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Arbeitsrechtstag: Von unbekannten Wesen und letzten Rätseln

Was darf eine Änderungskündigung regeln? Wie muss ein Arbeitszeugnis aussehen? Und wie weit geht für Mitarbeiter das Recht auf freie Meinungsäußerung im Netz? Antworten auf diese Fragen gab es beim Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr in Essen.

Referenten Arbeitsrechtstag"Stets bemüht und auch sonst recht ehrlich"

Dem vielleicht letzten Rätsel dieser Welt ging nach eigenen Worten Alexandra Rüter nach: Arbeitszeugnissen. Als Richterin am Arbeitsgericht Solingen glaubt sie manchmal selber nicht, worüber sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hier streiten: Heißt es integere oder integre Persönlichkeit? Ist die Formulierung "wir haben ihn als hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt" zweideutig? Und darf ein Arbeitgeber ein Zeugnis wie ein Kind unterschreiben, um sich vom Inhalt zu distanzieren?

Gesetzlich geregelt ist das Arbeitszeugnis in der Gewerbeordnung (§ 109 GewO). Was viele nicht wissen: Von sich aus müssen Arbeitgeber nur ein einfaches Zeugnis ausstellen, in dem sie Art und Dauer der Tätigkeit festhalten. Wer auch seine Arbeit und sein Verhalten beurteilt bekommen möchte, muss die ausdrücklich verlangen. Ein solch qualifiziertes Zeugnis muss dann nach drei einfachen Grundsätzen erstellt werden: Klarheit, Wahrheit, Wohlwollen. Der Arbeitgeber bewertet dabei die gesamte Zeit der Zusammenarbeit, sollte aber auch herausragende Leistungen besonders erwähnen.

Unbedingt vorhanden sein sollte eine abschließende Leistungsbeurteilung. Hier haben sich mittlerweile feste Formulierungen etabliert (siehe Kasten). Auf eine abschließende Grußformel  - etwa "wir wünschen Frau Mayer für ihren beruflichen und privaten Weg alles Gute und  viel Erfolg" - haben Arbeitnehmer aber keinen generellen Anspruch.

Notenskala in Arbeitszeugnissen

"stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" = 1
"stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = 2
"zu unserer vollen Zufriedenheit" = 3 plus
"stets zu unserer Zufriedenheit" = 3
"zu unserer Zufriedenheit" = 4
"stets bemüht" o.ä. = 5 - 6

Problematisch wird es, wenn bei bestimmten Berufen für diese Tätigkeit wichtige Eigenschaften im Zeugnis nicht auftauchen. Wird etwa im Arbeitszeugnis einer Kassiererin das Wort "ehrlich" nicht benutzt, kann dies schon ein Hinweis darauf sein, dass sie Geld aus der Kasse gestohlen hat. In solchen Fällen spricht man auch vom beredten Schweigen.

Grundsätzlich muss ein Zeugnis möglichst zeitnah ausgestellt werden. Spätestens zwei Wochen nach dem Ausscheiden sollte ein Arbeitnehmer sein Zeugnis in Händen halten. Zur Not muss ein Zeugnis auch rückdatiert werden.

Was aber tun, wenn der Arbeitgeber sich weigert, ein Zeugnis auszustellen? Beim Arbeitszeugnis handelt es sich um eine "unvertretbare Handlung". Das heißt: Nur der Arbeitgeber allein kann es ausstellen. Daher kann ein Arbeitgeber per Zwanghaft oder Zwangsgeld gezwungen werden, ein Zeugnis auszustellen. Die Höhe des Zwangsgeldes kann zwischen 500 und 5.000 Euro liegen, bestimmt wird sie vom jeweiligen Arbeitsgericht.

Übrigens: Ob im Zeugnis nun "integre" oder "integere" steht, ist egal. Wie das Arbeitsgericht Düsseldorf urteilte, müssen Arbeitnehmer wie Arbeitgeber kleine Schwächen des jeweils anderen hinnehmen. Auch dürfen Arbeitgeber die Formulierung "kennengelernt" im Arbeitszeugnis verwenden. Eine Mehrdeutigkeit sah das Bundesarbeitsgericht hier nicht. Wie ein Kind dürfen Arbeitgeber aber nicht unterschreiben.

Was machen Twitter, XING, Facebook und Co im Berufsleben?

Arbeitgeber spionieren Bewerber-Profile aus, Mitarbeiter beleidigen ihren Chef auf Facebook, Azubis twittern während der Arbeitszeit: Immer häufiger wird Social Media zum Zankapfel vor deutschen Arbeitsgerichten, wie Rechtsanwalt Frank Lorenz den Teilnehmern anhand aktueller Fälle berichten konnte.

Teilnehmer ArbeitsrechtstagIst die Lästerei über den Chef auf Facebook gleichzusetzen mit einem Gespräch unter Freunden in der Kneipe?  Lange taten sich viele Arbeitsrichter schwer bei einer solchen Entscheidung. Denn das Problem bei Social Media ist, dass privater, beruflicher und öffentlicher Raum miteinander vermischt werden. In letzter Zeit gehen die Gerichtsentscheidungen aber eindeutig in eine Richtung: Wer sich in einem Sozialen Netzwerk äußert, begibt sich in die Öffentlichkeit.

Das heißt: Zwar darf ein Arbeitnehmer  grundsätzlich auch online Kritik an seinem Arbeitgeber äußern. Allerdings muss er alle Äußerungen unterlassen, die die berechtigten Interessen des Unternehmens berühren und ihm Schaden zufügen können. So wurde beispielsweise die Kündigung einer Frau als unwirksam angesehen, die als Leiharbeitnehmerin bei einem Mobilfunkkonzern eingesetzt war und sich als Privat-Kundin gleichzeitig auf Facebook über dieses Unternehmen beschwerte. Anders erging es einem jungen Mann, der seinen Arbeitgeber auf Facebook als Menschenschinder und Ausbeuter beschimpfte. Seine fristlose Kündigung sah das Gericht als begründet an.

Soziale Netzwerke können aber bereits eine Rolle spielen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt noch nicht zueinander gefunden haben. Manche Arbeitgeber informieren sich nämlich vorab auf XING oder Facebook über ihre Bewerber - oft unter falschem Namen. Ein solches Verhalten verbieten eigentlich meist schon die AGB der Netzwerkbetreiber, in denen die Nutzung der Daten zu geschäftlichen Zwecken verboten ist. Aber auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) setzt hier eine Schranke: Will ein Arbeitgeber online gefundene Daten auswerten, müssten einerseits die Bewerber ihre Erlaubnis geben (Ermächtigungsgrundlage). Andererseits müsste der Arbeitgeber bereits in der Stellenausschreibung darauf hinweisen.

Änderungskündigung, das unbekannte Wesen

Sie sind ein wichtiges Reaktionsmittel für Arbeitgeber, trotzdem sind Änderungskündigungen für viele Arbeitgeber wie Arbeitnehmer und Betriebsräte ein unbekanntes Wesen. Abhilfe schaffte hier Gerhard Stiens, Direktor am Arbeitsgericht Dortmund.  Schließlich müssen Betriebsräte nicht nur darauf achten, dass Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht beachten, sondern auch, dass sie verhältnismäßig handeln und die Mitarbeiter möglichst schonen.

Änderungskündigungen, bei denen der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Angebot verbindet, den Mitarbeiter zu veränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigten, können ein solch schonvoller Umgang sein. Stiens rät Betriebsräten dazu, bei betriebsbedingten Kündigungen immer zu prüfen, ob stattdessen eine Änderungskündigung möglich ist und der Mitarbeiter so im Unternehmen gehalten werden kann:

Typische Inhalte einer Änderungskündigung können sein, dass der Mitarbeiterkünftig  andere Aufgaben übernimmt, er an einem anderen Ort oder zu veränderten Arbeitszeiten eingesetzt wird. Wichtig dabei ist: Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter und dem Betriebsrat das Änderungsangebot schriftlich in einer vertragsfesten Form mitteilen und alle Einzelheiten klar erläutern. Generell darf er dem Arbeitnehmer nur Änderungen zumuten, die dieser "billigend in Kauf nehmen muss". Ob aber nun eine Kürzung des Gehalts um mehrere hundert Euro billigungswert ist, hängt immer vom Einzelfall ab. In jedem Fall muss auch bei einer Änderungskündigung der Betriebsrat angehört werden.

Der Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr wurde ausgerichtet von Arbeit und Leben DGB/VHS NW. Weitere Themen waren: Abfindungsregelungen in Sozialplänen - Arbeitszeit bei ständiger Erreichbarkeit über Handy, PC und Blackberry - Wie Betriebsräte Kollegen in Verfahren vor Arbeitsgerichten unterstützen können.

Tipp: Seminartermine von Arbeit und Leben DGB/VHS NW finden Sie auch in unserer Seminardatenbank.

Lesen Sie mehr zum Thema:

Fachwissen: Arbeitszeugnisse - Grundlagen, Form, Inhalt und Aufbau

Arbeitsrechtslexikon: Änderungskündigung

Autor
Stephan Trinius, BetriebsratsPraxis24.de / Fotos: Arbeit und Leben DGB/VHS NW

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