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Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr: Von AGG bis Kündigungsschutz

Welche Rolle spielt das AGG, fünf Jahre nachdem es in Kraft getreten ist? Wann ist eine Kündigung überhaupt gerechtfertigt? Was hat die Betriebsratsarbeit mit Datenschutz zu tun? Diese und andere Fragen diskutierten Arbeitsrechtsexperten gemeinsam mit Betriebsräten beim Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr, der am Dienstag (20. März 2012) in Essen stattfand.

Arbeitsrechtstag Rhein-RuhrSo viele Juristen in einem Raum: Da könnte es schwierig werden mit einer gemeinsamen Meinung, war sich Veranstalter Günter Schneider von Arbeit und Leben DGB/VHS NW sicher. Aber in einer Sache waren sich die Redner beim Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr dann doch einig: So einen richtigen Paukenschlag hat es in den vergangenen Monaten an deutschen Arbeitsgerichten nicht gegeben. Das hieß allerdings nicht, dass die Arbeitsrechtsexperten nicht doch von zahlreichen interessanten und teils skurrilen Fällen berichten konnten.

Fünf Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzt  (AGG)

Zu Beginn der Veranstaltung gab der Direktor des Arbeitsgerichts Dortmund, Gerhard Stiens, einen Überblick, wie sich das vor fünf Jahren in Kraft getretene AGG [zum Gesetzestext] an den Arbeitsgerichten auswirkt. Dabei sei die Anzahl entsprechender Prozesse durchaus überschaubar. Zu der von Arbeitgebern gefürchteten Klageflut sei es jedenfalls nicht gekommen, stellte Stiens klar.

Eine deutliche Verbesserung brachte das AGG laut Stiens vor allem für schwerbehinderte Menschen. Denn noch immer fragen einige Arbeitgeber Bewerber auch dann nach einer Schwerbehinderung, wenn dies für die ausgeschriebene Tätigkeit bedeutungslos ist. Grundsätzlich zeigen Arbeitgeber mit einer solchen Frage, dass diskriminierende Merkmale für sie von Bedeutung sind, wie Stiens feststellte. Wer aber heute als schwerbehinderter Mensch wahrheitsgemäß antwortet und dann aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wird, kann - anders als früher - nach dem AGG Entschädigung verlangen.

Neue Fragen warf das AGG auch in Sachen Geschlechtergerechtigkeit auf. Ist es zum Beispiel überhaupt noch mit dem AGG vereinbar, dass in Stellenausschreibungen frauenfördernde Hinweise stehen? Wenn Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden, diskriminiert das doch schließlich Männer? Nicht unbedingt, urteilte das LAG Düsseldorf (12 Sa 1102/08). Solange Frauen in der für eine Stellenausschreibung maßgeblichen Vergleichsgruppe unterrepräsentiert sind, können sie bevorzugt werden. Allerdings, so Stiens, gelte dies nur bei einem erheblichen Ungleichgewicht von Frauen und Männern.

Eine der bekanntesten Entscheidungen zum AGG ist wohl der "Ossi-Fall": Hier erhielt eine Frau ihre Bewerbungsunterlagen zurück - allerdings mit dem handschriftlichen Vermerk "Ossi" und einem Minuszeichen davor. Die Frau sah sich aufgrund ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert und klagte auf Schadensersatz. Ohne Erfolg: Ostdeutsche seien kein eigenes Volk und auch nicht von den übrigen Deutschen abgrenzbar, urteilte das Arbeitsgericht Stuttgart. Eine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft liege daher nicht vor (2 AZR 764/08).

Gerhard Stiens machte die Teilnehmer der Tagung darauf aufmerksam, dass nicht alle Arbeitnehmer von den Errungenschaften des AGG gleichermaßen profitieren. So werden den Religionsgemeinschaften nach wie vor zahlreiche Privilegien eingeräumt. Sie können zum Beispiel selbst Eignungsmerkmale für ihre Mitarbeiter festlegen und eine besondere Loyalität verlangen. Ob das immer so gerechtfertigt ist, sei zumindest fraglich.

Rausgeflogen! Aber zu Recht?

Anschaulich und nicht ohne Witz erläuterte die Arbeitsrichterin Alexandra Rüter neuere Entscheidungen zum Kündigungsschutz. Dass man mit einer Ehe zahlreiche Pflichten eingeht, war den meisten Tagungsteilnehmern wohl bekannt. Aber dass sie sich damit auch zum Empfangsboten machen, war vielen neu.

Ein Arbeitgeber wollte seiner Mitarbeiterin unbedingt noch am 29. Februar kündigen. Also schickte er einen Mitarbeiter mit Kündigungsschreiben in das Geschäft ihres Ehemannes. "Was hab ich mit euren Formalitäten zu tun?", sagte dieser sinngemäß und ließ das Kündigungsschreiben über Nacht in seinem Geschäft liegen. Erst am nächsten Tag - also dem 1. März - erfuhr seine Frau von ihrer Kündigung. Einen weiteren Monat Bezahlung wegen versäumter Kündigungsfrist erhielt sie trotzdem nicht. Ehegatten sind grundsätzlich Empfangsboten, so das BAG (6 AZR 687/09). Und eine Kündigung gilt als zugestellt mit Ablauf der Zeit, die der Empfangsbote normalerweise benötigt, um sie dem Ehegatten zu übermittelt.

Für Rüter ist dieses Urteil nicht ganz zeitgemäß. Viele Menschen arbeiten heute bis zehn Uhr abends oder länger. Da könne man eigentlich nicht davon ausgehen, dass jeder immer vor Mitternacht wieder zu Hause ist. Übrigens: Eine wilde Ehe schützt nicht vor dem Dasein als Empfangsbote. Denn auch Lebenspartner, die in einer gemeinsamen Wohnung leben, werden als solche angesehen.

Arbeitsrechtstag Rhein-RuhrDass Arbeitnehmer sich nicht immer auf ihr Gewissen berufen können, machte Rüter am Fall eines Call-Center-Agents deutlich. Beharrlich verabschiedete der Agent die Kunden mit dem Satz "Jesus hat Sie lieb." Da halfen auch ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber und eine Abmahnung nicht weiter. Gegen seine fristlose Kündigung klagte der Mann. Schließlich habe er zwei Verpflichtungen in seinem Leben: Arbeiten gehen und den christlichen Glauben verbreiten. Er könne einfach nicht auf seine christliche Botschaft am Ende eines Telefonats verzichten. Die Richter am Landesarbeitsgericht Hamm nahmen ihm das nicht ganz ab und erklärten die Kündigung für rechtens (4 Sa 2230/10). Vielleicht hätte es die Chancen des Agents vor Gericht erhöht, hätte er bei einem Anruf am Gericht auch die Sekretärin mit seinem Gruß "Jesus hat Sie lieb!" verabschiedet.

Datenschutz für Betriebsräte

Über grundsätzliche Fragen des Datenschutzes für Betriebsräte informierte der Rechtsanwalt Frank Lorenz die Teilnehmer der Tagung. Zunächst räumte er mit dem populären Irrtum auf, wonach der betriebliche Datenschutzbeauftragte den Betriebsrat kontrolliert. Das sei keineswegs der Fall. Vielmehr hat der Betriebsrat ein Mittbestimmungsrecht, wenn ein Arbeitnehmer oder Externer zum Datenschutzbeauftragten ernannt werden soll (BetrVG § 99). Allerdings entfällt dieses, wenn es sich dabei um einen leitenden Angestellten handelt. Aber auch hier könne sich der Betriebsrat bemerkbar machen, wenn er die Fähigkeiten des Datenschutzbeauftragten anzweifelt.

Bei Angelegenheiten mit datenschutzrechtlichem Bezug darf der Betriebsrat mitbestimmen, wenn es um Personalfragebogen, Regelungen der Ordnung des Betriebes oder um technische Einrichtungen zur Leistungsüberwachung geht. Auch darf der Betriebsrat eigene Daten unter den Mitarbeitern erheben, ohne vorher den Arbeitgeber um Erlaubnis bitten zu müssen, so Lorenz.

Generell kann der Betriebsrat unabhängig vom Arbeitgeber entscheiden, wie in seinem Bereich datenschutzrechtliche Bestimmungen eingehalten werden. Das hat das BAG im Jahr 2009 in einem Beschluss festgehalten (7 ABR 15/08). In diesem Zusammenhang riet Lorenz den Teilnehmern dazu, für ihren Betriebsrat einen eigenen Datenschutzbeauftragten zu bestimmen. Alternativ könne sich der Betriebsrat auch freiwillig vom betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrollieren lassen.

Weitere Themen des Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr waren die aktuelle Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsgesetz, Kündigungsschutz bei Schlecht- und Minderleistung sowie Gewerkschaften und Leiharbeit.

Hinweis:
Wegen des großen Erfolgs der Veranstaltung findet am 24. April 2012 ein Zusatztermin statt. Die Veranstaltung richtet sich an Betriebsräte, Personalräte und Schwerbehinderten- und Mitarbeitervertretungen. Auf den Seiten von Arbeit und Leben DGB/VHS NW können Sie sich direkt online anmelden.

Tipp:
Die Veranstaltungen von Arbeit und Leben DGB/VHS NW finden Sie bald auch in unserer Seminardatenbank.

Text und Bilder: Stephan Trinius.

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