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Qualifikation statt Name, Herkunft und Geschlecht

Ob bewusst oder unbewusst: Personaler ziehen oft allein aufgrund persönlicher Merkmale Rückschlüsse auf die Qualität eines Bewerbers. Nicht selten mindert das die Chancen von Migranten, Frauen, alten oder behinderten Menschen. Helfen hier anonymisierte Bewerbungen? Ein Jahr lang haben acht Unternehmen und Organisationen genau das getestet.

Mann mit Fragezeichen vor dem GesichtVerschiedene Studien haben gezeigt: Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Personen und Frauen mit Kindern werden bei Bewerbungen benachteiligt. Auch bei gleicher Qualifikation hat, wer Ahmet, Hamit oder Senay heißt, deutlich geringere Chancen auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Bewerber, die Anna oder Lukas heißen. Geht es beispielsweise um einen Praktikumsplatz sinken die Chancen von Bewerbern mit türkisch klingenden Namen um durchschnittlich 14 Prozent - in kleinen und mittleren Unternehmen sogar um 24 Prozent.

Aus diesem Grund startete die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gemeinsam mit acht Unternehmen und Organisationen sowie dem Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) das Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren". Ist ein solches Verfahren für Unternehmen wie Bewerber überhaupt praktikabel? Und verbessert es die Chancen von potentiell benachteiligten Personen auf Einladung zu einem Bewerbungsgespräch? Diese Fragen standen im Vordergrund des Projekts, dessen Ergebnisse am Dienstag (17. April 2012) vorgestellt wurden.

Persönliche Informationen erst beim Vorstellungsgespräch

Ein Jahr lang wurden den Personalverantwortlichen der beteiligten Unternehmen zahlreiche persönliche Informationen über die Bewerber vorenthalten. Erst nachdem die Personaler ihre Einladungen zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen hatten, erfuhren sie, ob es sich  bei dem Bewerber um eine Frau oder einen Mann, eine junge oder alte Person, einen Migranten oder einen behinderten Mensch handelte. Insgesamt hatten sich mehr als 8.500 Personen anonym beworben, gut 1.200 wurden zu einem Gespräch eingeladen und 246 erhielten ein Job- oder Studienplatzangebot.

Personaler wie Bewerber nahmen das anonymisierte Bewerbungsverfahren positiv auf. Für die Bewerber verringerte sich der Bewerbungsaufwand und die Personaler meinten, sich besser auf die Qualifikation der Bewerber konzentrieren zu können. So berichtete ein Personalverantwortlicher, er spare durch das neue Verfahren eine Menge Zeit: "Wenn man alle personenbezogenen Angaben der Bewerbenden hat, geht im Kopf schon eine Menge ab. Nun konzentriere ich mich auf das Wesentliche – die Qualifikationen." Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren könne in fast allen Beschäftigungsbereichen umgesetzt werden, so das Fazit der Personalverantwortlichen. Zu bevorzugen sei aber ein Verfahren mit standardmäßig anonymisierten Bewerbungsformularen. Das nachträgliche Schwärzen persönlicher Daten sei hingegen zu zeitintensiv.

Frauen und Migranten profitieren

Aber führte das anonymisierte Bewerbungsverfahren auch zu mehr Chancengleichheit unter den Bewerbern? Tatsächlich hatten alle Bewerber die gleiche Chance auf eine Einladung - sowohl ansonsten benachteiligte Gruppen als auch Gruppen, die auch sonst nicht benachteiligt werden. Frauen hatten damit die gleichen Chancen wie Männer, Migranten wie Nicht-Migranten und Kinderlose wie Eltern. Im Vergleich zu herkömmlichen Bewerbungsverfahren hatten damit weiblichen Bewerbe und solche mit ausländischen Wurzeln bessere Chancen.

Natürlich: So ein Pilotprojekt ist keineswegs repräsentativ für alle deutschen Unternehmen. Allerdings handelte es sich bei den am Projekt beteiligten Unternehmen um Arbeitgeber, die ohnehin schon viel Wert auf Diversity-Management und die Förderung benachteiligter Gruppen legen. Generell dürften die positiven Effekte von anonymen Bewerbungen auf die Chancengleichheit von Bewerbern also deutlich stärker ausfallen als innerhalb des Pilotprojekts.

Aber selbst die Unternehmen, in denen sich das anonymisierte Bewerbungsverfahren nicht oder kaum auf die Chancengleichheit auswirkte, sprechen dem Verfahren Vorteile zu. So habe allein schon die Einführung des Verfahrens dazu geführt, dass die bisherige Rekrutierungspraxis im Unternehmen hinterfragt und diskutiert wurde. Zudem konnte ein Imagegewinn verzeichnet werden. Schließlich werde potentiellen Bewerbern signalisiert: Bei uns spielt dein Geschlecht oder deine Herkunft keine Rolle.

Ressourcenvernichtung kann Deutschland sich nicht leisten

Das Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit und die Antidiskriminierungsstelle wünschen sich aufgrund der Ergebnisse ihres Pilotprojekts, dass mehr Unternehmen ein anonymisiertes oder zumindest qualifikationszentriertes Bewerbungsverfahren einführen. Bei letzterem wird auf persönliche Angaben nur am Anfang der Bewerbung verzichtet. Auf der Bewerbungsmappe steht also kein Name, Geburtsort oder Foto. Anhand von Zeugnissen oder dem Lebenslauf können Personalverantwortliche dennoch Rückschlüsse auf die Person ziehen. Diese Art des Bewerbungsverfahrens hat den Vorteil, dass persönliche Informationen zwar nicht mehr auf den ersten Blick vorhanden sind. Sie stehen damit  nicht mehr im Zentrum der Aufmerksamkeit. Dennoch wird hier nicht auf Zeugnisse und herkömmliche Unterlagen verzichtet.

Das IZA betonte, dass aufgrund der bisherigen Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt das Potenzial wichtiger gesellschaftlicher Gruppen verschenkt wird. Eine solche "Ressourcenvernichtung" könne sich Deutschland einfach nicht leisten, sagte der Direktor des IZA, Klaus F. Zimmermann. Auf Vielfalt zu setzen, zahle sich auch aus ökonomischer Sicht aus: "Firmen, in denen Junge und Alte in Teams zusammenarbeiten, in denen die interkulturelle Kompetenz von Einwanderern klug genutzt wird und in denen junge Mütter mehr Förderung und Unterstützung erfahren, sind insgesamt produktiver als andere", so Zimmermann.

Eine gezielte Förderung von unterrepräsentierten Gruppen sei übrigens trotz anonymisierten Bewerbungsverfahrens möglich, betonte die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle, Christine Lüders. Dies sei nach der Erstauswahl in einem zweiten Schritt auch weiterhin möglich. Ohnehin stelle das anonymisierte Bewerbungsverfahren nur einen Aspekt für Diversity-Management in Organisationen dar. Zwar werde damit die Benachteiligung einzelner Gruppen in einer wichtigen Phase verringert, so Lüders. Benachteiligungen bei Beförderungen oder im Bildungsbereich ließen sich damit aber beispielsweise nicht verhindern.

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Externe Link-Tipps:

Antidiskriminierungsstelle: Informationen zum Thema "Anonymisierte Bewerbungen" mit Mustervorlagen und einem Leitfaden für Arbeitgeber

Text: Stephan Trinius, mit Material von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und des Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) / Bild: © El Gaucho - Fotolia.com

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