Betriebsratsarbeit in der Pflege: "Ja, das ist was Besonderes"

Monika Kuhlen-Heck ist Betriebsratsvorsitzende beim Gesundheits-Unternehmen Sozial-Holding in Mönchengladbach: Kerngeschäft Altenpflege. Ein Knochenjob. Rückenleiden, psychischer Stress, psychosomatische Beschwerden und Burn-out-Syndrome sind oft Folgen der Arbeitsbelastung. Da ist der Betriebsrat gefordert.

Die Hand einer jungen Frau, umschließt die Hand einer alten Frau.Monika Kuhlen-Heck (54) ist eine gestandene Frau. Als Schwesternhelferin startete sie vor 20 Jahren in der Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach, genauer im Haus Eicken der Altenheim GmbH. In zwei Einrichtungen sammelte sie Berufserfahrung. Waschen, Essen reichen, Zähneputzen - Grundversorgung eben. Pflege von der Pieke auf, das hat sie gelernt. Seit 2003 ist sie im 13-köpfigen Betriebsrat, deren Vorsitz sie 2009 übernahm.

BR-Vorsitz: Eine ganz andere Qualität

Keine ganz leichte Aufgabe, wie sie meint. "Früher fassten wir im Gremium unsere Beschlüsse und das war's dann für mich als Betriebsrätin." Heute werden zwar immer noch Beschlüsse gefasst. Aber jetzt muss sie diese auch beim Geschäftsführer vortragen, vertreten und möglichst auch noch eins zu eins durchsetzen. "Die Geschäftsleitung ist aber nicht immer unserer Meinung. Das hat schon eine andere Qualität."

Die Sozial-Holding ist zu 100 Prozent eine Einrichtung der Stadt Mönchengladbach mit fünf eigenen Gesellschaften. Unter dem Dach des Unternehmens im Gesundheitswesen versammeln sich die Altenheim GmbH mit fünf Einrichtungen, die ambulanten Dienste, die Bildungsgesellschaft, eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft und schließlich eine Service-Gesellschaft. In Spitzenzeiten sind 870 Beschäftigte im Einsatz. Fast alle Mitarbeiter werden wieder nach dem Tarif für den öffentlichen Dienst (TVöD) bezahlt. Für die Sozial-Holding gibt es einen gemeinsamen Betriebsrat. Dieser Punkt war lange Zeit strittig, musste vor dem Arbeitsgericht geklärt werden. "Inzwischen hat sich diese Struktur mehr als bewährt", berichtet Kuhlen-Heck.

Bei den Betriebsratswahlen im nächsten Jahr tritt die Mönchengladbacherin wieder an - als Spitzenkandidatin auf der Liste der Gewerkschaft Verdi.  Wie bei der vergangenen Wahl werden wohl auch diesmal mehrere Listen zur Wahl stehen und am Ende verschiedene Gewerkschaften im Betriebsrat vertreten sein.

Ein bunter Laden

Bereits im Oktober nimmt der Wahlvorstand seine Arbeit auf. Bis Ende Mai muss die Wahl gelaufen sein. Für die Betriebsrätin ist wichtig, dass auch junge Beschäftigte kandidieren. "Zumindest bei den Wahlvorschlägen sollten junge Mitarbeiter zu finden sein", so ihre Erwartungen an die Gewerkschaftslisten und Wählergemeinschaften. Die Wahllisten sollten die Altersstruktur, die Berufsgruppen und die Geschlechterverteilung berücksichtigen.

In der Vergangenheit hat das gut geklappt: Von den dreizehn Betriebsräten sind elf Frauen. Die Männer haben zwei Sitze und sind damit  der Quote angemessen repräsentiert. Verdi ist mit acht Mandaten vertreten. Monika Kuhlen-Heck betont, in der praktischen Arbeit im Betriebsrat der Sozial-Holding spiele die Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Organisationen keine Rolle. Lachend sagt sie: "Wir haben einen bunten Laden, der aber konstruktiv und reibungslos funktioniert. Wir haben gute Kooperationsstrukturen im Gremium." Diese sind hart erarbeitet. Jährlich hilft eine externe Unterstützung bei der Teamentwicklung des Betriebsrates.

Kampf gegen Arbeitsstress

Beim Thema Arbeitsstress sind die Betriebsräte der Sozial-Holding besonders sensibel. Die Arbeitsbelastungen in der stationären Altenpflege wachsen. Der Pflegeaufwand, die fachlichen Ansprüche, Betreuungsleistungen, soziale Dienste und die Anforderungen an die Hauswirtschaft steigen. Der chronische Fachkräftemangel kommt noch obendrauf. Der Anteil älterer Beschäftigter wächst. Und dass sie möglichst alle bis zum Renteneintrittsalter bis 67 durchhalten sollen, macht es auch nicht einfacher.

Kuhlen-Heck erklärt, welche Fragen den Betriebsrat besonders interessieren: Wie wird ein Personalausfall etwa wegen Krankheit kommuniziert? Wie wird sichergestellt, dass die notwendigen Aufgaben in der Abteilung gemacht werden? Wie schaffen wir es, dass in den nächsten drei bis vier Stunden alles ordnungsgemäß abläuft? "Wir arbeiten am Menschen, da muss man die richtigen Prioritäten setzen." Oder ein anderer Fall: Auf einmal ist eine Fachkraft alleine verantwortlich für 40 Bewohner im Altenheim. Für die richtige Medikamentenversorgung, für den Tagesablauf und all das, was ansteht. Monika Kuhlen-Heck: "Das ist schon schwer und belastend."

Betriebsrätin Monika Kuhlen-HeckIn Mönchengladbach setzt man auf die Überlastungsanzeige

Nicht immer sind schnelle Lösungen machbar. "Die Mängel müssen aber abgestellt werden. Auf keinen Fall können, sie zu Lasten der Mitarbeiter, unter den Teppich gekehrt werden." Überlastungen sollen deshalb von den Mitarbeitern gemeldet werden. Und zwar in der sogenannten Überlastungsanzeige. Die Grundlage für die Meldung findet sich im Arbeitsschutzgesetz (§ 15 bzw. § 16 ArbSchG).  Danach sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihrem Arbeitgeber eine Überlastung anzuzeigen, wenn daraus eine Gefährdung der eigenen Gesundheit bzw. Sicherheit oder der von anderen Personen ausgehen kann. Die Überlastungsanzeige hat für die Pflege, in dem der Rotstift auch vor dem Personal nicht haltmacht, große Bedeutung. Der Betriebsrat arbeitet die Fälle auf und versucht zu helfen.

Damit in Mönchengladbach nichts schiefgeht, hat der Betriebsrat mit der Geschäftsleitung sogar eine Betriebsvereinbarung zur Überlastungsanzeige geschlossen. In vielen Veranstaltungen wurden die Mitarbeiter informiert und die weit verbreitete Skepsis abgebaut. Natürlich sei der erste Schritt, immer das Gespräch mit den Vorgesetzen, erklärt Kulen-Heck. "Wenn sich dann aber nichts verändert, sofort und dauerhaft, dann geht kein Weg an einer schriftlichen Überlastungsanzeige vorbei."

Die Pflegekraft macht damit auf das Problem und die Folgen aufmerksam. Fehler bei der Arbeit sind nicht auszuschließen, Schäden können auftreten. Mitarbeiter fordern vom Arbeitgeber schnelle Abhilfe. Praktischerweise gehen damit auch die Verantwortung und das Haftungsrisiko an den Vorgesetzten und Träger über. Bei der Sozial-Holding geht die Überlastungsanzeige an den Verantwortlichen im Fachbereich, an die Einrichtungsleitung und an den Betriebsrat. Es gehe nicht darum irgendjemanden anzuschwärzen. "Wir wollen die Chance bekommen und auch nutzen, unsere Strukturen, Abläufe und Kommunikationswege zu verbessern oder neue Lösungen finden. Darum geht es." Die Anzeige soll helfen, gemeinsam mit Betriebsrat, Geschäftsführung und der Fachkraft für Arbeitssicherheit Lösungen zu finden. Die Beschäftigten müssten erfahren, da passiert was, wenn ich Druck mache.

Pflegepersonal ist knapp

Die Arbeitsbedingungen für die 621.000 in Deutschland stationär arbeitenden Voll- und Teilzeitkräfte in der Pflege sind hart. Das Arbeitspensum ist bedingt durch chronische Personalknappheit oft nur schwer zu bewältigen. Daraus können Arbeitsrückstände oder Qualitätsmängel entstehen. Den Pflegekräften, aber auch den 717.000 stationären Patienten und Pflegebedürftigen, drohen Gesundheitsschäden. Eine gute Pflege kann nur mit ausreichendem Personal funktionieren. Das zu beschaffen ist schwer.

Es gibt zwar inzwischen einen Ausbildungsberuf nach den Spielregeln des dualen Systems. In NRW gibt es für die Ausbildung eine von allen Pflegeheimen gemeinsam getragene Finanzierung. Aber zu wenig junge Menschen interessieren sich für diese Arbeit. An einer zu geringen Ausbildungsvergütung dürfte es jedenfalls nicht liegen. Die kann sich durchaus sehen lassen: Im ersten Ausbildungsjahr 876 Euro, im zweiten 937 Euro und im dritten 1.038 Euro. Das Einstiegsgehalt liegt bei 2.200 Euro. Einen Start-Vorteil haben die Altenpflegeheime in Mönchengladbach bei der Nachwuchsgewinnung: Die Bildungs-GmbH organisiert das Freiwillige Soziale Jahr (FSJ) und den Bundesfreiwilligendienst (BFD) für die Region. Aus diesem Kreis kommen viele Azubis für den Beruf Altenpfleger.

Transparenz bei der Dienstplanung

Einen zweiten Schwerpunkt setzte der Betriebsrat auf mehr Transparenz bei der Dienstplanung. Die Beschäftigten arbeiten in einer 5,5 Tage-Woche an Werktagen, Wochenenden und Feiertagen. Das Altenpflege-Personal ist gefordert, 365 Tage im Jahr, an 24 Stunden. Bei diesem belastenden Arbeitsrhythmus möchten alle einen verlässlichen Dienstplan, der sich nicht andauernd verändert. Ganz wichtig sei daher, dass verbindlich geklärt ist, an welchen Tagen  der Mitarbeiter frei hat. Nur wenn das klar sei und eingehalten werde, ließen sich Arbeit und Privatleben in Einklang bringen.

Die Dienstpläne werden in der Sozial-Holding zwei Wochen vor dem Folgemonat veröffentlicht. Bis dahin können die Beschäftigten ihre Wünsche einbringen. Das über die Dienstpläne in einem speziellen Dienstplanausschuss des Betriebsrats mitbestimmt wird, war für die Geschäftsführung sehr gewöhnungsbedürftig. Inzwischen habe es sich aber eingespielt. "Jetzt werden die Dienstpläne kontrolliert, ob auch alle Rechte der Mitarbeiter eingehalten werden und dann erst mitbestimmt. Und das ist gut so."

Betriebsrat auf neuem Terrain

Mit dem Projekt "Teamorientierte Personalentwicklung" wagte sich der Betriebsrat auf neues Terrain. Ausgangspunkt war ein durch den Europäischen Sozialfonds gefördertes Weiterbildungsprojekt. Zusammen mit den Alten- und Pflegeheimen der Stadt Wuppertal und dem Bildungsinstitut im Gesundheitswesen (BiG) entwickelten die Mönchengladbacher eine tragfähige Projektidee. Zentraler Punkt: Die Arbeitsteams in den Pflegeheimen sollten profitieren.

Drei Herausforderungen galt es zu meistern. Der Fachkräftemangel ist überall spürbar, gleichzeitig wächst der Anteil älterer Mitarbeiter. Der Rentenstart mit 67 bedeutet, dass die Mitarbeiter länger arbeiten müssen. Aber: Wie ist das zu schaffen, wenn die Arbeitsbelastungen unverändert hoch sind oder sogar zunehmen? Zweites Stichwort: Wissenstransfer. Wie ist das angesammelte Know-how im Team zu halten, wenn Mitarbeiter ausscheiden? Ältere Mitarbeiter sind oft das Rückgrat der Einrichtungen. Und als dritter Punkt sollten schließlich die ausgeprägten Qualifizierungsinteressen der Mitarbeiter aufgegriffen werden.

Teamorientierte Personalentwicklung will Mitarbeiter und Teams stärken, ihre Kompetenzen und die Zusammenarbeit ausbauen. Auch die Leitungen gilt es zu unterstützen und zu qualifizieren. Sie sollen lernen, die Teams zu führen und sie vor Überlastung zu schützen. Damit sind Kernfragen der Personalentwicklung aufgerufen: Welche  Kompetenzen werden von wem, wann, wo und in welchem Umfang benötigt?

Viel Arbeit steckten die Projekt-Macher in die Entwicklung von Kompetenzprofilen. Im Kern ist das ein Abgleich der vorhandenen und zukünftig benötigten Qualifikationen. Für jedes Teammitglied war ein eigenes Profil zu erstellen. Die Lücke zwischen Ist und Soll zeigte den Handlungsbedarf. Natürlich müsse nicht jeder Einzelne alles wissen und können, aber als Team schon. Monika Kuhlen-Heck war erstaunt, wie exakt die Mitarbeiter ihre Kompetenzen einschätzen konnten. Auch die vorhandenen Defizite, die im Team noch bestanden, konnten die Mitarbeiter sehr gut benennen. Dennoch: Gerade dieser analytische Schritt im Projekt kostete viel Kraft. "Da hat auch der Betriebsrat unheimlich viel Arbeit rein gesteckt. Aber es hat sich gelohnt."

Die Betriebsratschefin ist auch in ihrer Gewerkschaft Verdi aktiv. Auch hier nimmt sie viel an Erfahrungswissen mit. Wichtig ist ihr der Kontakt zu anderen Betriebsräten: "Denn von guten Beispielen kann ich etwas lernen." Zur Gremienarbeit gehört aber auch, dass sie ihrer Gewerkschaft sagt, für welche Inhalte sie in der Gesundheits- und Pflegepolitik stehen muss.

Betriebsratsarbeit in der Altenpflege: "Ja, das ist was Besonderes", darauf besteht Monika Kuhlen-Heck aus Mönchengladbach.


Autor: Dr. Klaus HeimannAutor
Dr. Klaus Heimann arbeitet als freier Jouranalist und Berater mit den Schwerpunkten Arbeit, Bildung und Karriere in Berlin. Bis Ende 2012 war er Ressortleiter Bildung beim Vorstand der IG Metall in Frankfurt/Main. (Foto: Privat)


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