Endet der (befristete) Arbeitsvertrag einer Mitarbeiterin bereits Monate vor Ablauf des zu ihrer Vertretung geschlossenen Arbeitsverhältnisses, entfällt damit auch der Sachgrund für eine Befristung der Ersatzstelle. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschieden und damit den Arbeitgeber einer Bezugsbetreuerin zur unbefristeten Weiterbeschäftigung der Frau verurteilt (Az.: 18 Sa 91/15).

Zur Begründung führten die Richter u.a. an, Befristungsgrund und Befristungsdauer stünden in einem derartigen Fall “nicht miteinander im Einklang, so dass der angegebene Befristungsgrund die vertraglich vereinbarte Befristung nicht zu tragen vermag”.

Konkret ging es im Prozess um eine Mitarbeiterin, die in einer Werkstätte – immer befristet – zuvor bereits als Anerkennungspraktikantin, Aushilfe im Gruppenbetreuungsdienst und Gruppenleiterin gearbeitet hatte. Ab dem 10.09.2013 wurde sie “gemäß § 21 BErzG” – gemeint ist das BErzGG bzw. BEEG – wiederum befristet “bis zum 09.09.2014” vertretungshalber als Bezugsbetreuerin angestellt. Der ebenfalls befristete Vertrag mit der in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin, die von der späteren Klägerin vertreten wurde, lief bis zum 03.05.2014.

Nachdem die Werkstattleitung Fachbereich und Mitarbeiterin darüber unterrichtet hatten, dass sie ab im Mai nicht weiterbeschäftigt werden könne, teilte der Arbeitgeber auch der Ersatzkraft mit, dass ihr Vertrag “nicht über den 09.09.2014 hinaus verlängert” werde. Dagegen wandte sich die Frau mit Verweis darauf, dass sie nunmehr Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe. Es gäbe nämlich keinen tragfähigen Sachgrund i.S.d. § 14 TzBfG für ihre Befristung.

Ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Gelsenkirchen folgte das LAG dieser Rechtsauffassung: Der Arbeitgeber könne sich im vorliegenden Fall eben “nicht auf den Befristungsgrund der Elternzeitvertretung berufen”, da es “an einem sachlichen Befristungsgrund fehle”. Zum einen nämlich, so die Richter, “bestand schon ab dem 04.05.2014 kein Vertretungsbedarf mehr”, da Elternzeit und Arbeitsvertrag der ursprünglichen Stelleninhaberin ausliefen. Zum anderen lasse sich auch “die Vertragsdauer mit dem angegebenen Befristungsgrund nicht mehr erklären”, da sie “deutlich die bei Vertragsabschluss voraussehbare Dauer des Befristungsgrundes” überschreite.

Überdies sei auch “nicht ersichtlich, dass die Beklagte hinreichend konkrete Planungen zur Fortsetzung der Tätigkeit” der ehemaligen Stammkraft angestellt habe. Damit verwarf die 18. Kammer die Begründung des Arbeitgebers. Dieser hatte argumentiert, ursprünglich sei “fest geplant gewesen” , dass bis in den September 2014 entsprechender Personalbedarf bestehe; allerdings sei dann erst im März – “wegen einer Belegung in der Behindertenwerkstatt, die geringer als die Planung gewesen sei” – entschieden worden, den Vertrag mit der ursprünglichen Stelleninhaberin “nicht zu verlängern bzw. nicht nach Ende der Elternzeit neu abzuschließen”.

Laut LAG trägt diese Begründung aber nicht: Denn eine “bloße subjektive Erwartungshaltung” reiche als Sachgrund nicht aus. Vielmehr müsse davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber “zunächst die weitere Entwicklung der Belegungszahlen im Folgejahr abwarten wollte” und die Anschlussbeschäftigung dann an “zu geringen Belegungszahlen im Jahr 2014 scheitern ließ”.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.07.2015 (Az.: 18 Sa 91/15).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 03.12.2014 (Az.: 2 Ca 1360/14).

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