Antworten auf typische Fragen aus der Belegschaft: FAQ zum Thema Pausen

Wer bestimmt, wann ich Pausen habe und wie lange?

Zunächst ist die gesetzliche Regelung in § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einzuhalten: Danach ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Diese Pausen können in Zeitabschnitten von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Bei diesen Regelungen handelt es sich jedoch lediglich um Mindestvorgaben, die nicht unterschritten werden dürfen. Der Arbeitgeber kann aber längere oder mehr Pausen vorsehen. Die Grundlage hierfür bildet das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber insbesondere die Zeit der Arbeitsleistung – und damit auch die Zeit der Pausen – nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Im Ergebnis bedeutet das, dass man für eine abschließende Beantwortung dieser Frage im konkreten Einzelfall in den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag, in einem etwaigen Tarifvertrag und in einer ggf. existierenden Betriebsvereinbarung schauen muss, ob dort nicht gegebenenfalls spezielle Pausenregelungen enthalten sind. Soweit dies nicht der Fall ist, kann der Arbeitgeber kraft seines Weisungs- bzw. Direktionsrecht grundsätzlich bestimmen, wann und wie lange die Pause ist. Da die Ruhepause eine Arbeitsunterbrechung zum Zwecke der Regeneration ist, darf sie selbstverständlich weder zu Beginn noch am Ende der Arbeitszeit liegen.

Praxistipp:

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist allerdings das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen. Dies gilt jedenfalls, soweit dies nicht gesetzlich oder tariflich geregelt ist. Das bedeutet, dass der Betriebsrat im Rahmen geltender Gesetze und Tarifverträge mitentscheidet, wann und wie lange die Pausen im Betrieb gemacht werden. Häufig sind die Pausen, deren Lage und Dauer auch in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.

Darf ich in der Pause machen, was ich will, und muss ich in der Pause erreichbar sein?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer innerhalb ihrer Ruhepause machen, was sie wollen. Sie dürfen also in der Regel beispielsweise auch den Arbeitsplatz und das Betriebsgelände verlassen, Essen gehen, Einkäufe erledigen, Spazieren gehen oder Sport treiben.

Der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte darf diesbezüglich keine konkreten Verbote gegenüber dem Beschäftigten aussprechen, wohl aber daran erinnern, dass es bei dieser Zeit der Arbeitsunterbrechung um Erholung von der Arbeitsbelastung geht. Während der Ruhepause muss der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten auch nicht erreichbar sein. Anderenfalls wäre das quasi eine Rufbereitschaft innerhalb von Pausenzeiten.

Ein Arbeitnehmer darf prinzipiell auch nicht auf seine Pause freiwillig verzichten, beispielsweise weil er momentan soviel zu tun hat oder lieber eher Feierabend machen möchte. Denn nach § 4 Arbeitszeitgesetz ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen. Nicht nur auf Seiten des Arbeitgebers, sondern auch auf Seiten des Arbeitnehmers besteht insofern eine Pflicht zur Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen. Der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte hat aufgrund seiner Fürsorgepflicht auch darauf achten, dass die Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen einhalten. Denn anderenfalls droht eine Geldbuße wegen einer Ordnungswidrigkeit nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 Arbeitszeitgesetz.

Darf der Arbeitgeber Pausen einfach automatisch abziehen?

Pausenzeiten zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit und müssen daher auch nicht vergütet werden. Demzufolge kann die Pausenzeit also auch von der Arbeitszeit abgezogen werden. In vielen Betrieben werden die Pausenzeiten einfach pauschal abgezogen, also unabhängig davon, ob tatsächlich eine Pause gemacht wurde oder das betriebliche Zeiterfassungssystem bedient wurde. Als Argumente für einen automatischen Pausenabzug werden einerseits die Disziplinierung der Mitarbeiter, auch wirklich eine Pause zu machen, und andererseits auch die Vereinfachung für den Arbeitgeber hinsichtlich einer (vermeintlich) gesetzeskonformen Arbeitszeitdokumentation vorgebracht.

Doch nicht immer ist ein automatischer Pausenabzug rechtens. Ein pauschaler Abzug der Pausenzeit ohne Nachweis, dass die Pausen überhaupt bzw. in dieser Länge gewährt wurden, kann rechtswidrig sein mit der Folge, dass der Arbeitgeber die in Rede stehenden Zeiten dann als Arbeitszeit zu vergüten hat (Arbeitsgericht Hamm, 30.01.2013 – 3 Ca 1634/11). Wenn der Arbeitgeber Vorgaben über zu nehmende Arbeitspausen macht, zu denen er gar nicht berechtigt ist, muss er die Pausenzeit ebenfalls als Arbeitszeit vergüten.

Dies ist insbesondere der Fall, wenn zu Beginn der Pause nicht klar ist, wie lange diese dauern soll. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Pause nicht ausreichend zur Erholung nutzen, weil er jederzeit mit der Fortsetzung der Arbeit auf Weisung des Arbeitgebers rechnen muss (LAG Köln, 03.08.2012 – 5 Sa 252/12). Allerdings ist in diesem Zusammenhang streitig, ob bereits zu Beginn der Arbeitszeit feststehen muss, wann die Pause zu nehmen ist oder ob es auch ausreicht, wenn der Arbeitgeber die Pause während der Arbeitszeit anordnet und der Arbeitnehmer dann erfährt, wie lange die Pause dauert. Diesbezüglich erachtet das Bundesarbeitsgericht eine spontane Anordnung der Pause für ausreichend (BAG, 16.12.2009 – 5 AZR 157/09).

Unter welchen Voraussetzungen steht mir eine Bildschirmpause zu?

Wer ständig oder vorrangig an einem sog. Bildschirmarbeitsplatz arbeitet, hat Anspruch auf eine sog. Bildschirmpause. Hierunter fallen letztlich alle Arbeitnehmer, die typischerweise überwiegend am PC, Laptop oder Tablet arbeiten.

In diesen Fällen gilt die Regelung in Anhang 6.1 Absatz 2 der Arbeitsstättenverordnung. Danach hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die Tätigkeiten der Beschäftigten an Bildschirmgeräten insbesondere durch andere Tätigkeiten oder regelmäßige Erholungszeiten unterbrochen werden.

Die Bildschirmpausen dürfen aber nicht mit den nach Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen Ruhepausen verwechselt werden. Anders als bei der Ruhepause ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, seine Arbeitsleistung generell einfach ruhen zu lassen. Vielmehr soll dadurch nur die einseitige Beanspruchung durch Bildschirmarbeit unterbrochen werden durch andere Tätigkeiten, welche die Belastung durch die Arbeit am Bildschirm verringern. Nur soweit eine solche Mischarbeit überhaupt nicht möglich ist, kommt unter Umständen eine zusätzliche Pause im Sinne einer Arbeitsunterbrechung in Betracht.

Klare Vorgaben zur Länge und Häufigkeit einer Bildschirmpause gibt es allerdings nicht. Diese können sich aber aus einer Gefährdungsbeurteilung ergeben. Nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen sind aber 5 bis 10 Minuten Bildschirmpause pro Stunde im Allgemeinen empfehlenswert. Hierbei handelt es sich allerdings nur um eine Faustformel. Mehr und längere Bildschirmpausen können nötig sein, je länger die Beschäftigten pro Tag am Computer arbeiten, je mehr Konzentration die Arbeit erfordert oder sich bei Augenvorsorgeuntersuchungen Hinweise auf eine drohende Schädigung des Sehvermögens ergeben haben.

In jedem Fall sind diese Bildschirmpausen Bestandteil der Arbeitszeit und daher auch als Arbeitszeit zu werten bzw. zu vergüten. Ein Abzug von Bildschirmpausen von der Arbeitszeit ist dementsprechend rechtlich nicht zulässig.

Habe ich einen Anspruch auf Raucherpausen?

Bei dieser Frage muss man unterscheiden, ob Rauchen während der Arbeitszeit oder während der Pause damit gemeint ist.

Da ein Arbeitnehmer während seiner Ruhepause grundsätzlich machen darf, was er will, darf er prinzipiell diese auch zum Rauchen nutzen. Sofern das Rauchen auf dem Betriebsgelände erfolgt, muss er sich allerdings an die „Spielregeln“ des Betriebs zum Thema Rauchen halten.

Ein Anspruch auf eine zusätzliche Raucherpause während der Arbeitszeit besteht hingegen grundsätzlich nicht. In Ausnahmefällen kann sich allerdings ein entsprechender Anspruch aus betrieblicher Übung oder dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Wenn der Arbeitgeber beispielsweise bei einer Mitarbeitergruppe das Rauchen während der Arbeitszeit akzeptiert, während dies einer anderen Mitarbeitergruppe ohne sachliche Gründe untersagt wird, dürfte sich ein Anspruch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Ein dahingehender Anspruch könnte sich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen soll eine Leistung oder ein Vorteil auf Dauer gewährt werden. Entscheidend für das Entstehen einer betrieblichen Übung ist jedoch nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers. Maßgeblich ist vielmehr, wie der Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte.

Das LAG Nürnberg hat in einer Entscheidung (LAG Nürnberg, 05.11.2015 – 5 Sa 58/15) eine betriebliche Übung auf bezahlte Raucherpausen jedenfalls abgelehnt. Hat der Arbeitgeber während der Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz bisher verlassen, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, dann können die davon betroffenen Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt.