Arbeitgeber muss Betriebsrat trotz Widerspruch von Arbeitnehmerin über deren Schwangerschaft informieren

28.11.2017

Personalabteilungen müssen den Betriebsrat selbst dann über die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin informieren, wenn diese das zuvor ausdrücklich abgelehnt hat. Das geht aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) München hervor, in dem die Richter den Argumenten des Gremiums folgten. Zur Begründung verwies die Kammer u.a. darauf, dass Datenschutzbedenken, Persönlichkeitsrecht und auch das Recht auf informationelle Selbstverstimmung der Beschäftigten in derlei Fälle hinter das begründete Interesse des Betriebsrats zurückträten, zu erfahren, ob sich für ihn Handlungsbedarf ergebe (Az.: 11 TaBV 36/17).

Schwangere Frau Anlass für den späteren Rechtsstreit war ein Musterschreiben, dass Schwangere im Zuge ihrer Meldung vom Arbeitgeber bekamen. In diesem fand sich u.a. folgende Passage: „Sollten wir bis (2-Wochen-Frist) von Ihnen keine Rückmeldung erhalten, werden wir den Betriebsrat über Ihre Schwangerschaft und die damit verbundenen Mutterschutzfristen informieren.“ Bei Widerspruch informierte die Personalabteilung in dem Betrieb das Gremium entsprechend nicht.

Dagegen wandte sich die Arbeitnehmervertretung gerichtlich und verwies u.a. auf ihren Informationsanspruch aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. mit Abs. 2 Satz 1 BetrVG:

Eine namentliche Nennung von schwangeren Arbeitnehmerinnen sei unverzichtbar, da der Betriebsrat nur so seiner gesetzlich vorgesehenen Aufgabenwahrnehmung gerecht werden könne – beispielsweise zu prüfen, ob Arbeits- und Mutterschutzvorschriften im konkreten Fall auch tatsächlich eingehalten würden. Das habe „Vorrang vor einem Vertraulichkeitsinteresse der Arbeitnehmerin“.

Der Arbeitgeber argumentierte laut LAG hingegen damit, es „überwiege der Schutz des Persönlichkeitsrechts der betroffenen Arbeitnehmerin“. Das Gremium könne auch später noch – „nachdem die Schwangerschaft offenkundig geworden sei“ – überwachen, ob ggf. Schutzvorschriften verletzt würden. Daher sei es auch möglich, „den Betriebsrat in einer allgemeineren Form über den betroffenen Arbeitsplatz der Mitarbeiterin zu informieren, ohne die Schwangere namentlich zu benennen“.

Ohne Kenntnis kann Betriebsrat nicht prüfen, ob Schutz der Schwangeren eingehalten wird

Wie schon in der ersten Instanz folgten auch die Richter am LAG der Rechtsauffassung des Betriebsrates. Da das Gremium nämlich u.a. „die Einhaltung der Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes“ überprüfen können müsse, dürfe es entsprechend verlangen, dass die Personalabteilung „ihr bekanntwerdenden Fälle von Schwangerschaften im Betrieb auch ohne Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmerinnen mitteile“. Anders lasse sich der gesetzlichen Aufgabe, die zudem auch im Interesse der Mitarbeiterin sei, gar nicht nachkommen.

Zwar müssten, wird in der Begründung abgewogen, die verfassungsmäßigen Rechte der Mitarbeiterin (z.B. Persönlichkeitsrecht und Recht auf informationelle Selbstbestimmung) grundsätzlich geachtet werden – allerdings „bestehen diese nicht schrankenlos“. Daher sei die Übermittlung von sensiblen (Gesundheits-)Daten nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch gegen den Willen der Betroffenen zulässig, „wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt“. Das gelte hier, zumal der Betriebsrat mutter- und datenschutzrechtlich nicht als „Dritter“ anzusehen sei.

Insofern diene die namentliche Nennung der einer schwangeren Mitarbeiterin nicht allein dem Schutz der Arbeitnehmerin selbst und der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes, sondern auch „der Gesundheit des ungeborenen Kindes“.

"Abgespeckte" Information laut LAG nicht ausreichend

Ein Abwarten des Arbeitgebers hielt das LAG hingegen für unzumutbar: Es reiche „nicht aus, dass der Betriebsrat bis zur Offensichtlichkeit der Schwangerschaft keine Information erhalte“. Zum einen würden Schwangerschaften zu ganz unterschiedlichen Zeitpunkten offensichtlich, zum anderen sei „es dem Betriebsrat nicht zuzumuten, den Betrieb nach ersichtlich schwangeren Mitarbeiterinnen zu durchsuchen“. Mit einer "abgespeckten" Information über könne das Gremium seinen Schutzaufgaben eben nicht hinreichend nachkommen.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung und eines abweichenden Urteils des Bundesverwaltungsgerichtes für den öffentlichen Dienst von Beginn der Neunziger (vgl. BVerwG, 29.08.1990 - 6 P 30/87) wurde Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 27.09.2017 (Az.: 11 TaBV 36/17).

Vorinstanz: Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 08.03.2017 (Az.: 24 BV 138/16).

 

Autor:

Frank Strankmann ist Journalist und Redakteur. Er recherchiert und schreibt seit Jahren zu aktuellen (arbeits-)rechtlichen Themen.

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