Betriebsratswahlen 2018 - Richtig vorbereitet, richtig mitbestimmen

Vom 01.03. bis 31.05.2018 werden in vielen Firmen wieder Betriebsratswahlen stattfinden. Wir zeigen auf, was dabei zu beachten ist - insbesondere, damit sichergestellt werden kann, dass der betriebliche Urnengang rechtmäßig, ohne Probleme und letztlich erfolgreich verläuft.

Bevor Sie aber mit den Vorbereitungen zur Betriebsratswahl beginnen, müssen Sie zunächst prüfen, nach welchem Wahlverfahren die Betriebsratswahl durchzuführen ist.

Es gibt zwei verschiedene Wahlverfahren: das normale Wahlverfahren und das vereinfachte Wahlverfahren. Ob das normale oder das vereinfachte Wahlverfahren einschlägig ist, richtet sich nach der Betriebsgröße:

  • Das normale Wahlverfahren ist anzuwenden, wenn in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern beschäftigt sind.
  • Hingegen findet das vereinfachte Wahlverfahren Anwendung in Betrieben mit in der Regel 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern (vgl. § 14a Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Darüber hinaus können in Betrieben mit in der Regel 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Wahlvorstand und der Arbeitgeber die Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren (§ 14a Abs. 5 BetrVG).

Hinweis: Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf das normale Wahlverfahren. Sollte in Ihrem Betrieb die Betriebsratswahl nach dem vereinfachten Wahlverfahren durchzuführen sein, verweisen wir auf das Kapitel "Vereinfachtes einstufiges Wahlverfahren" bzw. "Vereinfachtes zweistufiges Wahlverfahren", das angemeldete Nutzer auf BetriebsratsPraxis24.de im Wissenspool finden.

Prüfung der allgemeinen Wahlvoraussetzungen

Betriebsratswahl (Symbolbild)

Nachdem Sie festgestellt haben, dass in Ihrem Betrieb die Betriebsratswahl nach dem normalen Wahlverfahren durchzuführen ist, muss geprüft werden, ob die allgemeinen Wahlvoraussetzungen vorliegen. Diese ergeben sich aus § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Danach werden Betriebsräte in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigtenArbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, gewählt.

Was ist der "Betrieb"?

Zunächst muss es sich um einen betriebsratsfähigen Betrieb handeln. Unter einem Betrieb versteht die Rechtsprechung eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dies ist der Fall, wenn eine dauerhafte Einheit von vorhandenen Arbeitsmitteln für die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke besteht und der Personaleinsatz von einer einheitlichen Leitung, die für personelle und soziale Angelegenheiten zuständig ist, gesteuert wird.

 

Praxistipp: Auch wenn sich diese Definition relativ unverständlich anhört, ist in den meisten Fällen das Vorliegen eines Betriebes unproblematisch. Maßgeblich ist vor allem, dass die typischen betrieblichen und personellen Entscheidungen von einer einheitlichen Leitung vor Ort getroffen werden.

Der Begriff des Betriebes ist nicht zwangsläufig gleichzusetzen mit dem Begriff des Unternehmens. Im Gegensatz zum Betrieb ist ein Unternehmen der Rechtsträger (z.B. die GmbH, die AG oder die OHG), unter dem der Unternehmer seine wirtschaftlichen und ideellen Zwecke verfolgt. Unternehmen und Betrieb können identisch sein, wenn das Unternehmen nur aus einem Betrieb besteht. Ein Unternehmen kann auch aus mehreren Betrieben bestehen, wenn der im Unternehmen verfolgte arbeitstechnische Zweck in mehreren Einheiten verfolgt wird. Schließlich können mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb haben.

Ein solcher gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) oder die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).

Betriebsteile gelten als selbständige Betriebe, wenn mindestens fünf wahlberechtigte und drei wählbare Arbeitnehmer beschäftigt werden und sie entweder räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind oder durch den Aufgabenbereich und die Organisation eigenständig sind (§ 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, können jedoch mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen (§ 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Kleinstbetriebe mit weniger als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern sind, falls ein Hauptbetrieb existiert, diesem zuzuordnen (§ 4 Abs. 2 BetrVG).

Praxistipp: Sofern trotz sorgfältiger Prüfung immer noch zweifelhaft ist, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, können der Arbeitgeber jeder beteiligte Betriebsrat, jeder beteiligte Wahlvorstand oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen (§ 18 Abs. 2 BetrVG).

Wer ist Arbeitnehmer?

Neben dem Vorliegen eines Betriebes müssen in dem Betrieb mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, von denen drei wählbar sind.

Hinweis: Entscheidend für die Anzahl der Arbeitnehmer sind die "Köpfe". Das bedeutet, dass jeder einzelne Beschäftigte als ein Arbeitnehmer zählt. Dies gilt insbesondere auch für Teilzeitbeschäftigte oder Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen.

Arbeitnehmer sind alle Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Heimarbeiter gelten als Arbeitnehmer des Betriebes, für den sie hauptsächlich arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der Auszubildenden, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind (§ 5 Abs. 1 BetrVG).

Vollwertige Arbeitnehmer sind darüber hinaus grundsätzlich auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, Minijobber, befristet Beschäftigte, ausländische Arbeitnehmer, Auszubildende, Aushilfskräfte, Werkstudenten und Praktikanten.

Keine Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsrechts sind:

  • die vertretungsberechtigten Mitglieder einer juristischen Person, insbesondere Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG (§ 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG)
  • die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die vertretungsberechtigten oder geschäftsführenden Mitglieder einer anderen Personengesamtheit (§ 5 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG)
  • Personen, deren Beschäftigung vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist (§ 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
  • Personen, deren Beschäftigung vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist (§ 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
  • Personen, die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden (§ 5 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG)
  • der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die mit dem Arbeitgeber in einem Haushalt leben (§ 5 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG)

Auch keine Arbeitnehmer sind freie Mitarbeiter, Werkunternehmer, Subunternehmer und Franchisenehmer, die für den Betriebsinhaber tätig werden. Denn im Gegensatz zum Arbeitnehmer sind sie nicht persönlich abhängig, nicht in die betriebliche Organisation eingegliedert und nicht weisungsgebunden.

Praxistipp: Bei Zweifeln hinsichtlich des Status eines freien Mitarbeiters, eines Werkunternehmers oder eines Subunternehmers, sollten Sie dies genau prüfen. Oft gibt es nur sog. Scheinverträge, wonach dem Anschein nach eine freie Mitarbeiter oder ein Werkvertrag vorliegt. Wenn diese Personen aber genau wie ein Arbeitnehmer persönlich abhängig sind, in die betriebliche Organisation eingegliedert sind und den Weisungen des Betriebes unterliegen, handelt es sich tatsächlich und rechtlich um Arbeitnehmer.

Leitende Angestellte werden ebenfalls nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes angesehen. Denn zum einen üben leitende Angestellte zum Teil Arbeitgeberfunktionen aus und zum anderen ist für leitende Angestellte eine eigene betriebliche Interessenvertretung in Form des Sprecherausschusses (vgl. Sprecherausschussgesetz) vorgesehen. Leitender Angestellter ist nach § 5 Abs. 3 BetrVG, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  • im Betrieb oder in der Betriebsabteilung eigenständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen darf (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG) oder
  • Generalvollmacht oder eine nicht unbedeutende Prokura hat (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG) oder
  • regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind, deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen und er dabei grundsätzlich an keine Weisungen und Vorgaben gebunden ist. (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG). Gemäß § 5 Abs. 4 BetrVGist dies der Fall, wenn die Person
    • bei der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 BetrVG) oder
    • einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind (§ 5 Abs. 4 Nr. 2 BetrVG) oder
    • ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist (§ 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG) oder
    • ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet (§ 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG).

Wahlberechtigung

Im Betrieb müssen in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 Satz 1 BetrVG).

Wahlberechtigt sind jedoch nur die Arbeitnehmer des Betriebes. Das setzt grundsätzlich voraus, dass die Arbeitnehmer zum Betriebsinhaber in einem Arbeitsverhältnis stehen und vom Betriebsinhaber innerhalb der betrieblichen Organisation zur Erfüllung des Betriebszwecks eingesetzt werden.

Hinsichtlich der erforderlichen Volljährigkeit reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer am Wahltag 18 Jahre alt ist. Erstreckt sich die Stimmabgabe über mehrere Tage, so muss das Mindestalter am letzten Tag der Stimmabgabe erreicht sein.

Wahlberechtigt sind auch:

  • geringfügig Beschäftigte/Mini-Jobber
  • befristet beschäftigte Arbeitnehmer
  • Altersteilzeitler während der Arbeitsphase
  • Arbeitnehmer, die nur einen Nebenjob im Betrieb ausüben
  • langzeiterkrankte Mitarbeiter
  • im Urlaub befindliche Arbeitnehmer
  • Arbeitnehmer in Mutterschutz oder Elternzeit
  • im Außendienst tätige Mitarbeiter
  • Auszubildende
  • vorübergehend im Ausland beschäftigte Mitarbeiter
  • gekündigte Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. solange eine Kündigungsschutzklage anhängig ist.

Darüber hinaus sind Leiharbeitnehmer in dem Betrieb des Entleihers wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate dort eingesetzt werden (§ 7 Satz 2 BetrVG). Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag ihres Einsatzes im Entleihbetrieb wählen dürfen, wenn ihre Überlassungsdauer im Entleihbetrieb voraussichtlich drei Monate überschreitet.

In formeller Hinsicht ist für die Ausübung des Wahlrechts erforderlich, dass der Arbeitnehmer in die Wählerliste eingetragen ist (§ 2 Abs. 3 WO). Denn nur, wer in der Wählerliste eingetragen ist, kann wirksam abstimmen. Eine Berichtigung oder Ergänzung der Wählerliste ist nur unter den Voraussetzungen des § 4 WO möglich.

Wählbarkeit

Von den fünf wahlberechtigtenArbeitnehmern müssen weiterhin mindestens drei wählbar sein. Wählbar sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer, die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als Heimarbeiter hauptsächlich für den Betrieb gearbeitet haben (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Auf die erforderliche sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden die Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns angehört hat (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Besteht der Betrieb noch keine sechs Monate, so sind diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen der Wählbarkeit erfüllen (§ 8 Abs. 2 BetrVG).

Nicht gewählt werden kann, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt (§ 8 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Auch für die Wählbarkeit ist in formeller Hinsicht die Eintragung des Arbeitnehmers in die Wählerliste erforderlich (§ 2 Abs. 3 WO). Zudem setzt die Wählbarkeit die Aufnahme in einen ordnungsgemäßen Wahlvorschlag voraus (§§ § 6 WO, § 33 WO).

Praxistipp: Selbstverständlich sind auch die Mitglieder des Wahlvorstands wählbar. Die eigene Kandidatur der Wahlvorstandsmitglieder ist häufig sogar im Hinblick eines durchgehenden besonderen Kündigungsschutzes sinnvoll.

Zeitpunkt der Betriebsratswahl

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Da die jüngsten regelmäßigen Betriebsratswahlen im Frühjahr 2014 waren, finden die nächsten regelmäßigen Betriebsratswahlen in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai 2018 und die übernächsten regelmäßigen Betriebsratswahlen in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai 2022 statt.

Der Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai bezieht sich auf den Wahltag, also auf den Tag der Stimmabgabe. Bei mehreren Wahltagen ist der letzte Tag der Stimmabgabe entscheidend.

Praxistipp: Sinnvoll ist aber, den Wahltag nicht erst für Ende Mai vorzusehen. Bis zum 31.05. sollte zudem das Wahlergebnis endgültig festgestellt und bekannt gegeben sein, weil frühestens mit diesem Zeitpunkt die Amtszeit des neuen Betriebsrats beginnen kann (vgl. § 21 Satz 2 BetrVG). Anderenfalls wäre der Betrieb nach Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses für den neuen Betriebsrat betriebsratslos.

Abgesehen von diesen regelmäßigen Betriebsratswahlen gibt es Fälle, in denen eine Betriebsratswahl außerhalb dieses regelmäßigen Wahlturnus durchgeführt werden muss. Eine solche "unregelmäßige" Betriebsratswahl ist erforderlich, wenn

  • mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tage der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist (§ 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG),

  • die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder (vgl. § 9 BetrVG) gesunken ist (§ 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG),

Praxistipp: Sorgen Sie daher möglichst dafür, dass sich genügend Wahlbewerber aufstellen lassen und insofern eine ausreichende Zahl von Ersatzmitgliedern zur Verfügung stehen.

Denn im Rahmen der regelmäßigen Amtszeit von 4 Jahren kommt es nicht selten vor, dass Betriebsratsmitglieder aus ihrem Amt ausscheiden.

  • der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat (§ 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG),

  • die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten worden ist (§ 13 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG),

  • der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst ist (§ 13 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) oder

  • im Betrieb ein Betriebsrat nicht besteht (§ 13 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Aus letzterem folgt: In Betrieben, in denen noch kein Betriebsrat besteht, sondern neu gegründet werden soll, kann jederzeit ein Betriebsrat gewählt werden.

Wenn die Betriebsratswahl außerhalb des regelmäßigen Wahlturnus stattgefunden hat, ist die nächste Betriebsratswahl grundsätzlich in dem auf die "unregelmäßige" Betriebsratswahl folgenden nächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen durchzuführen (§ 13 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Dies gilt jedoch nicht, wenn der Betriebsrat zu Beginn des für die regelmäßigen Betriebsratswahlen festgelegten Zeitraums noch nicht ein Jahr im Amt. In diesem Fall ist der Betriebsrat erst im übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen (§ 13 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).

Praxistipp: Wenn der Betriebsrat nach dem 1. März 2017 neu gegründet wurde bzw. ins Amt gekommen ist, ist eine erneute Betriebsratswahl nicht im Frühjahr 2018, sondern erst im Frühjahr 2022 durchzuführen.

Verbot der Behinderung der Betriebsratswahl

Die Betriebsratswahl darf von niemandem behindert werden (§ 20 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Insbesondere darf kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven oder passiven Wahlrechts beschränkt werden (§ 20 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

Das Verbot der Wahlbehinderung gilt für jeden, also sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer als auch für Externe, und umfasst alle mit der Betriebsratswahl zusammenhängenden Handlungen. Eine Wahlbehinderung liegt vor, wenn ein Wähler, Wahlkandidat oder der Wahlvorstand in der Ausübung seiner Rechte und Aufgaben beeinträchtigt oder beschränkt wird.

Beispiele für eine unzulässige Wahlbehinderung:

  • Verweigerung von notwendigen Angaben zur Aufstellung der Wählerliste
  • Nichtzurverfügungstellen von notwendigen Wahlunterlagen und Hilfsmitteln zur Betriebsratswahl
  • Nichtgewähren von notwendiger Arbeitsbefreiung zur Vorbereitung der Betriebsratswahl
  • Entfernung der ausgehängten Einladung zur Wahlversammlung
  • Hinderung am Betreten des Wahllokals
  • Störungen der Wahlversammlungen
  • Manipulation der Wahlunterlagen

Weiterhin darf niemand die Betriebsratswahl durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen (§ 20 Abs. 2 BetrVG). Dieses Verbot unzulässiger Wahlbeeinflussung umfasst jede Begünstigung oder Benachteiligung, die die freie Willensentscheidung der Wähler und die ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung des Wahlvorstandes zu seinem Zwecke beeinflussen kann.

Beispiele für eine unzulässige Wahlbeeinflussung:

  • Androhung oder Ausspruch einer Kündigung
  • Versprechen oder Austeilen von Geschenken und sonstigen Zuwendungen
  • Androhung oder Ausspruch einer Versetzung auf einen schlechteren Arbeitsplatz
  • Androhung der Zahlungsverweigerung von leistungsbezogenen Entgelten

Keine unzulässige Wahlbeeinflussung ist hingegen die Wahlwerbung und Wahlpropaganda durch einzelne Arbeitnehmer, etwa das Werben für eine bestimmte Vorschlagsliste oder einen bestimmten Wahlbewerber. Dem Arbeitgeber ist hingegen jegliche Wahlwerbung untersagt, da die Bildung und Zusammensetzung des Betriebsrats ausschließlich eine Angelegenheit der Arbeitnehmer ist.

Praxistipp: Es ist dringend zu empfehlen, die sprichwörtliche Werbetrommel für die Betriebsratswahl zu rühren. In der Regel wird dadurch die Wahlbeteiligung erheblich erhöht und die Demokratie im Betrieb gestärkt.

Die Verbote der Wahlbehinderung und der unzulässigen Wahlbeeinflussung sind ernst zu nehmen. Denn wer dagegen verstößt, begeht eine Straftat, welche mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft wird (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Im Übrigen sind alle gegen diese Verbote verstoßenden Maßnahmen nichtig (§ 134 BGB in Verbindung mit § 20 BetrVG).

Kosten der Betriebsratswahl

Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen (§ 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Zu den Wahlkosten gehören alle bei der Vorbereitung und Durchführung der Wahl entstehenden Kosten, sofern diese für eine ordnungsgemäße Vorbereitung und Durchführung der Wahl erforderlich sind.

Übersicht über die vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten:

  • Kosten für die Anschaffung von Hilfsmitteln zur Wahl wie beispielsweise Wahlurne, Wahlkabine, Wählerlisten, Stimmzettel, Musterformulare, etc.
  • Kosten für die Anschaffung von aktuellen Gesetzestexten, Kommentaren und Büchern zum Thema Betriebsratswahlen
  • Portokosten für die Briefwahl
  • Kosten für die Anmietung eines Wahlraums, wenn im Betrieb kein geeigneter Wahlraum existiert
  • Kosten für die Schulung von Wahlvorstandsmitgliedern
  • Kosten für erforderliche Fahrten des Wahlvorstandes
  • Kosten durch die gerichtliche Bestellung des Wahlvorstands
  • Kosten der Wahlanfechtung und sonstiger arbeitsgerichtlicher Verfahren im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl
  • Kosten für einen Rechtsanwalt, wenn dessen Beauftragung bei vernünftiger Betrachtung für erforderlich gehalten werden durfte

Praxistipp: Unbedingt zu empfehlen ist der Besuch einer Schulung zur Betriebsratswahl. Dies gilt nicht nur für erstmalige Mitglieder, sondern auch für wahlerfahrene Mitglieder im Wahlvorstand. Denn häufig ist das Wissen seit der letzten Wahl verblasst oder nicht mehr aktuell. Eine passende Schulung finden Sie einfach in unserer Seminardatenbank unter: www.betriebsratspraxis24.de/seminardatenbank.

Da die Wahl und die Tätigkeit des Wahlvorstandes grundsätzlich während der Arbeitszeit stattfinden soll, hat der Arbeitgeber die durch die Betriebsratswahl entstehenden erforderlichen Ausfallzeiten wie Arbeitszeit zu vergüten. Dazu gehören insbesondere alle Zeiten, die zur Ausübung des Wahlrechts, beispielsweise für die Teilnahme an der Wahlversammlung, und zur Betätigung im Wahlvorstand erforderlich sind (§ 20 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Wenn Mitglieder des Wahlvorstands aus betriebsbedingten Gründen ihre Aufgaben außerhalb der Arbeitszeit durchführen, haben sie einen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich bzw. Mehrarbeitsvergütung.

Ab jetzt gilt's: Organisation und konkrete Vorbereitung der Wahl

Da die Betriebsratswahl immer von einem Wahlvorstand organisiert werden muss, ist zwingend ein Wahlvorstand zu bestellen bzw. zu wählen. Eine ohne Wahlvorstand durchgeführte Betriebsratswahl wäre nichtig. Wie die Bestellung des Wahlvorstandes erfolgt, hängt davon ab, ob im Betrieb schon ein Betriebsrat vorhanden ist oder nicht.

Alle Infos zur Arbeit des Wahlvorstandes, zur Organisation und Durchführung der Wahl sowie zahlreiche Arbeitshilfen finden sich in unserem Wissenpool "Betriebsratswahl von A-Z" - anmelden lohnt sich!

Übrigens gehört unser Online-Portal zu den im Sinne des § 40 BetrVG erforderlichen Sachmitteln. Denn mit BetriebsratsPraxis24.de können Sie sich notwendiges Fachwissen aneignen, ihre Rechte besser durchsetzen und so die Aufgaben des Betriebsrats leichter erledigen bzw. auf Augenhöhe mit der Unternehmensleitung bleiben: Die anfallenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

Und hier lässt sich das gesamte Produkt testen...

AGB | Datenschutz | Impressum | Leistungsschutzrecht | Copyright © 2017 Wolters Kluwer Deutschland GmbH


Luchterhand Fachverlag Logo
UAN_nv_1409
/fachwissen/