Aufgepasst: Das sollte der Betriebsrat im Umgang mit sog. Low-Performern beachten

20.02.2017

Missliebig gewordene Mitarbeiter werden von Vorgesetzten und Unternehmensleitung mancherorts als sog. "Low-Performer" stigmatisiert. Mit dem Begriff sind eigentlich Arbeitnehmer gemeint, die zwar grundsätzliche ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen, jedoch unterdurchschnittliche Arbeitsergebnisse hinsichtlich der Arbeitsmenge oder der -qualität erzielen. Wenn es aber an der einen oder anderen Ecke menschlich „hakt“ oder andere Konflikte mit einem Mitarbeiter bestehen, werden mitunter auch andere Arbeitnehmer inoffiziell mit diesem Label versehen – frei nach dem Motto: Herr X taugt nichts mehr, bringt nichts mehr bringen und hat ohnehin keine Lust. Gern folgen dann Sanktionen wie Abmahnungen wegen Minderleistung bis hin zur Kündigung.

Für den Betriebsrat, der einer Kündigung nach § 102 BetrVG ja zustimmen muss, ist es oft schwer zu überprüfen, ob es sich bei dem Betroffenen wirklich um einen Leistungsverweigerer oder einen unbrauchbaren Mitarbeiter handelt. Deshalb sollte das Gremium sich die Vor- und Entwicklungsgeschichte des Kollegen sehr genau anschauen und die Beurteilungen der Vorgesetzten hinterfragen.

Natürlich gibt es sie, die Mitarbeiter, die einfach keine Lust zum Arbeiten haben, die sich immer "durchwursteln", kaum produktive Arbeit leisten, häufig ausfallen – alles zu Lasten der anderen Kollegen, die deren Arbeit mit erledigen müssen. Von solchen Kollegen sollte man sich u.U.  in der Tat trennen und das so schnell wie möglich. Nur: Diese sind wirklich die Ausnahme!

Ursachen von (vermeintlicher) Minderleistung

Low-Perfomer (Symbolbild: (c) pexels.com)Viel häufiger liegen die Ursachen einer Minderleistung ganz woanders. Wie sonst wäre es zu erklären, dass Mitarbeiter, die bisher gute bis sehr gute Beurteilungen erhalten haben, plötzlich zu Low-Performern mutieren? Vielleicht eine neue Aufgabe, mit der der Mitarbeiter überfordert ist? Weil er dafür nicht ausreichend qualifiziert ist und/oder nicht ausreichend geschult wurde? Vielleicht hat die Führungskraft gewechselt und die Chemie stimmt nicht? Vielleicht wurde der Mitarbeiter durch andere Umstände völlig demotiviert? Vielleicht sind es aber auch private Probleme? Unter Umständen hat auch eine dauerhafte Überforderung zu psychischen Belastungen geführt, die jetzt eine optimale Aufgabenerfüllung blockieren?

Statt dem Rat, sich mehr anzustrengen, ist Ursachensuche gefragt (Photo: pexels). 

  

Schon diese kleine – bei weitem nicht vollständige – Aufzählung zeigt, dass es viele mögliche Ursachen für eine plötzliche Minderleistung gibt. Bevor deshalb eine Abmahnung oder gar Kündigung ausgesprochen wird, sollten die genauen Hintergründe und Ursachen ermittelt werden. Dass das mehr als sinnvoll ist, bevor überhaupt disziplinarische Maßnahmen erwogen werden sollten, zeigen auch Studie (vgl. etwa http://50prozent.org/wp-content/uploads/Ergebnisse-Studie-Leistungsprobleme-dcp.pdf).

Besonders auffällig und für den Betriebsrat ein Warnsignal sollte es sein, wenn in einer Abteilung oder einem Team nach einem Wechsel auf Führungsebene plötzlich sogar mehrere Low-Performer ausgemacht werden sollten. Dann nämlich liegt das Problem in aller Regel nicht bei den Mitarbeitern, sondern bei der Führungskraft - was die Unternehmensleitung nur ungern zugeben wird, schließlich hat sie die neue Führungskraft ja ausgesucht.

In aller Regel sind Low-Performer ein Führungsproblem, bei neuen Mitarbeitern häufig, bei schon länger tätigen Kollegen fast ausschließlich. Die häufigsten Führungsfehler, die zu einer Leistungsverschlechterung führen, liegen in der Aufgabenverteilung.

Bewirkt diese dauerhafte Über- oder auch Unterforderung, brechen Motivation und Leistungswille der Mitarbeiter ein. Dabei geht es nicht nur um die Menge der Arbeit, sondern vor allem auch für die zum Mitarbeiter passenden Aufgaben: Wird beispielsweise ein introvertierter Mitarbeiter plötzlich gezwungen, Vorträge vor größerem Publikum zu halten, wird er daran ggf. verzweifeln und möglicherweise sogar erkranken. Umgekehrt darf ein extrem extrovertierte Kollege – beispielsweise aus dem Vertrieb – nicht plötzlich zum dauerhaften Aktenstudium im Hinterzimmer ohne Außenkontakte gezwungen werden. Er wird dort sprichwörtlich eingehen wie eine vertrocknende Pflanze.

Leider werden solche Aufgabenverteilungen ab und an systematisch eingesetzt, um Mitarbeiter zu zermürben und sie eben als Low-Performer disqualifizieren zu können. Dasselbe Ziel wird mit einem Aufgabenentzug erreicht. Bei einer absichtsvollen Handlung kann man hier ohne weiteres von Mobbing bzw. Bossing sprechen.

Für den Betriebsrat kommt es deshalb darauf an, bei Abmahnungen und Kündigungen die Hintergründe kritisch zu bewerten. Der Betriebsrat hat laut § 80 Abs. 2 BetrVG auch bei Abmahnungen zumindest ein Informationsrecht, damit er deren Rechtmäßigkeit überprüfen kann. Dabei sollte an erster Stelle ein Rückblick auf bisherige Beurteilungen der Arbeitsleistung stehen. Zeigen diese einen plötzlichen Abfall der Leistung an, ist es angezeigt, die Ursachen - zunächst im vertraulichen Gespräch mit dem Betroffenen - zu erforschen. Gibt es Hinweise darauf, dass die Abmahnung ungerechtfertigt sein könnte, sollte der Mitarbeiter beraten werden, wie er sich dagegen wehren kann.

Und auch bei der Einführung neuer technischer Einrichtung bzw. Software sollte der Betriebsrat vorsichtig sein, wenn diese dazu geeignet ist, Leistung oder Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Denn je mehr Daten ein Arbeitgeber aufzeichnet, umso leichter fällt es ihm ggf., „Material“ zu sammeln.

Minderleistung - was sagen die Gerichte?

Der (angestellte) Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber seine Arbeitskraft und erst einmal keinen bestimmten Erfolg – schließlich hat er einen Arbeits- und keinen Werkvertrag. Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) genügt ein Arbeitnehmer “seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet“ (vgl. BAG, 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). Nur die „längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote“ kann „je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt“. Das muss der Arbeitgeber aber beweisen.

Eine vermeintliche Minderleistung ist für den Arbeitgeber zudem „nicht immer anhand objektivierbarer Kriterien erkennbar. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft“ (vgl. LAG München, 03.03.2011 - 3 Sa 764/10).

Autor:

Jürgen Heidenreich, Reinbek.

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