Augen auf bei Auslandsentsendung: Darauf sollten Interessierte und der Betriebsrat achten!

13.06.2016

Eine vorübergehende Entsendung ins Ausland gilt vielerorts noch immer als Voraussetzung für einen Karrieresprung im Unternehmen. In technischen Branchen bieten sich jenseits der Grenzen zudem verschiedene interessante Herausforderungen – von Bauprojekten über Software-Implementierung bis hin zu Einsätzen für Nichtregierungsorganisationen. Während die Gesamtzahl solcher Tätigkeiten zuletzt stetig gestiegen ist und weiter zunimmt, hat sich in den vergangenen Jahren die Art der Entsendung sehr verändert. Der Trend: Weg von langfristigen Auslandsaufenthalten von mehreren Jahren und hin zu kurzzeitigen Entsendungen von einigen Monaten und weniger. Interessierte Mitarbeiter und Betriebsräte sollten beim Thema Auslandsentsendung einiges beachteten, damit die jeweiligen Kollegen und die entsendenden Firmen auch tatsächlich profitieren:

Zum einen ist eine Entsendung für das Unternehmen ziemlich teuer. Daher versuchen viele Firmen in diesem Bereich Einsparungen – meist zu Lasten der Beschäftigten – vorzunehmen. Dazu gehört mehr und mehr, dass versucht wird, den Entsandten im Ausland mit einem regionalen Vertrag – also nach den Regeln des Tätigkeitsstaates – zu beschäftigen. Das spart in Deutschland die Sozialversicherung, macht Kaufkraftzuschläge entbehrlich und ein Kostenausgleich für einen doppelten Haushalt entfällt ebenso.

Hinzukommt, dass in diesen Fällen häufig der in Deutschland bestehende Arbeitsvertrag durch den neuen, ausländischen ersetzt wird. Das bedeutet jedoch, dass der Entsandte nach seiner Rückkehr unter Umständen in einem vertragslosen Zustand – also ohne Arbeitsverhältnis – landet. In der Regel bieten Unternehmen zwar einen neuen deutschen Vertrag an, verpflichtet sind sie dazu jedoch nicht. Und zu welchen Bedingungen ein etwaiges Angebot erfolgt, bleibt auch offen.

Vertragsgestaltung genau prüfen

Bei Auslandsentsendungen gibt es einiges zu beachten.Deshalb ist es wichtig, auf die Vertragssituation zu achten. Hier bestehen mehrere Möglichkeiten: Neben der oben beschriebenen Beendigung des deutschen Vertrages zugunsten einer ausländischen Version, besteht auch die Möglichkeit, den deutschen Vertrag einfach für die Dauer der Entsendung ruhen zu lassen. Dann wird zwar auch vor Ort ein neuer Vertrag nach den örtlichen Bedingungen geschlossen, aber nach der Rückkehr tritt automatisch der bisherige deutsche Vertrag wieder in Kraft.

Besser für den Arbeitnehmer ist es in aller Regel, wenn er nur aufgrund seines deutschen Vertrages beim in Deutschland ansässigen Unternehmen beschäftigt bleibt: Dann nämlich bleibt üblicherweise auch der hiesige Sozialversicherungsschutz bestehen und die einmal vereinbarten Bedingungen gelten unverändert weiter. Zusätzlich sollte in diesen Fällen allerdings ein ergänzender Entsendevertrag geschlossen werden, in dem die Besonderheiten für die Dauer des Auslandsaufenthaltes festgehalten werden. Dazu gehören etwa eine zusätzliche Vergütung, die Übernahme notwendiger zusätzlicher Kosten (z.B. die Miete am Beschäftigungsort), notwendige ergänzende Versicherungen (z.B. Auslandskrankenversicherung), Möglichkeiten des vorzeitigen Abbruchs der Entsendung usw.

 

Entsendet ein Unternehmen häufiger Arbeitnehmer ins Ausland, ist der Abschluss einer so genannten Policy zu empfehlen. Dabei handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Unternehmen, in der die wichtigsten Grundsätze und Ansprüche bei einer Entsendung für alle verbindlich geregelt werden. Dabei sollte beispielsweise die Vertragsform geklärt werden sowie verbindliche Zusagen über die Weiterbeschäftigung nach der Rückkehr. Auch die Übernahme zusätzlicher Kosten durch den Arbeitgeber sollte in der Police geregelt werden. So weiß jeder, welche Belastungen auf ihn zu kommen und welche Ansprüche geltend gemacht werden können.

Betriebsvereinbarung hilft allen Beteiligten

Ein Problem stellt hier die Vielfältigkeit der Verhältnisse in den verschiedenen Tätigkeitsstaaten dar: Vereinbarungen müssen unterschiedlich aussehen, je nachdem in welches Land die Entsendung erfolgt. Innerhalb Europas dürften die Unterschiede gering sein, aber es ist natürlich ein gewaltiger Unterschied, ob die Beschäftigung in den USA, in Afrika oder in einem asiatischen Land ausgeübt werden soll. Hat ein Unternehmen also nur ein übliches Zielland, können in der Policy mehr Details geregelt werden, als wenn die Vereinbarung für die Entsendung in viele unterschiedliche Staaten gelten soll. Handelt es sich jedoch um eine überschaubare Anzahl von Ländern, können die verschiedenen Regelungen entweder in die „Grundpolicy“ integriert werden, oder es werden mehrere länderspezifische Policies erstellt. Alternativ können in einer „Grundpolicy“ die allgemein geltenden Grundsätze definiert werden und zusätzlich individuelle Ergänzungen je nach Beschäftigungsstaat getroffen werden.

Beispiel:

Entsendet ein Unternehmen regelmäßig Mitarbeiter ins europäische Ausland, in die USA und nach China, könnten drei verschiedene Vereinbarungen getroffen werden, die nur für das jeweilige Land bzw. für die europäischen Staaten gelten. Alternativ wird eine „Grundpolicy“ mit den Vereinbarungen getroffen, die für alle Entsendungen gelten sollen. Weitere Vereinbarungen betreffen dann ganz konkret das einzelne Entsendeland. Auch diese können allgemeinverbindlich mit dem Betriebsrat getroffen werden. Bei Ausnahmefällen (Entsendung in ein Land, in dem das Unternehmen sonst an sich nicht tätig ist) empfiehlt es sich, sich mit allen Beteiligten – also dem Mitarbeiter, dessen Vorgesetztem, der Personalabteilung und dem Betriebsrat – an einen Tisch zu setzen und verbindliche individuelle Abreden zu treffen.

Hauptaufgabe des Betriebsrats ist es dabei, auf Gerechtigkeit zu achten, damit alle Entsendungen möglichst ohne Nachteile für die Betroffenen erfolgen. Zum Schutz der Mitarbeiter sollte er sich die vorgesehenen Regelungen sehr genau anschauen. Im Zweifel kann es hier sinnvoll sein, den Rat eines Sachverständigen einzuholen, Überdies gibt es Organisationen, die zu entsenden Mitarbeiter während der Vertragsverhandlungen beraten.

Besonderen Wert sollten Betriebsräte auf eindeutige Sicherheitsvereinbarungen legen, also klare Regeln, wann und wie ggf. eine Evakuierung erfolgt (etwa bei plötzlichen kriegerischen Auseinandersetzungen in politisch instabilen Regionen) oder im Fall von Naturkatastrophen.

Autor: Jürgen Heidenreich, Reinbek.

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