen Stellen

10.06.2015

Das Betriebsverfassungsrecht steckt voller Tücken. Insbesondere halten sich hartnäckig zahlreiche Irrtümer. Diese decken wir in unserer neuen fünfteiligen Reihe auf und verhelfen Ihnen/Euch so zu mehr Rechtssicherheit bei der Betriebsratsarbeit. Im vierten Teil geht es um Missverständnisse bei der Zusammenarbeit des Betriebsrats mit anderen Stellen und Mitbestimmungsgremien.

Irrtum Nr. 1: Am Monatsgespräch dürfen nicht alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen

Arbeitgeber und Betriebsrat (BR) sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. So heißt es in § 74 Abs. 1 BetrVG. Doch tatsächlich findet dieses Monatsgespräch gar nicht, nicht so häufig oder nicht regelmäßig statt. Und wenn, dann sind meist nicht alle Betriebsratsmitglieder daran beteiligt, sondern beispielsweise nur Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender des Betriebsrats.

Richtig ist, dass grundsätzlich der komplette Betriebsrat, also alle Betriebsratsmitglieder ein persönliches Teilnahmerecht am Monatsgespräch haben. Insofern darf weder der Arbeitgeber noch der Vorgesetzte des Betriebsratsmitglied noch irgendjemand im Betriebsrat die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Monatsgespräch untersagen. Eine Ausnahme hiervon gilt, wenn der Betriebsrat diese Angelegenheit nach § 28 BetrVG auf einen Ausschuss des Betriebsrats übertragen hat. In diesem Fall dürfen nur die Ausschussmitglieder am Monatsgespräch teilnehmen.

Sofern Betriebsratsmitglied oder Ausschussmitglieder verhindert sind, darf auch das entsprechende Ersatzmitglied teilnehmen. Stets teilnahmeberechtigt am Monatsgespräch ist übrigens auch die Schwerbehindertenvertretung. Wenn im Monatsgespräch besonders die jugendlichen Arbeitnehmer oder die Auszubildenden betreffende Angelegenheit erörtert werden sollen, ist auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) hinzuzuziehen.

Der Betriebsrat kommuniziert mit vielen anderen StellenIrrtum Nr. 2: Der Gesamtbetriebsrat ist für alle überbetrieblichen Angelegenheiten zuständig

Gibt es im Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat (GBR), werden nicht selten viele Betriebsratsangelegenheiten über diesen geregelt. Das ist einerseits bequem, da man sich als örtlicher Betriebsrat nicht damit auseinandersetzen muss. Und kann andererseits auch vorteilhaft sein, da im GBR häufig erfahrene Betriebsratskollegen sitzen und eine unternehmensweite Regelung sinnvoll ist. Doch dass der GBR nicht für alle überbetrieblichen Angelegenheit zuständig ist, wissen die wenigsten.

Gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Neben dem überbetrieblichen Bezug der Angelegenheit ist also ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung notwendig. Nicht ausreichend ist hierfür, dass eine unternehmenseinheitliche Regelung zweckmäßig wäre, kostengünstiger wäre oder vom Arbeitgeber gewünscht wird.

Da die meisten Angelegenheiten vom örtlichen Betriebsrat innerhalb ihres Betriebes geregelt werden können, ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gar nicht so weit gefasst wie viele denken.

Allerdings kann die Zuständigkeit des GBR vergrößert werden, indem die einzelnen Betriebsratsgremien ihre Zuständigkeit auf den Gesamtbetriebsrat übertragen. Nach § 50 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Hierbei kann sich der Betriebsrat die Entscheidungsbefugnis vorbehalten.

Irrtum Nr. 3: Der Betriebsrat ist der „verlängerte Arm der Gewerkschaft“

„Als Betriebsrat muss man in der Gewerkschaft sein! Als Betriebsrat muss man die Gewerkschaft unterstützen!“ - solche oder ähnliche Aussagen hört man nicht selten in Betriebsratskreisen. Auch manche Gewerkschaften sehen den BR als ihren verlängerten Arm im Betrieb an. Derartige pauschale Aussagen sind aber genauer unter die Lupe zu nehmen.

Eine maßgebliche Regelung hierzu enthält § 2 Abs. 1 BetrVG. Danach arbeiten Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes zusammen. Das bedeutet, dass der BR mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zwar grundsätzlich zusammenarbeiten muss. Wie eng und intensiv diese Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft tatsächlich praktiziert wird, kann der Betriebsrat hingegen selbst entscheiden. Neben der persönlichen Einstellung zur Gewerkschaft kann hierbei auch die Kompetenz und Dienstleistungsorientierung des gewerkschaftlichen Ansprechpartners eine wichtige Rolle spielen.

Frei entscheiden kann jedes Betriebsratsmitglied auch, ob es Mitglied in der Gewerkschaft sein will oder nicht. Dies gebietet schon die in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz verfassungsrechtlich verankerte Koalitionsfreiheit.

Sofern im Betrieb ein Haustarifvertrag gilt oder abgeschlossen werden soll, ist man als Betriebsrat zwingend auf die Gewerkschaft angewiesen. Gleiches gilt, wenn die Gewerkschaft für den Betriebsrat etwas gegen den Arbeitgeber unternehmen soll.

Irrtum Nr. 4: Immer erst zur Einigungsstelle und danach erst zum Gericht

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist auch, dass der Betriebsrat im Konfliktfall zuerst zur Einigungsstelle müsse und erst danach das Arbeitsgericht zuständig sei. Doch das ist so nicht richtig! Anstelle dieser scheinbar stufenweisen Zuständigkeit sieht das BetrVG grundsätzlich eine alternative Zuständigkeit zwischen Einigungsstelle und Arbeitsgericht vor.

Während das Arbeitsgericht zuständig ist bei Rechtsstreitigkeiten, ist die Einigungsstelle zuständig bei Regelungsstreitigkeiten. Zum Arbeitsgericht geht’s also, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat streitig ist, ob der Betriebsrat ein Recht hat und ob dieses nicht eingehalten wurde. Insofern handelt es sich um eine juristische Auseinandersetzung. Bei der Einigungsstelle ist man richtig, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat über Inhalte streiten, beispielsweise über konkrete Regelungen in einer Betriebsvereinbarung. Hier geht es also schwerpunktmäßig um eine inhaltliche Auseinandersetzung. Grob gesagt: Beim Arbeitsgericht wird das „Ob“, bei der Einigungsstelle hingegen das „Wie“ geklärt.

Während im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht drei Instanzen möglich sind, gibt es keine zweite Instanz bei der Einigungsstelle. Allerdings kann der Spruch der Einigungsstelle, also deren Entscheidung, sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat beim Arbeitsgericht angefochten werden. Hierbei entscheidet das Arbeitsgericht die Sache aber nicht komplett neu, sondern prüft lediglich, ob der Spruch der Einigungsstelle ermessensfehlerhaft war.

Ingo MrowkaAutor: Ingo Mrowka

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät und vertritt bundesweit Betriebsräte und Arbeitnehmer in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten.

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