Teil 4: Achten Sie auf die richtige Begründung!

Nichts ist schlimmer als Formfehler bei der Betriebsratsarbeit. Diese lauern nicht nur bei den Beschlüssen, sondern auch bei den Begründungen einer Ablehnung des Betriebsrats. Insbesondere bei Kündigungen, Einstellungen, Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen besteht die Gefahr: Eigentlich lehnt der Betriebsrat die Maßnahme ausdrücklich ab, mangels ordnungsgemäßer Begründung zählt die Ablehnung aber nicht.

Begruendung

 

Gerade wenn es um das Schicksal einzelner Kollegen wie bei Kündigungen oder Versetzungen geht, erhoffen sich die Betroffenen vom Betriebsrat Unterstützung. Dies verleitet Betriebsräte häufig vorschnell dazu, der Maßnahme pauschal zu widersprechen. Juristisch gesehen wird dadurch genau das Gegenteil erreicht: Der Maßnahme wird mangels ordnungsgemäßer Begründung zugestimmt.

Zustimmungsverweigerung bei personellen Einzelmaßnahmen

Dies ist insbesondere bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen der Fall. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen. Die Gründe für eine Zustimmungsverweigerung sind aber in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählt.

 

Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung nur in folgenden Fällen verweigern:

  1. Wenn die personelle Maßnahme verstoßen würde gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.

  2. Wenn die personelle Maßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde.

  3. Wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.

  4. Wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

  5. Wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.

  6. Wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Ordnungsgemäße Begründung erforderlich

Will der Betriebsrat bei einer personellen Einzelmaßnahme die Zustimmung verweigern, muss er dies nach § 99 Abs. 3 BetrVG dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen. Hierfür ausreichend ist weder die pauschale Ablehnung noch die Wiedergabe des Gesetzeswortlauts des Zustimmungsverweigerungsgrundes.

Vielmehr muss der Betriebsrat im Detail die konkreten Umstände des Einzelfalls im Ablehnungsschreiben an den Arbeitgeber erwähnen. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die gewollte Zustimmungsverweigerung mangels ausreichender Begründung tatsächlich als Zustimmung gilt.

Widerspruch bei Kündigungen

Ähnliches gilt beim Widerspruch zu einer Kündigung. Wird der Betriebsrat zu einer Kündigung eines Kollegen angehört, kann er dieser nach § 102 Abs. 3 BetrVG nur widersprechen, wenn es sich um eine fristgemäße Kündigung handelt und mindestens eine der folgenden Voraussetzungen zutrifft:

  1. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.

  2. Die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG.

  3. Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden.

  4. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich.

  5. Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt.

Fehlerhafter Widerspruch = Bedenken äußern

Der Widerspruch des Betriebsrats muss dem Arbeitgeber spätestens eine Woche nach ordnungsgemäßer Anhörung schriftlich vorliegen. Das Widerspruchsschreiben muss erkennen lassen, auf welchen Widerspruchsgrund sich der Betriebsrat stützt.

Darüber hinaus müssen im Rahmen der Begründung die konkreten Umstände des Einzelfalls genannt werden. Sonst besteht die Gefahr, dass der Widerspruch nicht als solcher zählt und dessen mögliche Folge in Form des Weiterbeschäftigungsanspruchs des betroffenen Arbeitnehmers (siehe § 102 Abs. 5 BetrVG) nicht besteht.

Allerdings ist die Rechtsprechung hier nicht ganz so streng: Ein nicht ordnungsgemäß begründeter Widerspruch bei einer Kündigung wird umgedeutet als bloßes Äußern von Bedenken des Betriebsrats. Ärgerlich ist das trotzdem.


Lesen Sie auch die anderen Teile aus unserer Reihe "Typische Fehler bei der Betriebsratsarbeit"

Teil 1: Vorsicht vor Fehlern bei Beschlüssen

Teil 2: Streng geheim - was bei Verstößen gegen Geheimhaltungspflichten drohen kann

Teil 3: Tut Gutes und redet darüber – machen Sie Ihre Betriebsratsarbeit transparent

Teil 5: Gutes Verhandeln will gelernt sein!

Ingo MrowkaAutor
Der Rechtsanwalt und Arbeitswissenschaftler Ingo Mrowka vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte vor allen ArbG, LAG, BAG und der Einigungsstelle. Er berät Betriebsräte als Sachverständiger und ist als Dozent und Fachautor zum BetrVG und Arbeitsrecht tätig.
www.ra-arbeitsrecht.com

Lesen Sie mehr zum Thema!

Praxiskommentar BetrVG: § 99 BetrVG - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Praxiskommentar BetrVG: § 102 - Mitbestimmung bei Kündigungen

Mustertexte zum Thema finden Sie unter Arbeitshilfen


 

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