In vielen Betrieben wird das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber groß geschrieben. In einigen anderen Betrieben ist leider das Gegenteil der Fall. Hier versuchen die Arbeitgeber die Arbeit des Betriebsrats systematisch zu behindern. Zeit, sich zu wehren!

Einige Arbeitgeber unterlaufen die Mitbestimmung des Betriebsrates zielgerichtet und systematisch (sog. Union Busting, d.h. Behinderung von Betriebsratsarbeit und gewerkschaftlicher Betätigung). Oft werden Betriebsräten Informationen, welche Ihnen der Arbeitgeber zur Durchführung Ihrer Aufgaben eigentlich gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG von sich aus zur Verfügung stellen müsste, entweder verzögert, unvollständig oder überhaupt nicht zur Verfügung gestellt. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen, wird umgangen, indem die Neueinstellung von Arbeitnehmern öffentlich bekannt gegeben wird, bevor der Betriebsrat überhaupt Kenntnis von der beabsichtigten Maßnahme erlangt hat.

Betriebsverfassungsgesetz bietet Handwerkszeug, um sich zu wehren!

Die Liste grober Pflichtverletzungen gegen das Betriebsverfassungsgesetz ließe sich wahrscheinlich endlos fortführen. Aber nicht immer wird die Arbeit des Betriebsrats so offenkundig boykottiert wie in den oben aufgeführten Beispielen. Immer beliebter wird bei Arbeitgebern die Methode, Betriebsräte außer Gefecht zu setzen, indem einzelne Betriebsratsmitglieder oder gleich ganze Gremien “gefügig” gemacht werden. Während früher in der Öffentlichkeit “Lustreisen” von Betriebsräten noch als Ausnahmefälle wahrgenommen wurden, machen immer wieder Arbeitgeber Schlagzeilen, die Betriebsratsmitgliedern nach der Wahl zu enormen Gehaltssprüngen verhelfen oder gleich mit unfassbar hohen Abfindungen aus dem Betrieb herauskomplimentieren.

Gemeinsam haben die geschilderten Vorgehensweisen der Arbeitgeber, dass die Arbeit der Betriebsräte mittelbar oder unmittelbar erschwert wird. Dies muss aber nicht so sein! Denn das Betriebsverfassungsgesetz stellt Handwerkszeug zur Verfügung, mit welchem derartige Vorgehensweisen der Arbeitgeber zukünftig unterbunden werden können. Dass viele Arbeitgeber trotzdem nicht davor zurückschrecken die Betriebsratsarbeit zu behindern, hängt vermutlich damit zusammen, dass Betriebsräte die Sanktionsmöglichkeiten des Betriebsverfassungsgesetz nicht immer voll in Anspruch nehmen.

Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG

Verstößt der Arbeitgeber in grober Weise gegen seine Verpflichtungen nach dem BetrVG, so hat der Betriebsrat die Möglichkeit ein arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG durchzuführen. Ziel dieses Verfahrens ist es, dem Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Im Einzelfall können diese Ziele auch mittels einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.

Sofern sich der Arbeitgeber der Anordnung des Arbeitsgerichts, eine bestimmte Handlung vorzunehmen, widersetzt, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber nach vorheriger Androhung zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld angehalten wird (vgl. § 23 Abs. 3 S. 3 BetrVG). Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld verurteilt wird (vgl. § 23 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Ordnungsgeld und Zwangsgeld können nach § 23 Abs. 3 S. 4 BetrVG bis zu 10.000 EUR betragen.

Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane

Die Amtsführung des Betriebsrats wird darüber hinaus auch durch § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschützt. Nach dieser Vorschrift macht sich der Arbeitgeber strafbar, wenn er die Tätigkeit des Betriebsrats behindert oder stört. Bei einer Verurteilung drohen dem Arbeitgeber bis zu einem Jahr Haft oder Geldstrafe.

Es handelt sich bei § 119 BetrVG allerdings um ein sogenanntes Antragsdelikt. Dies bedeutet, dass die Strafverfolgung nur dann eintritt, wenn ein Strafantrag gestellt wird. Diesen Strafantrag kann unter anderem durch den Betriebsrat und die im Betrieb vertretene Gewerkschaft gestellt werden (vgl. § 119 Abs. 2 BetrVG). Er kann bei der Staatsanwaltschaft, bei Gericht oder der Polizei gestellt werden. Die Frist für das Stellen eines Strafantrags beträgt gemäß § 158 der Strafprozessordnung drei Monate. Wird ein Strafantrag nicht oder nicht rechtzeitig gestellt, bleibt die Strafverfolgung aus. Gewerkschaften fordern daher, dass derlei Delikte in ein Offizialdelikt umgewandelt werden – dann müssten die zuständigen Staatsanwaltschaften von Amts wegen tätig werden.

Bußgeldvorschriften

Schließlich kann die Verletzung einer der im Betriebsverfassungsgesetz bezeichneten Aufklärungs- oder Auskunftspflichten durch den Arbeitgeber (§ 90 Abs. 1, 2 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 auch in Verbindung mit Absatz 3, § 99 Abs. 1, § 106 Abs. 2, § 108 Abs. 5, § 110 oder § 111) nach § 121 BetrVG auch mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro geahndet werden. Der Arbeitgeber verletzt eine Aufklärungs- oder Auskunftspflicht immer dann, wenn er sie wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt. Die Anzeige einer solchen Ordnungswidrigkeit muss nicht zwingend durch den Betriebsrat oder die im Betrieb vertretene Gewerkschaft erfolgen. Theoretisch denkbar ist auch eine Anzeige durch den einzelnen Arbeitnehmer. In der Praxis ist hiervon allerdings abzuraten, da dies nach der Rechtsprechung die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers zur Folge haben kann.

Fazit

Ein Gremium hat eine Fülle von Möglichkeiten, der Behinderung von Betriebsratsarbeit entgegenzutreten. Selbstredend stehen die aufgezeigten Maßnahmen immer am Ende der Eskalationsstufen. Lässt sich der Arbeitgeber aber zuvor nicht durch höfliche aber bestimmte Aufforderungen durch den Betriebsrat zu einer ordnungsgemäßen und somit auch vertrauensvollen Zusammenarbeit bewegen, muss der Betriebsrat im Einzelfall harte Maßnahmen ergreifen, um so seine eigene Handlungsfähigkeit für die Zukunft zu gewährleisten.

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Rechtsanwalt Jason SchomakerAutor
Rechtsanwalt Jason Schomaker beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Daneben ist er als Fachautor für arbeitsrechtliche Themen sowie als Dozent für Betriebsratsseminare und Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht tätig.
www.kanzlei-schomaker.de

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