Die größten Irrtümer im BetrVG – Teil 1: Aufgaben und Beteiligungsrechte des Betriebsrats

17.04.2015

Das Betriebsverfassungsrecht steckt voller Tücken. Insbesondere halten sich hartnäckig zahlreiche Irrtümer. Diese decken wir in unserer neuen fünfteiligen Reihe auf und verhelfen Ihnen/Euch so zu mehr Rechtssicherheit bei der Betriebsratsarbeit. Im ersten Teil geht es um Missverständnisse im Zusammenhang mit den Aufgaben und Beteiligungsrechten des Betriebsrats.

Irrtum Nr. 1: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Lohnhöhe

Fragt man nach den Hintergründen für eine Gründung eines Betriebsrats, hört man häufig den Wunsch nach Lohnerhöhungen. Dahinter steckt der weit verbreitete Irrglaube, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lohnhöhe hat. Tatsächlich ist die Lohnhöhe in der Regel im Arbeitsvertrag und/oder Tarifvertrag geregelt. Für beides ist der Betriebsrat gerade nicht zuständig.

Richtig ist, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen hat. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich aber nicht auf den sog. Grundlohn und dessen Erhöhung, sondern vielmehr auf zusätzliche Vergütungsbestandteile wie beispielsweise übertarifliche Zulagen, Provisionen, Leistungsprämien, Bonuszahlungen, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung usw..

Außerdem bezieht sich dieses Mitbestimmungsrecht nur auf die Verteilungsgrundsätze. Das bedeutet, dass der Betriebsrat solche Gehaltsextras nicht erzwingen kann. Vielmehr kann der Arbeitgeber dies meist allein bestimmen. Wenn der Arbeitgeber aber solche Entgeltbestandteile zahlen will, kann der Betriebsrat mitbestimmen, nach welchen Kriterien bzw. unter welchen Voraussetzungen dies erfolgt. Kurz gesagt hat der Betriebsrat nur ein Mitbestimmungsrecht beim „Wie“, aber nicht beim „Ob“ dieser Gehaltsextras.

Wer einem BetrVG-Irrtum unterliegt, kann kalt erwischt werden. Foto: pexels.com
Irrtum Nr. 2: Der Betriebsrat darf zum Streik aufrufen

Sollen Arbeitnehmerrechte gegenüber dem Arbeitgeber mit Nachdruck durchgesetzt werden, denken viele an die Möglichkeit eines Streiks. Fälschlicherweise glauben einige, dass der Betriebsrat zum Streik im Betrieb aufrufen könne und die Planung und Durchführung der kollektiven Arbeitsniederlegung in die Hand nehmen könne.

Richtig ist, dass nur eine Gewerkschaft die Kolleginnen und Kollegen zum Streik aufrufen darf. Insofern wäre es eine Todsünde des Betriebsrats, ohne Gewerkschaft im Betrieb einen Streik vom Zaun zu brechen. Juristisch wäre dies eine illegale Aufforderung zur kollektiven Arbeitsniederlegung.

Die Konsequenzen daraus könnten für alle Beteiligten sehr schmerzhaft sein:

Zum einen könnte der Arbeitgeber alle an der Arbeitsniederlegung teilnehmenden Mitarbeiter wegen unerlaubter Arbeitsverweigerung abmahnen und ihnen den Lohn für diese Zeit verweigern. Zum anderen wäre dies eine grobe Pflichtverletzung des Betriebsrats, weshalb der Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG komplett aufgelöst werden könnte.

 

Irrtum Nr. 3: Der Betriebsrat hat die Aufgabe, individuelle Arbeitnehmerrechte zu vertreten

Bei Problemen im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis wenden sich viele Arbeitnehmer an den Betriebsrat und erhoffen sich hiervon Hilfe. Das ist auch vollkommen legitim. Allerdings glauben viele Arbeitnehmer, dass der Betriebsrat ihre individuellen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis durchsetzen könne.

Es mag sein, dass in manchen Fällen das Problem durch ein gemeinsames Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit Beteiligung des Betriebsrats gelöst werden kann. Aber wenn es darauf ankommt, ist der Betriebsrat nicht befugt, die individuellen Rechte des Arbeitnehmers durchzusetzen. Vielmehr muss der Mitarbeiter selbst oder mithilfe eines Rechtsanwalts oder der Gewerkschaft seine eigenen Rechte durchsetzen und notfalls selbst beim Arbeitsgericht klagen.

Eine Ausnahme hiervon besteht, wenn das Recht des Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung resultiert und vom Arbeitgeber nicht erfüllt wird. Dann verstößt der Arbeitgeber gleichzeitig gegen die Betriebsvereinbarung, so dass der Betriebsrat gegen diesen Verstoß rechtlich vorgehen kann. Aber auch in diesem Fall macht der Betriebsrat im Prinzip nicht ein fremdes Recht des Arbeitnehmers, sondern das Recht des Betriebsrats auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung geltend.

Irrtum Nr. 4: In Betriebsvereinbarungen kann alles geregelt werden

Zahlreiche Betriebsräte glauben, dass sie in Betriebsvereinbarungen alles regeln können, was sie und der Arbeitgeber wollen. Dies ist aber so nicht richtig. Zunächst einmal darf eine Betriebsvereinbarung nicht gegen geltendes Recht, insbesondere nicht gegen Gesetze verstoßen. Anderenfalls wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und würde nicht gelten.

Sofern die Betriebsvereinbarung eine soziale Angelegenheit im Sinne von § 87 BetrVG betrifft, kann die Betriebsvereinbarung nur das regeln, was nicht schon gesetzlich oder tariflich geregelt ist. Denn hierbei ist der sog. Gesetzes- und Tarifvorrang zu beachten. Geht es in der Betriebsvereinbarung um eine andere Angelegenheit, gilt § 77 Abs. 3 BetrVG. Danach können Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine Ausnahme gilt hiervon nur, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel beinhaltet und den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Ingo MrowkaAutor: Ingo Mrowka

Der Autor ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät und vertritt bundesweit Betriebsräte und Arbeitnehmer in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten.

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